2013年有699萬畢業(yè)生畢業(yè)，被稱為“史上最難就業(yè)季”。但就算是在“最難就業(yè)季”里，仍舊有許多企業(yè)抱怨找不到合適的員工。一邊是“用工荒”，一邊是“就業(yè)難”，究竟是怎么造成了這種矛盾的存在呢?
許多hr表示，企業(yè)招聘時(shí)并非是無人來應(yīng)聘，而是許多人答應(yīng)面試卻爽約。相關(guān)機(jī)構(gòu)對(duì)此展開過調(diào)查，而對(duì)2300多家企業(yè)調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，近兩成雇主在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)，都面臨著超過75%的面試爽約率。
某社區(qū)的一篇名為《昨天約了5個(gè)人來面試，居然全部放我鴿子，氣死人了》的帖子里這位hr就表示了對(duì)此現(xiàn)象表示了不滿。這位hr在一周內(nèi)收到近三十封簡(jiǎn)歷，向其中7個(gè)人發(fā)出了第一輪面試邀請(qǐng)，其中5個(gè)人回復(fù)，確認(rèn)參與面試。但到面試時(shí)，這5個(gè)人卻因?yàn)榉N種原因未能前來面試，面試官、人力資源負(fù)責(zé)人被集體放了鴿子。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
另外，面對(duì)現(xiàn)代畢業(yè)生超高的離職率，穩(wěn)定性也成為hr十分頭疼的一件事情。2013年麥可思研究院發(fā)布的《2013中國大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》指出，33%的2012屆畢業(yè)生在畢業(yè)半年內(nèi)有過離職。同時(shí)，該研究還指出，2012屆畢業(yè)生在半年內(nèi)發(fā)生離職的人群中，98%系主動(dòng)離職。頻繁離職跳槽導(dǎo)致工作無法妥善安排，嚴(yán)重影響了企業(yè)的工作效率。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
求職者為何屢當(dāng)“逃兵”?
為何招到合適的人這么難?原因可能是多種多樣的，這也是hr工作者需要反思的問題。許多求職者對(duì)于招聘都是“約而不見”，往往答應(yīng)了前來面試，但面試官卻經(jīng)常被放鴿子。對(duì)于這種情況，一般認(rèn)為是求職者十分盲目，找工作時(shí)并沒有對(duì)自己的目標(biāo)有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致許多求職者“海投”簡(jiǎn)歷。
這樣的求職者往往會(huì)在短時(shí)間內(nèi)收到多個(gè)面試通知，然后求職者再進(jìn)行甄選更符合自己條件的公司。如果時(shí)間沖突，他們會(huì)綜合各方面條件(公司規(guī)模、薪資待遇、交通狀況等)在幾個(gè)公司里選擇一個(gè)自己更加心儀的去嘗試。而對(duì)另外幾家公司，往往不會(huì)告知自己無法前往面試，hr就被放鴿子了。
也有一些求職者十分馬虎大意，如忘記約定時(shí)間、弄丟地址電話等導(dǎo)致無法前來面試。
相比面試爽約，員工離職率高對(duì)于企業(yè)影響更大。因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)于新員工往往要進(jìn)行一段時(shí)間的上崗培訓(xùn)，給員工一定的適應(yīng)時(shí)間。如若員工短期內(nèi)離職，對(duì)于企業(yè)無疑是一種損失。
為何離職率居高不下?這和求職者職業(yè)目標(biāo)不明確、眼高手低，不能吃苦，無法適應(yīng)企業(yè)工作有關(guān)。就業(yè)難已是社會(huì)公認(rèn)的問題了。許多求職者往往抱著“騎驢找馬”的心態(tài)，即使對(duì)這份工作不甚滿意，仍然會(huì)前來面試應(yīng)聘，獲得一份“保底工作”，這種求職者往往以剛畢業(yè)不久的職場(chǎng)新人居多。這種求職者往往并不穩(wěn)定，遇到其他的工作機(jī)會(huì)可能就會(huì)選擇跳槽。
也有一些求職者不能吃苦，無法承受工作壓力而辭職。但一些求職者也表示，許多公司十分“坑爹”，不僅薪資、福利待遇差，而且公司只把員工當(dāng)做勞動(dòng)力，做一些機(jī)械的工作，員工感到賺不到錢也學(xué)不到東西，發(fā)展前景十分有限，于是只能選擇離開。
hr如何防止被“晃點(diǎn)”？
問題出現(xiàn)終歸要解決。如何解決“用工荒”問題是許多hr十分關(guān)心的問題。如何確保求職者能如約前來面試呢?首先發(fā)面試邀請(qǐng)前就應(yīng)該對(duì)崗位有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，也該對(duì)投遞簡(jiǎn)歷的求職者有一個(gè)大概的了解。hr電話約見時(shí)要用耳朵判斷對(duì)方的反應(yīng)，如果對(duì)方對(duì)于投遞的公司職位并沒有什么印象，那么他可能是“海投”的。這時(shí)就應(yīng)該考慮。招聘的職位是否合適，如果是門檻低的職位，可以詢問對(duì)方是否有求職意向，如果有，就可以告知公司地址等信息，通知他過來面試。如果是門檻較高的技術(shù)類或者管理類職位，還應(yīng)慎重選擇此類求職者。另外，約定后最好發(fā)送郵件或者短信告知求職者面試的相關(guān)信息，以免求職者忘記或弄錯(cuò)信息導(dǎo)致無法前來面試。
約見面試時(shí)間也是很重要的，約定和面試的間隔時(shí)間越長，變數(shù)越大。所以我們可以在兼顧求職者需求的同時(shí)盡早確定面試時(shí)間。我們可以這樣問：“您看您是今天下午方便還是明天上午方便呢?”“面試時(shí)間安排在今天下午兩點(diǎn)，應(yīng)該能趕過來吧?”這種提問方法可以有效縮短時(shí)間間隔，防止面試者無限制地把面試時(shí)間后延，從而降低面試的爽約率。此外，盡量申明公司的優(yōu)勢(shì)，可以增加公司的競(jìng)爭(zhēng)力，讓求職者愿意來應(yīng)聘。
除了面試爽約外，離職率高更是需要解決的問題。離職率和企業(yè)有關(guān)，也和員工有關(guān)。如何留住員工，是每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該重視的問題。對(duì)于企業(yè)來說，應(yīng)當(dāng)積極提供一個(gè)舒適的工作環(huán)境，一份合理的薪水，一副對(duì)新人循循善誘的態(tài)度。因?yàn)閷?duì)于員工來說，頻繁跳槽并不是什么好事。不僅需要到處頻繁地投簡(jiǎn)歷面試，自己也難以穩(wěn)定下來學(xué)到東西，員工并不愿意經(jīng)常跳槽。所以企業(yè)盡量不要給員工跳槽的理由。關(guān)愛員工，對(duì)于新員工予以悉心指導(dǎo)，要求也不應(yīng)過于嚴(yán)厲，以免給新員工帶來太大的壓力，逼走新員工。
除了企業(yè)的問題外，也有許多員工自身的問題，這就需要hr工作者甄別了。有的求職者職業(yè)目標(biāo)不明確，并不明白自己究竟想做什么，適合做什么，這類人可能遇到更好的工作就會(huì)離職，所以關(guān)鍵崗位最好不要招聘此類求職者。也有一些求職者嬌生慣養(yǎng)，能力不足，這類求職者上崗后可能覺得工作難度大，工作壓力大，他們無法承受，也會(huì)選擇離職。hr在面試時(shí)遇到此類求職者，也應(yīng)慎重選擇，以免招進(jìn)公司后短時(shí)間就離職，無謂浪費(fèi)企業(yè)的時(shí)間。
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