通過對職業(yè)框架三個步驟的循環(huán)管理，使得人才在ibm無論晉升與否，都得到了長足的進步和發(fā)展，人才像“活水”一般在ibm內(nèi)部流動起來。

　　在ibm系統(tǒng)化高效的人才甄選、培養(yǎng)和任用的機制當(dāng)中，最重要的基礎(chǔ)是對員工職業(yè)框架的管理。

　　員工無論在任何部門、任何職位，ibm會給每一名員工匹配相應(yīng)的能力模型，這個能力模型就是所謂的職業(yè)框架(career framework)。而要運用職業(yè)框架系統(tǒng)來完成整套人才管理和晉升機制的流程，需要三個步驟來完成.

　　plan——計劃

　　首先是讓員工每年進行職業(yè)規(guī)劃和自我評估，ibm鼓勵員工主動跟上級管理者溝通職業(yè)發(fā)展計劃。員工須主動設(shè)計并實施他的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。經(jīng)理的角色更多的是培養(yǎng)和提供幫助。每年自我評估包括了專業(yè)技能(expertise)、能力(capability)以及領(lǐng)導(dǎo)力(leadership)?！白晕以u估能夠讓員工認知到在本職崗位以及離下一個職位自己欠缺的部分，并建立培訓(xùn)及提高計劃。，逐步有效的改善職業(yè)技能?！保琲bm全球新興市場人力資源總監(jiān)周際紅談到。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　gain——收獲

　　在員工與上級管理者共同確定職業(yè)發(fā)展計劃和評估之后，接下來是對員工各項能力進行多元化和有體系的培養(yǎng)。ibm運用3e模型(education、experience、exposure)給予員工個性化發(fā)展課程培訓(xùn)，獲取更多不同的工作經(jīng)驗，以及從事本職工作之外的項目管理。周際紅認為，“課程、實踐、學(xué)習(xí)，這三者在培訓(xùn)中實際應(yīng)用的比例是10%：70%：20%.也就是說職業(yè)發(fā)展更多還需來自于工作中實踐和學(xué)習(xí)。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　因此，ibm為員工建立了全球范圍內(nèi)的線上交流平臺——良師益友(mentor)網(wǎng)。每一名員工都可在內(nèi)部網(wǎng)站或通過上線經(jīng)理尋找自己的良師益友，例如一名中國的it架構(gòu)師在網(wǎng)上發(fā)現(xiàn)了一名優(yōu)秀的日本it架構(gòu)師，那么他可以跟這名日本員工在線或以郵件的形式溝通，像日本同事學(xué)習(xí)更好的技術(shù)，同時日本的同事也可向他學(xué)習(xí)關(guān)于中國的一些知識，相互形成關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。

　　在職業(yè)的實踐和鍛煉方面，與許多企業(yè)人才培養(yǎng)重任由hr部門承擔(dān)不同的是，ibm打破傳統(tǒng)，hr部門主要工作是搭建起人才培養(yǎng)的標準、體系和流程，通過影響管理層，讓管理層在這套體系的平臺上去培養(yǎng)下屬。比如ibm為幫助高潛力員工的快速成長，提供了1對1的行政助理(executive assistant)機會，高層的管理者會在3-6個月的時間里對員工提供持續(xù)性的幫助，如由高層的管理者帶領(lǐng)參加所有國際性內(nèi)部會議以及外部會議，這名員工可以坐在領(lǐng)導(dǎo)旁邊，觀察學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者的工作方式，了解實戰(zhàn)技能，參與客戶計劃以及制定戰(zhàn)略。

　　track——跟蹤

　　經(jīng)過員工的自我評價制定發(fā)展計劃，及多元化培養(yǎng)后，接下來是跟蹤人才在知識、能力、專業(yè)技能上是否有成長?！霸谡麄€職業(yè)框架的流程中，這是最難的一個部分，ibm一直強調(diào)如何把不能量化的東西把它量化管理”，周際紅說，“比如領(lǐng)導(dǎo)力，我們通過每年一次對所有經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)研，比對經(jīng)理在不同領(lǐng)導(dǎo)力能力的變化。這個調(diào)研邀請下級通過匿名的方式提供反饋意見，因為我們已經(jīng)執(zhí)行了5年多時間，也能有效的看到每年領(lǐng)導(dǎo)力水平的提高。此外每年的業(yè)績考核基于量化指標，在員工將要晉升的時候，是一個很重要的依據(jù)”通過對職業(yè)框架3個步驟的循環(huán)管理，使得人才在ibm無論晉升與否，都得到了長足的進步和發(fā)展，人才像“活水”一般流動起來。

　　「對話」

　　《首席人才官》：ibm對職位晉升的層級有什么樣的標準?如何把在職業(yè)框架體系當(dāng)中表現(xiàn)較好的人才晉升到合適的崗位上并讓他們發(fā)揮更大的作用?

　　周際紅：職位層級的標準無非是兩方面，一方面是看人才在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域上是否突出，另一方面是要看其在團隊合作、交流技巧、建立人脈(net working)和領(lǐng)導(dǎo)力等綜合能力是否很強。在ibm，人才的晉升是很慎重的一件事情，對有些特殊崗位，在晉升之前還會由顧問團隊對他經(jīng)行評鑒，顧問團隊通常由較成熟的管理層組成，并且是他的非直線經(jīng)理。評鑒的內(nèi)容首先是員工的自我介紹，包括介紹他過去對ibm的主要貢獻是什么，他為什么覺得他已經(jīng)做好了晉升準備，以及在未來3~5年的發(fā)展計劃是什么等。而顧問團隊需要通過考察來鑒定這名人才是否符合ibm的晉升希望。

　　而在人才得到晉升之后，我們不太可能要求一個從來沒做過經(jīng)理的人一開始就把經(jīng)理的職位做的非常好。那么ibm會用1~2年的過程來幫助他適應(yīng)和勝任經(jīng)理這個職位，在這個過程當(dāng)中的前6個月，被晉升的人才會參加“新晉升管理者的培訓(xùn)”，該培訓(xùn)注重他一些基礎(chǔ)的技能和能力培養(yǎng).而晉升到了12個月的時候被晉升人會參加“有效管理技巧課程”，這個課程會更廣泛的幫助他在溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略眼光等方面的提高，并達到標準。

　　《首席人才官》：除了職業(yè)框架的體系之外，ibm對剛進入企業(yè)的年輕有潛力人才會有什么不一樣的培養(yǎng)和管理通道?

　　周際紅：ibm從前幾年開始，打破了只有經(jīng)理人、管理層才是人才的想法。從招聘大學(xué)畢業(yè)生開始就注重對他們潛在能力的培養(yǎng)，包括軟實力和專業(yè)能力的培養(yǎng)。年輕人在進入ibm之后，我們看他在連續(xù)兩年時間里績效是否持續(xù)性的突出。如果答案是yes，那么ibm會把這個苗子摘出來放在另外一塊沃土上著重培養(yǎng)，使培養(yǎng)的他的過程跟他的同齡人相比會加速進行。在培養(yǎng)內(nèi)容方面除了常規(guī)的良師益友培養(yǎng)，還會更加注重國際化培養(yǎng)，把中國的優(yōu)秀潛力人才和美國、印度等地區(qū)的優(yōu)秀潛力人才放在一起交流，因為我們意識到90后的員工也很希望與同輩做交流、互相學(xué)習(xí)。

　　另外在每個季度會做一個“領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者(leaders teach leaders)”的活動，請一些ibm資深的高級領(lǐng)導(dǎo)者給這些有潛力的年輕人傳授經(jīng)驗，介紹管理職業(yè)發(fā)展的技巧等。

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