什么是核心人才?

　　提到核心人才，不同規(guī)模、不同行業(yè)、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)會有不同的界定，但通常會包括這些要求：根據(jù)崗位價值評估，所在崗位在企業(yè)里崗位價值較高，屬于比較重要的崗位;能夠勝任崗位的需要，業(yè)績表現(xiàn)在良好水平以上;擁有企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵能力，在某一專業(yè)領(lǐng)域里具有較高的專業(yè)水準(zhǔn);在人才市場上比較稀缺等。一般，核心人才通常是企業(yè)內(nèi)部占20%左右、影響企業(yè)80%左右績效的人才。

　　核心人才流失問題是國內(nèi)企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點

　　核心人才的流失，一直是各個企業(yè)關(guān)注的問題：核心人才通常需要較長時間的培養(yǎng)，或者是企業(yè)花了較大的成本從外部招聘來的;如果主動流失了，會對企業(yè)的經(jīng)營帶來較大的負面影響力，如果去到了競爭對手那里更會對企業(yè)的經(jīng)營造成傷害。

　　核心人才的主動流失原因主要有三種信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　(1)核心人才認(rèn)為自己沒有得到公平的回報。這里所謂的回報是多方面的，主要包括收入、尊重、發(fā)展機會、成長等。市場經(jīng)濟中，核心人才對企業(yè)的貢獻如果得不到對等的回報，不僅他們自身會不答應(yīng)，其他競爭對手也會樂意給予他們公平回報的機會。

　　(2)核心人才沒有得到滿意的發(fā)展環(huán)境。核心人才，不僅需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同、支持和愛護，更需要有一個開放、包容、善意、規(guī)則透明、文化健康的內(nèi)部環(huán)境。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對核心人才不夠包容、不夠開放、不夠善意時，核心人才在企業(yè)里往往難以生存;當(dāng)企業(yè)沒有一個好的機制，沒有規(guī)范的管理時，核心人才的才能也比較難以發(fā)揮。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　(3)核心人才的職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展不匹配。企業(yè)有自己的使命、遠景、價值觀，核心人才也有自己的使命感、職業(yè)追求、價值觀。核心人才無法認(rèn)同企業(yè)的價值觀，或者核心人才認(rèn)為企業(yè)的遠景實現(xiàn)無法達到自己的職業(yè)追求時，都會選擇離開。

　　國內(nèi)企業(yè)對核心人才的管理分為三個階段

　　從目前國內(nèi)企業(yè)的實踐來看，按照國內(nèi)企業(yè)在核心人才的企業(yè)管理上所要解決的主要課題差異，可以大致分為三個階段：

　　第一，核心人才保留階段

　　大部分中小型企業(yè)基本上處于人才保留階段，這些企業(yè)主要靠感情留人、事業(yè)留人，但由于和規(guī)模企業(yè)相比回報不高、發(fā)展不快、團隊素質(zhì)較低，面臨著核心人才主動流失的風(fēng)險和壓力，外加上內(nèi)部基本上沒有形成供應(yīng)機制和供應(yīng)能力，只好把核心人才的保留當(dāng)做核心人才管理的重點。

　　第二，核心人才培養(yǎng)階段

　　對于具有一定規(guī)模、或者處于成長階段的企業(yè)來說，相對于核心人才的保留，更看重核心人才的培養(yǎng)。企業(yè)在飛速發(fā)展，對核心人才的供應(yīng)需求大，單靠外部供應(yīng)滿足不了需求，因此非常重視核心人才的內(nèi)部培養(yǎng)，并把建立起核心人才的內(nèi)部培養(yǎng)體系和健康的內(nèi)部供應(yīng)機制作為核心人才管理的重點。處于這個階段的企業(yè)，在核心人才的保留上主要靠發(fā)展留人、事業(yè)留人、法律留人、團隊留人等。

　　第三，核心人才主動管理階段

　　對于一些優(yōu)秀的規(guī)模企業(yè)來說，在核心人才的保留和核心人才的培養(yǎng)兩個方面都做的比較好，企業(yè)現(xiàn)有核心人才、以及后備核心人才都很充足，這些企業(yè)在核心人才的管理上基本上處于主動管理階段，會主動的請不適合的核心人才離開，并保持核心人才處于最佳年齡段。處于這個階段的企業(yè)，在核心人才的保留上更多地靠金手銬留人、回報留人、退出留人、文化留人等措施。

　　為什么要提倡對核心人才的主動管理?

　　因為，核心人才是有職業(yè)生命的。再好的人才，作為企業(yè)核心人才的服務(wù)時間往往是有限的。以企業(yè)高管這種核心人才為例，相關(guān)調(diào)研顯示，目前中國企業(yè)高管的平均年齡在47歲左右。國內(nèi)某省的一份調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，民營企業(yè)總經(jīng)理平均年齡在42歲左右，其中低于50歲的超過80%，低于40歲的達到40%以上。當(dāng)人才成為企業(yè)的核心人才，自身各方面都達到了成熟，經(jīng)驗、年齡、專業(yè)能力都達到了一定的高度，可以為企業(yè)創(chuàng)造出較高的價值。但核心人才會老去，人才的巔峰狀態(tài)會逐漸消退，核心人才的退出是必然的。就像足球運動員一樣，足球明星們的黃金時間往往是有限度的，當(dāng)巔峰不在的時候就是掛靴的時候。

　　如何才能做好對核心人才的主動管理呢?

　　從管理實務(wù)上，應(yīng)重視以下內(nèi)容：首先，企業(yè)有完善的人才培養(yǎng)體系和有序的核心人才繼承計劃，解決企業(yè)核心人才的供應(yīng)，這個目前國內(nèi)很多企業(yè)已經(jīng)重視起來了。其次，企業(yè)有完善、科學(xué)的人才退出機制，核心人才能夠完美的謝幕，這個方面目前大多數(shù)企業(yè)都還不夠重視。第三，企業(yè)能持續(xù)的做好核心崗位與核心人才的匹配，保證核心崗位上核心人才處于高績效的工作狀態(tài)，這個需要完善、科學(xué)的崗位管理、績效管理，以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的負責(zé)、重視和踐行。

　　可以肯定，隨著國內(nèi)企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升，會有越來越多的企業(yè)在做好核心人才的保留和培養(yǎng)兩項重要工作的同時，主動的對核心人才進行管理，以持續(xù)保持核心人才隊伍的競爭力，使得企業(yè)的核心人才隊伍成為企業(yè)的競爭力的源泉。
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