很多企業(yè)的老總和人力資源往往都在思考，高薪聘請的高級人才，為什么那么快就離開了。公司聘請“精英”來拯救公司，為什么都留不住?
一：不愿意培養(yǎng)人才
現(xiàn)實中的每一家企業(yè)都知道這樣一些道理：培養(yǎng)人才是很重要的，自己培養(yǎng)的人才使用起來更可靠，培養(yǎng)人才是需要漫長時間的……但是，并不是每一家知道“培養(yǎng)人才很重要”的企業(yè)都愿意培養(yǎng)人才，因為培養(yǎng)人才的周期往往太長(三年是“起步時間”)，并且培養(yǎng)人才的成本是昂貴的，最重要的是擔(dān)心人才培養(yǎng)出來以后留不住。還有一種可能是，企業(yè)的戰(zhàn)略搖擺不定，不知道自己未來需要什么樣的人才……問題在于，不愿意培養(yǎng)人才的企業(yè)往往留不住人才。有兩點理由：第一，人才喜歡“扎堆”——哪里有人才，人才就喜歡到哪里去，因為在經(jīng)驗中，人才濟濟的企業(yè)才是“好的”企業(yè);第二，沒有人是永遠(yuǎn)有效的“全才”，是人都需要持續(xù)地學(xué)習(xí)和成長，而經(jīng)驗一再顯示，不愿意培養(yǎng)人才的企業(yè)所能提供給人才的學(xué)習(xí)和成長機會是有限的。
二：不知道如何培養(yǎng)人才
培養(yǎng)人才是需要有方略的，所謂方略主要是指兩點：一是把好的“苗子”放到合適的崗位上，并假以足夠的時日，讓其長期得到磨練，在實戰(zhàn)中得到成長;二是通過有意識地管理、輔導(dǎo)和培訓(xùn)，使之的態(tài)度、視野、知識和技能不斷提升。凡是缺乏人才的企業(yè)在這兩點上往往都做得不夠好。從第一點上來說，許多企業(yè)老板換有“性急”的毛病，他們不能容忍一個“人才”在一個崗位上低于預(yù)期地工作，一旦發(fā)現(xiàn)其不怎么勝任，便把他換下來，另找一個人頂替上去，如果隨后發(fā)現(xiàn)頂上去的那個人也不怎么勝任，便決定再換一個……這是培養(yǎng)人才的最大忌諱——不定崗位、沒有耐心，不可能培養(yǎng)出理想的人才。從第二點上來說，看起來老板們都懂得個一二三四五，但真正懂得如何培養(yǎng)人才的老板只占少數(shù)。企業(yè)只有在文化、管理制度、用人機制和教育培訓(xùn)等各方面精心設(shè)計和保持長期的正向循環(huán)，才能有助于人才的成長。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
三：組織內(nèi)缺乏人才生存和發(fā)展的環(huán)境
試想一下，當(dāng)一批又一批的人才“來也匆匆，去也匆匆”，當(dāng)一個部門的主管“上也匆匆，下也匆匆”時，企業(yè)中會有多少員工相信新來的“精英”能夠呆得長呢?新任命的主管能夠干得久呢?可怕的是，當(dāng)人才的進(jìn)進(jìn)出出、上上下下十分頻繁，已經(jīng)讓員工們習(xí)以為常時，基層員工們的神經(jīng)會逐漸麻木，并形成這樣一種思維定勢：反正都是干不長的。于是，便必然會出現(xiàn)一系列糟糕的惡性循環(huán)的局面：上級對下級缺乏信心、下級對上級缺乏信任;下屬對上司無所畏懼，上司對下屬無可奈何;部門之間不愿合作，崗位之間相互塞責(zé)……這樣的環(huán)境一旦形成，不僅不利于人才的培養(yǎng)，也必然留不住人才。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
四：缺乏用人標(biāo)準(zhǔn)
所謂用人標(biāo)準(zhǔn)，涉及兩個方面的根本問題：一是，什么樣的人才算是人才;二是，人才把工作做到什么程度，才算達(dá)到了期望?一般說來，留不住人才的公司老板通常不能有效地回答這兩個問題。在不能回答第一個問題的情況下，企業(yè)可能會把那些有良好的學(xué)歷和工作背景的人當(dāng)作“精英”，結(jié)果被請來的“精英”雖然可能的確才華出眾、經(jīng)驗豐富，但不一定與企業(yè)的實際需要相匹配。在不能回答第二個問題的情況下，企業(yè)就無法評價人才的工作成果，當(dāng)“精英”們?yōu)榱梭w現(xiàn)自己存在的價值，而極力把他們過去的經(jīng)驗向公司移植時，可能得不到理解、肯定和支持，最后會無趣地“走人”……。
換言之，企業(yè)要想留住人才，需要同時從四個方面著眼思考問題和著手解決問題：一是，要立足于培養(yǎng)人才，只有立足于培養(yǎng)人才，才可能吸引人才和留住人才;二是，要善于多管齊下地培養(yǎng)人才，包括要有耐心，要善于夾磨人才，要從企業(yè)文化、管理制度、管理輔導(dǎo)和教育培訓(xùn)等多方面入手，有計劃和策略地持續(xù)地介入或干預(yù)人才的成長過程;三是，要建立健全的人才評價體系。只有有效的識別人才，才能減少用人的風(fēng)險，只有具備科學(xué)的人才績效評估體系，才可能保證人才創(chuàng)造出符合企業(yè)期待的工作成果;四是，要善于營造適宜于人才生存和發(fā)展的組織環(huán)境。尤其值得注意的是，當(dāng)人才的生存/成長環(huán)境不良時，一定要狠下心來從上述三個方面入手對組織環(huán)境進(jìn)行改造，這一點特別需要有足夠的耐心——不能急于求成，要有“一年不見效、三年初見效，五年見成效”的心理準(zhǔn)備。切切不能追求“一鋤頭挖口井”、“一口出一個胖子”，萬萬不可“朝三暮四”、“朝令夕改”、“見異思遷”……
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