企業(yè)戰(zhàn)略是對企業(yè)各種戰(zhàn)戰(zhàn)略略的統(tǒng)稱，其中既包括競爭戰(zhàn)略，也包括營銷戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略、融資戰(zhàn)略、技術開發(fā)戰(zhàn)略、人才開發(fā)戰(zhàn)略、資源開發(fā)戰(zhàn)略等等。企業(yè)戰(zhàn)略是層出不窮的，例如信息化就是一個全新的戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略雖然有多種，但基本屬性是相同的，都是對企業(yè)的謀略，都是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的計謀。

　　首先，人力資源規(guī)劃是企業(yè)對人力資源需求的保證。對于處于快速變化的環(huán)境和激烈市場競爭十的企業(yè)，人力資源的需求和供給的平衡不可能自動實現(xiàn)，必須分析供求的差異，開采取適當?shù)氖侄握{整差異，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。

　　華為的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃：搶占人才高地、壟斷后備人才

　　其次，人力資源規(guī)劃是控制人工成本的重要手段。企業(yè)工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。人員分布狀況是指企業(yè)中的人員在不同職務、級別上的數(shù)量狀況當一個企業(yè)規(guī)模小的時候，問題不大，但隨著時間的推移，人員數(shù)量的增加和職務等級水平的上升，人工成本可能將超過企業(yè)所能承擔的能力。而在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，很難控制，企業(yè)的效益就沒有保障。因此，在預測未來企業(yè)發(fā)展的條件時，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內，“規(guī)劃”就變得尤為重要。

　　同時，人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎，也可以說是“綱”。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和結構的復雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，無論是確定人員的需求量、供給量、職務，還是崗位和任務的調整，不通過一定的周密計劃顯然難以實現(xiàn)。例如何時需要補充人員，補充哪些層次的人員，如何補充;如何組織多種需求的培訓，對不同層次和部門的員工如何考評和激勵等。這些管理作作在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會為組織的錄用、培訓、考評、激勵、人員調整以及人工成本的控制等活動，提供準確的信息和依據(jù)。信息源:揭陽人才網_www.redcliffestyle.com_雄鷹標志

　　最后，人力資源規(guī)劃能夠充分調動員工努力工作。只有在人力資源規(guī)劃的基礎上，才能引導員工進行職業(yè)生涯設計和發(fā)展。讓員工清晰地看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭取，這對調動員工的積極性非常有益。

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　　我們?yōu)槠髽I(yè)制定人力資源規(guī)劃，一般分為五步：

　　第一，分析企業(yè)的戰(zhàn)略、經營環(huán)境和組織結構，這是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產品組合、生產技術、生產規(guī)模、經營區(qū)域對人員會提出不同的要求。而諸如人口、法律、競爭、擇業(yè)期望則構成外部人力供給的多種制約因素。

　　第二，分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，是制定人力資源規(guī)劃的基礎工作。實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，首先要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源，因此必須采用科學的評價分析方法。人力資源主管要對本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統(tǒng)計。

　　第三，對企業(yè)人力資源需求與供給進行預測，是人力資源規(guī)劃中技術性較強的關鍵工作，全部人力資源開發(fā)、管理的計劃都必須根據(jù)預測決定。預測的要求是指出計劃期內各類人力的余缺狀況。

　　第四，制定人力資源開發(fā)管理總計劃，是編制人力資源規(guī)劃過程中比較具體細致的工作，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預測提出人力資源規(guī)劃各項要求。

　　第五，不斷對人力資源規(guī)劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督、分析、評價，找出計劃的不足，給予適當調整，以確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。

　　做好人力資源規(guī)劃需要注意的六大觀點

　　在多年為企業(yè)做人力資源咨詢工作中，我們形成了對人力資源規(guī)劃一些獨到的觀點：

　　1、總部與分支機構

　　在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，總部和分支機構扮演著不同的角色。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機構來進行，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)hr369.com略規(guī)劃對人力資源進行通盤考慮，根據(jù)需要達成的戰(zhàn)略目標，規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質量和結構。企業(yè)的分支機構更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細的執(zhí)行計劃，并在執(zhí)行的過程中及時發(fā)現(xiàn)和反饋問題，并采取相應的調整措施。

　　2、高層與中基層

　　對于人力資源規(guī)劃企業(yè)的高層管理團隊有著更多更深刻的思考，往往是企業(yè)的最高領導者或人力資源主管副總主導著人力資源規(guī)劃，而具體制定規(guī)劃的是人力資源部門的負責人。因此人力資源規(guī)劃者應積極與高管進行溝通，明確企業(yè)遠景規(guī)劃，領會領導意圖，并取得高管的支持。

　　人力資源需求規(guī)劃應根據(jù)公司發(fā)展的不同階段和不同對象區(qū)別對待，突出重點。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎上，按照企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的要求，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標的差距，然后進行調整。對于基層的員工，更多的是關注人員數(shù)量和結構調整;而中高層管理人員，應更多地關注基于企業(yè)文化和經營理念基礎上的人員能力、素質的提高，價值觀念和行為取向的轉變。

　　3、執(zhí)行、理念與形式

　　從國際和國內的大企業(yè)來看，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得很多，而以明確的書面形式出現(xiàn)得并不多。因此企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，更多的精力應該關注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上，關注其具體的實施效果，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式。

　　通俗地說，卓越企業(yè)血液里處處流淌著人力資源規(guī)劃，但并不都有厚厚一打人力資源規(guī)劃的文件。

　　4、廣義與狹義

　　做好人力資源管理需要三部曲確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。此之間是“剪不斷，州還亂”的關系。

　　從狹義來看，人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要達到未來目標所需要的人員的數(shù)量、質量和結構。

　　企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內容，而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據(jù);因此，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的內容。
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