其實數(shù)據(jù)一直存在，hr招聘過程本身就涉及很多數(shù)據(jù)，從應聘者的簡歷、筆試到面試都包含很多評分（rating）。但相比較現(xiàn)在所說的大數(shù)據(jù)，我們把這些稱為小數(shù)據(jù)。
在原有的人才數(shù)據(jù)庫的基礎上，導入以社交媒體為代表的“大數(shù)據(jù)”將使h r （ 人力資源部門）做聘用決策時更客觀。

數(shù)據(jù)，對于企業(yè)的h r 來說并不陌生，從最開始通過招聘搜集員工信息，到能力測評，以及年度、季度的績效考評，日積月累的數(shù)據(jù)不可謂不大，但是真正將這些數(shù)據(jù)整理分析，提供給人才管理者做決策的企業(yè)卻并不多見。然而，不管你用不用，這些數(shù)據(jù)還在增大，而且，隨著新技術的出現(xiàn)和普及，移動設備和社交媒體也加入到企業(yè)招聘的渠道中。如何充分利用這些數(shù)據(jù)以便更有效地支持人力資源管理工作？目前企業(yè)利用人才數(shù)據(jù)的現(xiàn)狀如何？人才“大數(shù)據(jù)”應用的前景是怎樣的？針對這些問題，德勤華永會計師事務所中國區(qū)人力資源部招聘總監(jiān)王文佶和shl 中國區(qū)總經(jīng)理付權分別從企業(yè)實踐和調研分析的角度闡述了各自的看法。

從“小數(shù)據(jù)”說起

世界經(jīng)理人：shl發(fā)布的《2013 年全球評測趨勢報告》顯示，企業(yè)在利用人才‘大數(shù)據(jù)’方面還處于起步階段。這里提到的‘大數(shù)據(jù)’概念跟以前企業(yè)在招聘中運用的人才數(shù)據(jù)有何不同？

王文佶：其實數(shù)據(jù)一直存在，hr招聘過程本身就涉及很多數(shù)據(jù)，從應聘者的簡歷、筆試到面試都包含很多評分（rating）。但相比較現(xiàn)在所說的大數(shù)據(jù)，我們把這些稱為小數(shù)據(jù)。所謂小數(shù)據(jù)就是按照某個業(yè)務流程目標，預先設定一些甄選標準，通過抽樣的方法來判斷整個流程是否符合你的需要，通過數(shù)據(jù)來研究。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

德勤也有人才分析數(shù)據(jù)，但基本都是基于怎樣利用好現(xiàn)有的小數(shù)據(jù)，就是把原來從不同部門或不同領域采集來的本身結構化的數(shù)據(jù)，錄入數(shù)據(jù)倉庫（ data warehouse），并進行數(shù)據(jù)挖掘（ data mining）。比如，德勤有一個候選人跟進系統(tǒng)—ats （applicant tracking system），只要應聘者投遞簡歷，他的信息就會進入德勤的全球人才庫，現(xiàn)在約有30 0 萬人的信息。這個數(shù)據(jù)庫可以在德勤的各個跨國公司之間共享。德勤中國可以利用這個數(shù)據(jù)庫尋找美國德勤吸引來的人。這是一個巨大的人才數(shù)據(jù)庫或者候選人數(shù)據(jù)庫，我們可以經(jīng)常進行數(shù)據(jù)挖掘。

另外，德勤也在用sh l 專門的工具叫做人才數(shù)據(jù)與結構分析（talent analytics），它從數(shù)據(jù)的體量上來講更大。比如，shl能對所有應聘財務的學生，在全球范圍做各種比對和分析，從而分析出一種趨勢，我們將這種趨勢稱之為對標。當一家企業(yè)想確定今年招收員工的整體質量時，shl 的數(shù)據(jù)可以幫我們橫向地跟全世界、亞洲或者其他競爭公司的情況做比較。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

但是，我認為真正的大數(shù)據(jù)是研究非結構化數(shù)據(jù)，而非通過某一個特定目標、一個已經(jīng)設定的標準去采集。當大數(shù)據(jù)來臨，產(chǎn)生的最主要的區(qū)別在于：大數(shù)據(jù)可以通過某種機器的手段，更多地采集候選人非結構化的、自然的、在社交媒體和網(wǎng)絡上的信息，來輔佐目前已有的結構化數(shù)據(jù)，并幫助進行判斷。如果能做到這些，那么招聘決策就會更加準確。

付權：以前的數(shù)據(jù)來源于調查研究。假如美聯(lián)社的薪酬數(shù)據(jù)來源于針對不同企業(yè)的hr所做的調研報告，內(nèi)容可能包括今年不同崗位的薪酬漲幅如何，然后通過某個公司進行有效的數(shù)據(jù)處理后，便得出這個行業(yè)的薪酬基準（ bench mark）。但現(xiàn)在的數(shù)據(jù)來源于每個人與整個數(shù)據(jù)采集機構直接的互動。比如linkedin就是這樣的數(shù)據(jù)采集機構，上面的數(shù)據(jù)是使用者作為個體自發(fā)提供的，而linkedin 同時也有社交媒體（social media） 的概念，所以它的數(shù)據(jù)是準確可信的。linkedin不僅僅是一個社交媒體，也是建立企業(yè)人才庫（talent pool） 的有效工具。

無論是大數(shù)據(jù)還是過去的小數(shù)據(jù)，它們的功能是一致的，就是對業(yè)績進行有效預測（ predict performance）。舉例來說，一個應聘者加入新公司，就需要接受測試，因為公司并不了解他。這就需要一個信效度較高的測試來判斷該應聘者是否符合這個企業(yè)的文化和業(yè)績目標，以及能否跟同事友好相處，互相促進。測試的種類非常多，但所有目的都是為了預測業(yè)績。世界經(jīng)理人：所謂小數(shù)據(jù)的分析是怎樣運用到招聘和人才決策中去的？

王文佶：從校招和社招兩個角度來說。在校招方面，我們不是針對個人，而主要是針對整體進行分析。比如根據(jù)現(xiàn)在業(yè)務的需要，可能分析得出不一定非要招財務背景的學生做審計。通過小數(shù)據(jù)分析，我們發(fā)現(xiàn)財經(jīng)類和非財經(jīng)類的同學在考cpa 的通過率方面沒有差別，甚至非財務類的學生第一第二年的通過率更高。這個現(xiàn)象很奇怪，于是我們就找到培訓部門一起研究這些數(shù)據(jù)，并分析出很多可能原因。

這也是小數(shù)據(jù)的局限，因為通過分析產(chǎn)生一個結論，這種結論不能嚴密地解答疑問，會產(chǎn)生很多可能性。比如可能非財務類的學生由于不懂，所以同樣的課程花了更多精力，上進心和壓力感都更強，因此他們的考試通過率更高；還可能是因為財經(jīng)類的學生進來就能用，所以更多時候被派到項目上去，反而沒時間預習功課。業(yè)務經(jīng)理不愿意用非財經(jīng)類新人，因為他們不能立刻上手，所以他們有更多的時間去復習。經(jīng)過分析，這些情況都有可能，但無法得出確定的結論，但至少我們知道，招聘時不一定非要招審計和財經(jīng)類的學生，這就是一個小數(shù)據(jù)的例子。

在社招方面，德勤目前更多是在人才吸引、渠道分布和廣告有效性上做分析。對所有參加社招的人員，我們都會追蹤其消息來源，是通過自投簡歷、獵頭邀請，還是朋友推薦過來應聘的。就目前來說，德勤社招最得力的渠道是員工推薦，占整個最終招聘量的45%.于是，四五年前，我們把員工推薦的項目政策重新進行了改革，以提高大家的積極性。比如員工推薦的獎勵金額從原來的半年后付一半、一年后付全額，改為了把人介紹過來就付一半、三個月后付全額。這樣員工有很大積極性。

世界經(jīng)理人：目前，企業(yè)hr對人才數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)的重視程度偏低，或者說利用得不太好，是什么原因？王文佶：一個主要的原因可能是數(shù)據(jù)收集所需要的投入超出了數(shù)據(jù)分析所帶來的實際收益，即投入產(chǎn)出不成比。比如德勤用過的人才招聘管理系統(tǒng)taleo，它的一個功能是可以對所有篩選過的簡歷貼上各種標簽，比如此人這個職位好像不合適，但也許他將來能適合其他職位，于是可以做一個標記，下次找的時候就可以調出來。但是從現(xiàn)實的角度來看，這些工具沒有得到充分的利用。首先因為招聘官經(jīng)常同時要管理十幾個空缺職位，而能把這些職位完成是首要任務。如果有剩余時間或者找不到應聘者，他們才可能會花時間利用工具進行數(shù)據(jù)挖掘；第二個是技巧問題和工具方便性問題。另一方面，企業(yè)人力資源部門的職能條塊分割，使得各項人才管理數(shù)據(jù)分別由不同的職能團隊來收集和管理。比如薪酬團隊的數(shù)據(jù)和培訓團隊的數(shù)據(jù)往往就不被招聘團隊所掌握?，F(xiàn)實的悖論往往是，大企業(yè)的hr有非常完善的hr 職能團隊和基礎架構，可以收集到很多有用的數(shù)據(jù)，但是龐大的數(shù)據(jù)量和縱橫交錯的管理結構使得數(shù)據(jù)比較難以被有效利用，必須建立起一個項目團隊來收集、整理、分析這些數(shù)據(jù)。

大數(shù)據(jù)是什么？

世界經(jīng)理人：與小數(shù)據(jù)相比，大數(shù)據(jù)突破了哪些瓶頸？

付權：相對于大數(shù)據(jù)而言，通過調研得到的小數(shù)據(jù)可以從特殊到最后形成普遍的結論，卻很難逆向推理—從共性中找出特殊。大數(shù)據(jù)是從特殊到一般來推理出共性，然后還能從一般到特殊，尋找到異類或者優(yōu)秀人才所具有的特征，再把該特性標準化，從而形成了一個螺旋上升的推理。這是過去的小數(shù)據(jù)所缺少的。

此外，大數(shù)據(jù)可以讓我們跟蹤一個人的發(fā)展過程。比如，某位投資經(jīng)理在十年的時間跨度內(nèi)，盡管其能力可能變化不大，但個性可能會有所變化，他的動機可能逐漸降低或逐漸增加，技能和經(jīng)驗一定是在增加的。為了了解這個人所經(jīng)歷的變化，我們需要對他不同時段的評測數(shù)據(jù)進行有效的比對和分析，從而了解他的發(fā)展路徑。這在以前的小數(shù)據(jù)時代是不存在的。

中人網(wǎng)-招聘選拔

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其實數(shù)據(jù)一直存在，hr招聘過程本身就涉及很多數(shù)據(jù)，從應聘者的簡歷、筆試到面試都包含很多評分（rating）。但相比較現(xiàn)在所說的大數(shù)據(jù)，我們把這些稱為小數(shù)據(jù)。

大數(shù)據(jù)應用最重要的是，第一，它改變了預測績效的手段，以前是用小數(shù)據(jù)，現(xiàn)在是用大數(shù)據(jù)；第二，在人力資源領域里面，大數(shù)據(jù)為人才模型提供更為詳盡、準確的數(shù)據(jù)支撐，更好地為企業(yè)管理人員所用，這非常重要。

世界經(jīng)理人：與以前靠直覺來進行人才判斷相比，依靠大數(shù)據(jù)進行判斷是否會讓決策過程越來越科學化？

付權：所謂直覺是通過閱人無數(shù)所產(chǎn)生的經(jīng)驗的第一反應，叫第一性原則。第一性原則的有效性是存疑的。有些情況下，由于巨大的文化差異，導致面試者的行為表現(xiàn)和表述方式都會非常不同，怎樣透過這些表面看到他們的能力、個性、動機、技能和經(jīng)驗，這些都是無法通過直覺簡單獲取的。

大數(shù)據(jù)能夠讓人才選擇更加客觀、精確、容易。大數(shù)據(jù)為某位候選者的“畫像”（profile）提供一個正確、準確的反射，去映射到人才模型上面，來判斷他是否勝任這一職位。比如說通過評測數(shù)據(jù)，我們可以直觀看到一個人的評測結果是66 分，另一個人是67 分，這種微妙的差距是通過肉眼和直覺無法判斷的。而通過大數(shù)據(jù)，這就讓人才選擇更加容易和客觀。

社交媒體展現(xiàn)真實的應聘者

世界經(jīng)理人：越來越多的企業(yè)開始利用社交媒體網(wǎng)絡來進行招聘，這對hr意味著什么？

王文佶：如同大數(shù)據(jù)在精準營銷上的應用，現(xiàn)在用戶在淘寶上搜過什么，一打開微博也會出現(xiàn)同類商品的推送，如果說在招聘上也是用同樣的觀念或方法，有一個例子是linkedin 會根據(jù)用戶的社交信息，推送 “maybe interesting in this job”的條目。這和電商運用的手段一樣，根據(jù)過去的網(wǎng)絡行為推斷出你現(xiàn)在的需求。

德勤對社招和校招都做過這個畫像，就是找到理想候選人應該具備什么樣的能力素質，怎樣描述，它包括候選人特征。而在大數(shù)據(jù)時代，這個畫像里可能還要添加其他一些社交媒體的行為指標。在沒有大數(shù)據(jù)和測評工具的情況下，高管的最終決策主要通過一起吃飯或一起去打高爾夫等活動，為了觀察他們舉手投足自然的表現(xiàn)。但我們不可能把這套方法運用到每個應聘者。如果運用大數(shù)據(jù)，只要符合一定的法律規(guī)范，是不是能獲得每一個應聘者工作和社交行為（ work & social behavior） 相關信息呢？這時候公司有兩種方法，一種是找第三方的背景調查公司，一種是詢問其以前所在公司的高管。將來如果一個人在微博、linkedin等社交媒體上都很活躍，那么理論上，只要獲得他的授權，或是幾個簡單的基本信息，就能通過某種機制瀏覽到他所有的網(wǎng)絡行為，而這些行為只要整合起來，再與通過標準化方法收集的信息做比對，就有助于提高招聘質量。但實際上要做到這些很難。這是一個理想，但只要我們有這個愿景，我想早晚會實現(xiàn)，甚至大家最終會完全接受這種方法。

世界經(jīng)理人：德勤是如何利用社交媒體進行招聘的？

王文佶：現(xiàn)在越來越多的大公司鼓勵招聘團隊自己直接、主動地去找人（proactive sourcing），也就是通過數(shù)據(jù)挖掘，通過自己建關系去找人。目前這種方式只占德勤總招聘量的7%，而我們的目標至少要達到15% 以上。

在這種情況下，以linkedin為代表的社交媒體起到了較大的作用。我們購買linkedln專門的招聘者（recruiter） 帳號，它和個人帳號不同，使用招聘者賬號就可以直接做數(shù)據(jù)挖掘，在linkedln的350 萬中國國內(nèi)用戶中直接搜索，甚至是在全球兩億四的用戶中搜索。還有，利用公司員工的linkedln賬戶帶來更多企業(yè)曝光率。當有人點擊這個人的linkedin 賬戶時，其所在公司的招聘廣告就會在旁邊跳出來。這是一個最新的解決方案，借助員工的人脈做推廣。微博、微信、大街網(wǎng)等則幫助我們進行雇主品牌和招聘信息的傳播。

今年我們招聘團隊特地開發(fā)了一個基于德勤人脈關系的任務眾包平臺：德勤聚力網(wǎng)（deloit te power house）。它的目標受眾是德勤現(xiàn)員工、準員工、實習生、前員工以及任何有志加入德勤的潛在候選人。在這個平臺上，用戶可以發(fā)布眾包任務去找?guī)褪?，找資源，拓人脈。通過朋友間的不斷傳遞， 用戶發(fā)布的任務項目得到解決的同時也積聚了人脈。 并且， 用戶在網(wǎng)站上的每一次貢獻都可以獲得積分獎勵。這個平臺不僅可以幫助招聘，還能幫助每一個員工把他們的職業(yè)人脈打通，在這個平臺上整合和強化他們自己的社交關系。

世界經(jīng)理人：企業(yè)在利用社交媒體進行招聘方面遇到哪些問題？

王文佶：很多公司都喜歡利用社交媒體來擴大直接招聘（ direct sourcing）。他們碰到的問題有兩個：第一，投入和產(chǎn)出比的權衡問題（roi）。建設和維護社交媒體需要更多的管理投入，包括人員和資金，但社交媒體的效果不能也不應該僅用找到幾個人來衡量；第二，使用技巧問題。招聘官的主要職責是篩選簡歷并對應聘者進行評測。但是要管理社交媒體這一平臺，要求的技能是如何做市場營銷，如何吸引被動候選人并說服他們加入。

大部分現(xiàn)有的招聘官缺乏這方面的技巧和思維方式，需要很多學習培訓。

所以，現(xiàn)在用社交媒體最多的是獵頭，他們有這個技能，知道如何找到候選人，激發(fā)他們的工作熱情，把工作機會銷售給他。企業(yè)內(nèi)部hr 在社交媒體的使用方面相對較弱。

此外，當我們利用社交媒體數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)分析時，也會遇到一些技術和法律問題，比如掃描社交媒體數(shù)據(jù)是一個新興技術，大數(shù)據(jù)分析的方法到底是否可靠、能否實現(xiàn)；對使用個人信息的法律限制和壁壘在哪；隱私權應該怎么保護？目前在這些方面還有很多不清晰的地方。

 
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