人才的頻繁流動是每一個企業(yè)面臨的困惑。僅憑借公平對待員工、獎勵出色表現(xiàn)、提供良好環(huán)境、創(chuàng)造升職機會等措施留住公司里最有價值的員工，也始終是件艱苦而長期的工作。更何況任何公司都避免不了競爭者襲擊，高素質員工總是會有工作機會找上門來，而且任何人都會抱有“人往高處走”的心態(tài)。一些知名企業(yè)對人才的流動不是采取“關、卡、壓”的方式，而是鼓勵人才流動，只不過將這種流動限制在企業(yè)內部進行，這樣不僅留住了人才，而且大大提升企業(yè)的勞動生產率。
索尼公司：倡導內部跳槽制度
日本索尼公司每周出版一次的內部小報，經?？歉鞑块T的“求人廣告”，職員們可以自由而且秘密地前去應聘，他們的上司無權阻止。另外，公司原則上每隔兩年便讓職員調換一次工作，特別是對于精力旺盛、干勁十足的職員，不是讓他們被動地等待工作變動，而主動給他們施展才華的機會。這種“內部跳槽”式的人才流動為人才提供了一種可持續(xù)發(fā)展的機遇。但與索尼相比，國內企業(yè)內部人才流動的幅度很小。
一個單位，如果真的要用人所長，就不要擔心職員們對崗位挑三揀四。只要他們能干好，盡管讓他們去爭。爭的人越多，相信也會干得越好。對那些沒有本事?lián)尩阶哉J為合適的崗位，又干不好剩余崗位的員工，不妨讓他待崗或下崗，或者干脆考慮外聘。索尼公司的內部跳槽制度就是這樣，有能力的職員大都能找到自己比較中意的崗位。那些沒有能力參與各種招聘的員工才會成為人事部門關注的對象，而且人事部門還可以從中發(fā)現(xiàn)一些部下頻頻“外流”的上司們所存在的問題，以便及時采取對策進行補救。這樣，公司內部各層次人員的積極性都被調動起來。
h a ll c h a se銀行：建立“人才技能庫”信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志
通過公司內部的合理制度，將符合某一職位條件的人員單獨列出來，形成“人才技能庫”。
美國得克薩斯州的h a ll ch a se銀行，就建立了這樣一個技能庫，并且內部各業(yè)務部門定期交換人才，在德州的h a ll c h a se銀行，高層管理者發(fā)現(xiàn)，那些高級主管之所以跳槽，大都是因為晉升無望，沒有發(fā)展機會，因此，銀行必須為他們找一個出路，以便他們一展身手，威斯特是h a ll c h a se銀行信貸部總裁，他帶上一張羅列了他的直接下屬及其才能的一覽表，去參加銀行舉辦的一個專門會議，在會議上，他與其他部門的總裁見面，相互談起本部門的優(yōu)秀人才，甚至會協(xié)商如何交換人才和提拔人才。威斯特說：“一個優(yōu)秀的經理人應該這樣做的，即使你不想別人知道自己有優(yōu)秀人才，人才還是會離開你?！?span style="color:#ffffff;line-height: 0; display: block; height: 0px; font-size: 0px">信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
長城國際：讓員工和公司雙贏
員工內部流動為跨部門之間的溝通和合作打下了良好的基礎，員工能夠換位思考，增進理解進而共同解決問題;
同時內部流動培養(yǎng)了大批公司需要的多技能的全面素質的人才，為員工的發(fā)展在縱向發(fā)展的基礎上又增添了橫向發(fā)展的機會。
在長城國際，公司有明確的內部流動機制，所有職位空缺都在內部張貼公布，有興趣的員工可以應聘，擇優(yōu)錄取。每年初，經理和員工共同制定本年度個人業(yè)務目標及員工的個人發(fā)展計劃，并將發(fā)展需求匯總到人力資源部門形成全年培訓發(fā)展計劃。長城國際充分發(fā)掘內部資源，從員工內部發(fā)展聘用專業(yè)老師，開辦自己的“長城國際大學”，每季度高層管理人員召開例會討論人員發(fā)展計劃、輪職計劃。對于關鍵崗位和管理崗位，公司規(guī)定員工在被提升前必須有幾個特定領域的工作經驗并且表現(xiàn)優(yōu)異。員工內部流動制度的目的是讓優(yōu)秀的人才能有自己更好的發(fā)展空間，同時滿足公司對人才的需要。
摩托羅拉：用崗位輪換培養(yǎng)多面手
摩托羅拉公司普遍實行工作輪換制度，公司給員工提供各種機會，盡可能做到能上能下和民主決策，這樣做不僅使更多的人得到了鍛煉，也便于每個人發(fā)現(xiàn)自己最適合的工作崗位。管理人員之間也采用輪換的方式進行培養(yǎng)，人力資源、行政、培訓、采購等非生產部門的領導多數(shù)具備生產管理經驗，不但有利于各部門更好地為生產服務，也有利于管理人員全面掌握公司的情況。生產工人的前道工序和后道工序、裝配工人和測試檢驗工人也經常進行崗位輪換，這樣可以使員工成為多面手。
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