互聯(lián)網(wǎng)是個創(chuàng)新驅動的產(chǎn)業(yè)，幾乎每天都在上演著“奇跡”。作為中國較早進入互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)，騰訊也是創(chuàng)新領域的佼佼者。據(jù)騰訊電商人力資源部人才招聘調配總監(jiān)殷小永介紹，創(chuàng)新已經(jīng)寫入騰訊的文化價值觀，不僅在技術層面，在人才招聘上，他們亦在銳意創(chuàng)新，為人才招聘創(chuàng)新型人才而竭盡全力……

　　創(chuàng)新是當今世界出現(xiàn)最為頻密的詞語之一，幾乎每個領域都在談創(chuàng)新。雖然每個企業(yè)都知道創(chuàng)新及創(chuàng)新型人才的重要性，但是在我們開展人才招聘時，卻往往茫然不知所措。我們知道，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)本身就是一個創(chuàng)新的行業(yè)，像淘寶、qq和百度，它們的每一次創(chuàng)新都在改變著人們的生活?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)最大的競爭也來自創(chuàng)新，有時候一次看似細微的創(chuàng)新，就可以改變整個行業(yè)的生態(tài)，譬如微信。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，創(chuàng)新型人才招聘至關重要。

　　騰訊是國內互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中創(chuàng)新的佼佼者，多次名列《福布斯》雜志“全球最具創(chuàng)新力企業(yè)”排行榜前茅。針對創(chuàng)新型人才的人才招聘與吸引，我們特意訪問了騰訊電商人力資源部人才招聘調配總監(jiān)殷小永先生。他說，“創(chuàng)新已經(jīng)寫入我們公司的文化價值觀。我們所有的工作方式、思維方式、選人的標準、干部任命的標準，創(chuàng)新都是其中非常重要的點?！?

　　創(chuàng)新型人才招聘的識別與甄選

　　創(chuàng)新是個相對較虛的詞，什么人才是創(chuàng)新型人才?我們怎么吸引創(chuàng)新型人才?信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標志

　　殷小永：我有一個觀點，就是創(chuàng)新型人才一定不等于優(yōu)秀的人才。我所說的“優(yōu)秀的人才”，是傳統(tǒng)意義上“德智體美勞”全面發(fā)展的人才。創(chuàng)新型人才有個特點，就是對某一項東西特別感興趣，并且喜歡去研究和思考，在鉆研的過程中會迸發(fā)很好的idea——很多國內外知名的產(chǎn)品大師，都是這種類型。

　　人才招聘管理創(chuàng)新型人才，是一套體系。首先你必須讓潛在的候選人知道，我們需要這樣的人才，并且能夠吸引到他們的目光。以前去大學開宣講會的時候，你所能吸引到的這群人，未必是你真正想要的那群人，他們可能是所學專業(yè)就業(yè)形勢不太好的人，也可能是大一大二的學生，只是來聽聽而已，而那群真正在某一方面有能力、有想法的人，可能不是特別關心你這些東西，或者根本不擔心找不到工作。所以，你需要去營造雇主品牌。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標志

　　你要明確哪些人是你是受眾人群，并且在他們中間突出你創(chuàng)新的理念。你可以通過活動(諸如組織大賽)、行業(yè)峰會或論壇等方式，讓這群人知道“我是一家強調創(chuàng)新的企業(yè)”——這是一項基礎的工作，如果你不把創(chuàng)新型人才吸引來，那么你招誰?什么面試、篩選，那都是后話!

　　那么我們怎么識別人才具備創(chuàng)新素質?

　　殷小永：當你建立了你的雇主品牌，吸引到這群人后，你就要考慮如何去篩選他們。關于篩選創(chuàng)新型人才，我們基本是從三個維度去考慮的。

　　首先是挑選具備創(chuàng)新素質的面試官。什么樣人招什么樣的人，如果你要人才招聘創(chuàng)新型人才，必須是那種具備創(chuàng)新性頭腦的人，才能擔綱面試官。因為只有他們才知道這個圈子里的人在想什么，在關注什么，他們的優(yōu)勢在哪里。

　　其次需要調整篩選人才招聘的標準。你不能以傳統(tǒng)的標準去人才招聘他們，要“不拘一格降人才”，在標準之上做一些靈活的處理。比方說對于某一些技術能力特別強的人，我們就會為他開辟一個綠色通道，避免將他們一竿子打死。

　　最后需要改變常規(guī)的篩選方法。按照正常的面試流程，要過很多關卡，在面試的過程中，創(chuàng)新型人才很可能就流失掉了。因為每一個面試官，難免會摻雜個人的偏好，每個人的標準是不一樣的。所以我們策劃了很多專項的競賽，比方說編程競賽、電商設計大賽等，吸引該領域的專業(yè)人士。如果你想要突破，就要改變你的篩選方式。

　　創(chuàng)新型人才招聘與90后

　　說到創(chuàng)新型人才，就不得不提及目前就業(yè)市場的生力軍——90后。他們是非常有個性和創(chuàng)意的一代人，但是很多公司會從文化匹配的角度出發(fā)，會相對排斥選擇90后。這是否與創(chuàng)新型人才招聘有些矛盾?

　　殷小永：在深圳的企業(yè)里，騰訊90后的員工算是比較多的。我覺得90后的問題不是90后的問題，而是70、80后的問題。為什么我們要用自己這代人的思路去管理下一代人呢?現(xiàn)在是90后的時代，我們只有去適應，去調整自己管理上的思路，否則你就不要招人了!試想，如果你只是招一些和你一樣的人，企業(yè)該如何發(fā)展?

　　創(chuàng)新無處不在，包括我們的人才招聘，也在進行創(chuàng)新——90后的出現(xiàn)，逼迫著我們不得不去創(chuàng)新。他們的特點，一是個性，崇尚自我;二是愛玩，無論是線上線下的，各種玩;再就是自尊心和自信心爆棚，覺得自己無所不能。他們出生在超級女聲和快樂男聲的年代，在pk中長大，為什么不能將這些東西應用在我們的人才招聘上?騰訊現(xiàn)在就是兩條路走路，傳統(tǒng)的人才招聘方式我們照做，同時我們還會做競賽——到現(xiàn)在，騰訊的編程馬拉松已經(jīng)舉辦了兩屆，效果非常不錯。實踐也證明，通過后面這種方式進來的人，在某些領域還真的挺厲害。

　　殷小永：這只是一種方式。創(chuàng)新大賽本身也不是什么特別神秘的東西。每個行業(yè)、每個領域，都可以有自己的比賽，這種比賽本身不會有太大的投入——現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)這么發(fā)達，很多東西可以在線上實現(xiàn)。

　　我們衡量一個比賽的效果，不是說我花了多少錢，招了多少人，去算它的人均成本，這沒有意義。它的價值體現(xiàn)在向你的目標受眾傳遞了你的雇主品牌，通過這些參與的人，會影響到他身邊的人，遠比做各種廣告要強得多——直接面向目標人群，效果更好。

　　如果比賽辦得成功，在某一個區(qū)域/領域形成口碑，那影響就更為深遠了。以前google舉辦過全球的變成大賽，很多程序員以參加過google的編程大賽為榮，如果拿了獎，就更牛了，會在圈里成為傳奇。google現(xiàn)在也很牛，它現(xiàn)在要想去挖一些技術性人才，還真不是一件困難的事。
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