一個(gè)企業(yè)是否能夠基業(yè)長青，穩(wěn)步發(fā)展，不僅看你是否具備核心的技術(shù)與充足的資金鏈，更重要的是衡量企業(yè)自身擁有多少的核心人才、競爭能力的關(guān)鍵人才。當(dāng)下隨著市場經(jīng)濟(jì)的競爭日益加劇與激烈，人力資源矛盾、產(chǎn)品的同質(zhì)化、市場的透明化、信息的公開化，人才的競爭性與重要性顯得尤為突出。由于絕大部分hr對關(guān)鍵人才認(rèn)識的缺失與不足，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展與人才發(fā)展速度明顯產(chǎn)生沖突。

　　為何出現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展脫離?

　　筆者認(rèn)為，總結(jié)來說是hr對關(guān)鍵人才的衡量標(biāo)準(zhǔn)不當(dāng)、培訓(xùn)計(jì)劃往往是“暗度陳倉”，或者說未來是否能夠留住關(guān)鍵人才，還是為競爭對手培養(yǎng)人才，這樣的不確定因素太多。

　　而且，目前企業(yè)里，關(guān)鍵與核心人才的定位不清晰，目標(biāo)含糊;人力資源缺乏系統(tǒng)性的人才梯隊(duì)機(jī)制規(guī)劃與制度支持，各級領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)責(zé)任不明;領(lǐng)路人不是直接領(lǐng)導(dǎo)，而是一般講師，應(yīng)運(yùn)方法不當(dāng)和缺少內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的驅(qū)動力。

　　明顯發(fā)現(xiàn)人才的形狀是成金字塔的，越往上發(fā)展與價(jià)值高的人才越稀少，也就驗(yàn)證了20%的人創(chuàng)造了80%人的財(cái)富，80%的人受20%的人領(lǐng)導(dǎo)。由此可見，關(guān)鍵核心的人才就是組織內(nèi)擁有影響組織績效的關(guān)鍵知識員工，這些知識無論是顯性知識，還是隱含知識，都直接決定著組織的發(fā)展。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　其次，hr要為關(guān)鍵核心人才梯隊(duì)建設(shè)的提供各項(xiàng)保障機(jī)制;塑造良性的企業(yè)文化，樹立真正意義上以人為本的思想。企業(yè)的文化對企業(yè)員工的心理，可以產(chǎn)生巨大的影響力，是企業(yè)員工共同遵循的價(jià)值觀、基本信念、經(jīng)營哲學(xué)、道德風(fēng)氣和行為準(zhǔn)則，優(yōu)秀的企業(yè)文化具有巨大的凝聚力與號召力，可以起到防止人才流失，聚集優(yōu)秀人才的作用。

　　建立健全三個(gè)層面激勵(lì)機(jī)制，不斷完善發(fā)展空間與舞臺。激勵(lì)的實(shí)施應(yīng)該根據(jù)發(fā)展階段的不同、對象不同分為三個(gè)層面：優(yōu)厚的物資回報(bào)、廣闊的發(fā)展平臺和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的空間。建立良好的溝通渠道，創(chuàng)造順暢的對話機(jī)制，提高相互的凝聚力。在公司各項(xiàng)管理機(jī)制完善的前提下，還必須建立自身防范能力，用嚴(yán)格的紀(jì)律與嚴(yán)密的法律手段，避免內(nèi)部出現(xiàn)未來的競爭對手。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　最后，對于關(guān)鍵核心人才，可以考慮在日常的績效管理指標(biāo)中體現(xiàn)出來并加以考核，若發(fā)生關(guān)鍵核心員工離職，可立即找到合適的人接替工作，以避免關(guān)鍵核心人才的“壟斷現(xiàn)象”，避免一個(gè)離職，全部癱瘓的局面。

　　落實(shí)具體的責(zé)任人，明確管理者績效的衡量目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)。強(qiáng)化管理者本身的綜合素養(yǎng)，合理運(yùn)用物質(zhì)與精神層面的有機(jī)結(jié)合，深度剖析培養(yǎng)關(guān)鍵的、核心的人才對各級管理者的好處是什么，利益驅(qū)動的根源是什么?無論如何設(shè)計(jì)管理方案，務(wù)必圍繞管理者的責(zé)、權(quán)、利三個(gè)重要緯度進(jìn)行有效管理與開展。
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