只要工資高，工作就好，這曾是職場上判斷一份工作好壞的“黃金定律”，不過就目前而言，高薪職位看著挺美，待遇拿到手不完美，這個現(xiàn)象確實存在。隨著求職者找工作越來越理性，目前來說薪酬不再是唯一標準，這是一個不錯的社會變化，同時也考驗企業(yè)招工的信譽度，如一個企業(yè)沒有好的信譽，將意味著招工難的困局。
那么是不是當我們提供的薪酬與人才的期望值有較大差距時，就不能吸引人才的加盟呢?其實未必。小編認為在人才招聘過程中，即使薪酬不能滿足要求，我們?nèi)匀荒軌蛭蜖幦?yōu)秀人才加盟。其實這是需要招聘技巧的，以下就將為您羅列最主要的方法，供大家參考。
1、詳細了解企業(yè)的招聘需求
在招聘初始，首先要明確我們自己對人才的需求到底是什么?我們對人才的定位是什么?只有定位清楚了，我們的爭取和說服工作才有價值，否則，爭取了一個不合適的人對公司來講毫無意義。
那么就必須從崗位本身要求、上級的用人偏好、企業(yè)文化需求等處罰，明白自己的招聘需求和用人標準，到底是需要團隊協(xié)作精神強、開拓性強的狼性人才，還是喜歡任勞任怨、穩(wěn)定守成的人才。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
2、深入了解人才的關(guān)鍵職位需求
不同人才的關(guān)鍵需求不一樣，比如同樣是應聘研發(fā)工程師的人才，有的關(guān)鍵需求是高工資，有的則是學習和成長的機會，這就需要我們深入地進行分析。如果關(guān)鍵需求是其他方面，薪酬不能滿足需求時，也完全有可能爭取其加盟。信息源:電子商務招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
一般來說，對于一個剛畢業(yè)的大學生，他們的關(guān)鍵需求通常不是金錢，而是學習和成長的機會。他們最需要的是能夠在工作中學到大量實用技能，培養(yǎng)自身的職業(yè)化行為，盡快成為一個職業(yè)人。但如果對于一個畢業(yè)好幾年，將要成家立室的人來說，關(guān)鍵需求的重點轉(zhuǎn)向了物質(zhì)和薪酬，在這個年齡段的人，如果工資不能滿足要求，通常難以爭取和吸引。
而對于一些工作多年，已經(jīng)結(jié)婚生子的職業(yè)人來說，他們的關(guān)鍵需求變成了尊重和追求自主權(quán)，他們希望能自己決定工作內(nèi)容、方向、計劃和進度。同時，也希望工作和生活能夠平衡，有足夠的時間陪伴家人，教育下一代。所以招聘主管要學會從不同的要素出發(fā)，分析和了解人才的關(guān)鍵需求。
3、確公司的優(yōu)勢和人才吸引策略
不同的公司，對于人才的吸引策略和優(yōu)勢是有差異的;即使同一個公司，在不同發(fā)展階段，他們的優(yōu)勢和人才吸引策略也不一樣。有的是品牌;有的是學習機會;有的是高薪;而有的是以企業(yè)愿景和老板魅力等吸引人才，作為招聘人員，定要充分了解公司的優(yōu)勢和劣勢，然后有針對性地制定人才吸引策略、彰顯自己公司的優(yōu)勢。
4、主動與人才有效溝通
招聘人員在做好以上功課的基礎(chǔ)上，要積極主動發(fā)揮影響力，和人才進行充分溝通。在招聘過程中對人才的態(tài)度要熱情、充分體現(xiàn)尊重，通過完備的招聘流程和招聘人員禮貌的態(tài)度，給人才留下美好的印象。要多站在求職者的角度考慮問題，解答他們的疑惑，滿足他們的需求，盡量給他們提供方便。
另外，在人才充分溝通公司的優(yōu)勢和亮點，講明在這里工作對其短期和長期發(fā)展的價值，最為主要的還是要做到以理服人，以利誘人，以情感人。只要溝通到位，很多人才就有可能被我們吸引而來。
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