在國(guó)內(nèi)企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)from emkt.com.cn組織中，華為的營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)可謂是聲名遠(yuǎn)揚(yáng)，尤其為大家所熟知“土狼精神”及華為基層營(yíng)銷(xiāo)組織的高效執(zhí)行力，更是為大家津津樂(lè)道。過(guò)去的十余年里，華為在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)攻城掠地，一步步蠶食競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的市場(chǎng)份額，很快在國(guó)內(nèi)形成了霸主地位。然而華為并不滿(mǎn)足，隨著靈魂人物任正非的指揮棒一揮，華為的營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)又很快地把戰(zhàn)火燒到了歐美市場(chǎng)，讓思科、朗訊這些國(guó)際電信巨頭直呼“狼來(lái)了”，再也不敢小瞧中國(guó)這家標(biāo)志性的民營(yíng)企業(yè)?！ ∧敲慈A為這樣一支優(yōu)秀的營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)是如何煉成的呢?下面舉一個(gè)案例來(lái)說(shuō)明之?！ ∪A為營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力 任正非有個(gè)特點(diǎn)，到了辦事處不是隨業(yè)務(wù)員去拜訪(fǎng)客戶(hù)，就是召集辦事處全體員工開(kāi)會(huì)，而不喜歡呆在賓館聽(tīng)匯報(bào)。2001年某天，他拜訪(fǎng)客戶(hù)來(lái)到了杭州市辦事處，要求杭辦主任邵書(shū)文召集辦事處100多號(hào)人開(kāi)會(huì)。任正非在辦事處開(kāi)會(huì)一般都是講公司形勢(shì)、行業(yè)動(dòng)態(tài)、國(guó)內(nèi)及國(guó)際形勢(shì)，對(duì)員工們來(lái)說(shuō)猶如享受“精神大餐”，所以員工們接到通知后個(gè)個(gè)精神振奮?！ ?huì)前，任正非突然發(fā)問(wèn)：“邵書(shū)文，華為電氣的人來(lái)了沒(méi)有?”邵答復(fù)沒(méi)有。任正非一聽(tīng)就來(lái)了氣，桌子一拍大聲說(shuō)：我給你們說(shuō)過(guò)多少遍了，開(kāi)會(huì)一定要把華為電氣的人叫來(lái)，我們不能因?yàn)榘讶A為電氣賣(mài)給艾默生了(華為電氣于2001年初由華為集團(tuán)以7.5億美元整體出售給美國(guó)電氣巨頭艾默生)，把人家的錢(qián)收了就甩手不管了，我們還要把別人扶上馬送一程。 此時(shí)，辦事處管理代表(相當(dāng)于人力資源部經(jīng)理)應(yīng)二達(dá)趕緊站起來(lái)說(shuō)：“任總，這不能怪邵博(邵書(shū)文是博士)，是我的責(zé)任，邵博在開(kāi)會(huì)之前叫我把華為電氣的人叫來(lái)，但他們今天剛好在作技術(shù)培訓(xùn)，因此就沒(méi)叫了。”任正非聽(tīng)了解釋后，火氣降了下來(lái)說(shuō)：“你們是具體做事情的，責(zé)任不在你們，我要處罰就處罰一把手?！闭f(shuō)時(shí)遲，那時(shí)快，任正非隨手扯下一張紙寫(xiě)上了，說(shuō)：“邵書(shū)文，我要通知市場(chǎng)干部部降你500元的工資，你有沒(méi)有意見(jiàn)?”邵書(shū)文連忙說(shuō)：“沒(méi)意見(jiàn)，沒(méi)意見(jiàn)!”“沒(méi)意見(jiàn)，那就趕緊上來(lái)簽字?！薄 ∵@件事給杭州辦事處全體員工上了生動(dòng)的一課，使員工們感受到了營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該具備的鐵的紀(jì)律與雷厲風(fēng)行的工作作風(fēng)?！ ?guó)內(nèi)很多企業(yè)的老總無(wú)不希望自己也能擁有一支像華為這樣厲害的營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍，但殊不知“羅馬也不是一天建成的”，華為現(xiàn)在的優(yōu)秀營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)，是在過(guò)去近二十年的時(shí)間里不斷通過(guò)組織結(jié)構(gòu)與管理機(jī)制的改進(jìn)和完善，才逐步發(fā)展起來(lái)的。因此，我們建議各個(gè)企業(yè)在營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的管理與建設(shè)上，還是要立足于企業(yè)自身與行業(yè)的實(shí)際，通過(guò)一步一步的探索與嘗試，來(lái)找到最適合自己的管理模式與機(jī)制，打造出一支綜合競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍。 接下來(lái)，我們來(lái)共同探討一下在營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理方面的一些核心問(wèn)題。 營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍的人力資源管理 營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍的管理是企業(yè)人力資源的難點(diǎn)。營(yíng)銷(xiāo)體系面對(duì)外部市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)性、競(jìng)爭(zhēng)性與復(fù)雜性，這對(duì)營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍的人力資源管理提出了極大的挑戰(zhàn)。營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍的人力資源管理是一個(gè)龐大的體系，營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的“招用育留”，要著眼于經(jīng)營(yíng)與競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)性、殘酷性，又要著眼于管理與組織的穩(wěn)定性與安全性，要著眼于眼前的短期，同時(shí)應(yīng)著眼于未來(lái)的長(zhǎng)期?！ I(yíng)銷(xiāo)人員的分類(lèi)招聘 從全國(guó)各地人才市場(chǎng)近兩年統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，營(yíng)銷(xiāo)人員的需求數(shù)量往往都是高居榜首的。這基本說(shuō)明了兩個(gè)問(wèn)題：一是企業(yè)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)的重視，要求從人力數(shù)量上來(lái)滿(mǎn)足工作的需要;二是營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍不穩(wěn)定，流失率高，甚至有些企業(yè)招聘銷(xiāo)售人員是常年不停的?！ ∪藛T招聘是營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍管理的第一關(guān)。營(yíng)銷(xiāo)人員招聘的要點(diǎn)及特質(zhì)要求如下： 1.各層級(jí)營(yíng)銷(xiāo)人員的招聘要點(diǎn) 按照上節(jié)營(yíng)銷(xiāo)組織縱向三角結(jié)構(gòu)圖，可以把營(yíng)銷(xiāo)組織按照職位高低，劃分為不同層級(jí)，而不同層級(jí)人員的招聘，無(wú)論是從招聘選擇渠道，還是考察要點(diǎn)、考察方式、錄用決策等方面，都是有所區(qū)別的?！ ∠旅嬉员砀裥问胶?jiǎn)要列舉各層級(jí)營(yíng)銷(xiāo)人員的招聘要點(diǎn)。如表8-1所示。 表8-1 項(xiàng)目 職位 招聘主要渠道 考察要點(diǎn) 考察方式 錄用決策人 營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān) 方式一：獵頭 方式二：行業(yè)推薦 1. 行業(yè)背景 2. 已往成就 3. 戰(zhàn)略素養(yǎng) 以面試與翔實(shí)的背景調(diào)查方式為主 企業(yè)“一把手” 大區(qū)經(jīng)理 方式一：內(nèi)部選拔 方式二：獵頭 1. 行業(yè)背景 2. 商業(yè)能力及已往成就 3. 帶隊(duì)伍能力 以面試與翔實(shí)的背景調(diào)查方式為主 營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)、營(yíng)銷(xiāo)副總裁(報(bào)“一把手”備案) 基層營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理 方式一：內(nèi)部選拔 方式二：市場(chǎng)或網(wǎng)絡(luò)招聘 1. 商業(yè)表現(xiàn)力 2. 價(jià)值觀 3. 沖擊力 面試為主，筆試為輔，并作簡(jiǎn)單背景調(diào)查，主要考察履歷真實(shí)性與誠(chéng)信度 營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)與人力總監(jiān)共同決定(大區(qū)經(jīng)理推薦人選) 基層營(yíng)銷(xiāo)員 方式一：市場(chǎng)或網(wǎng)絡(luò)招聘 方式二：校園招聘 1. 商業(yè)潛質(zhì) 2. 基本職業(yè)素養(yǎng) 3. 學(xué)習(xí)能力與沖擊力 面試與筆試并重，并作簡(jiǎn)單背景調(diào)查，主要考察履歷真實(shí)性與誠(chéng)信度 大區(qū)經(jīng)理或人力總監(jiān)(報(bào)營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)備案) 從表8-1中可以比較清楚地看出營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、基層營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、基層營(yíng)銷(xiāo)員等四個(gè)層級(jí)人員，在招聘過(guò)程中需注意的要點(diǎn)事項(xiàng)。 對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)體系來(lái)說(shuō)，營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理人的招聘，是一切工作的開(kāi)始，對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理來(lái)說(shuō)，營(yíng)銷(xiāo)人員的招聘是一切工作的開(kāi)始;營(yíng)銷(xiāo)線(xiàn)的管理者與人力資源線(xiàn)的管理者，在整個(gè)招聘過(guò)程中都需全程參與，默契配合，充分交流，各自發(fā)揮出其在背景與專(zhuān)業(yè)上的優(yōu)勢(shì)，對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理級(jí)人員的招聘與委任，一般最終需人力資源部做出被招聘者的背景調(diào)查情況。 2.營(yíng)銷(xiāo)人員的特質(zhì)要求 無(wú)論是在商界，還是在政界，對(duì)人的考察通常是“德能勤績(jī)”四個(gè)方面，實(shí)際上在政界可能更側(cè)重于“德”，而企業(yè)一般更側(cè)重于“能”。對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)體系的實(shí)踐，誠(chéng)信與商業(yè)能力應(yīng)該是最重要的兩個(gè)因素，也就是要求“德”與“能”兼?zhèn)洹！ I(yíng)銷(xiāo)人員的誠(chéng)信度，是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求。營(yíng)銷(xiāo)人員代表企業(yè)直接面對(duì)客戶(hù)，實(shí)際上就是企業(yè)的“形象代表人”，一言一行均影響著客戶(hù)對(duì)企業(yè)的看法。一個(gè)企業(yè)想持續(xù)穩(wěn)健地經(jīng)營(yíng)與發(fā)展，必需在市場(chǎng)與客戶(hù)中塑造其良好的企業(yè)形象和品牌形象，而誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)則是企業(yè)在公眾形象中最為核心的內(nèi)容。因此，企業(yè)的形象與聲譽(yù)必須靠營(yíng)銷(xiāo)人員在市場(chǎng)上的誠(chéng)信來(lái)展現(xiàn)。如果營(yíng)銷(xiāo)人員只是像趙本山“賣(mài)拐”小品中忽悠或欺騙客戶(hù)，只能是“打一槍換一個(gè)地方”，一錘子買(mǎi)賣(mài)，市場(chǎng)無(wú)法扎根，企業(yè)也就失去永續(xù)發(fā)展的根基?！ I(yíng)銷(xiāo)人員的商業(yè)能力，則是業(yè)績(jī)發(fā)展的基本要求?，F(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，唯有商業(yè)表現(xiàn)力強(qiáng)、富于策略性思考的營(yíng)銷(xiāo)人員，才可能在競(jìng)爭(zhēng)中隨機(jī)應(yīng)變，根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)不斷調(diào)整策略，最終取得成果。營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的文化應(yīng)該是以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的，而業(yè)績(jī)的取得取決于團(tuán)隊(duì)的整體商業(yè)表現(xiàn)力。如果一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)雖然對(duì)企業(yè)忠心耿耿，但能力平平，表現(xiàn)一般，不能在單位的時(shí)間、空間與現(xiàn)有資源條件下，取得比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更高的業(yè)績(jī)，那么這樣一支隊(duì)伍是將被淘汰出局的?！ ≌\(chéng)信與商業(yè)能力是營(yíng)銷(xiāo)人員的兩項(xiàng)特質(zhì)，誠(chéng)信為本，是營(yíng)銷(xiāo)人員的價(jià)值觀，能力為先，是營(yíng)銷(xiāo)人員的生存之本，兩者相輔相成，相得益彰，并不矛盾。事實(shí)上，很多的企業(yè)在招聘營(yíng)銷(xiāo)人員時(shí)主要考察的也就是這兩項(xiàng)。如何在招聘中，迅速判斷出這兩方面的實(shí)情，是對(duì)主考官的重大考驗(yàn)。一般來(lái)講，判斷面試者的綜合能力，主要通過(guò)其背景分析與現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)，而考察其價(jià)值觀的水準(zhǔn)，則相對(duì)較難，一般應(yīng)對(duì)其成長(zhǎng)背景與成長(zhǎng)歷史進(jìn)行分析，當(dāng)然，主考官的直覺(jué)判斷有時(shí)也是可以跨越時(shí)空的，以下的案例是任正非早期招聘員工的經(jīng)歷，這展示了他如何通過(guò)細(xì)節(jié)，來(lái)判斷員工是否具備“誠(chéng)信”“樸實(shí)”的品質(zhì)? 任正非的面試 1990年，張建國(guó)于蘭州鐵道學(xué)院雷達(dá)專(zhuān)業(yè)碩士畢業(yè)后留校任教，后來(lái)對(duì)一成不變的教師工作感到枯燥，就辭職下海南尋求發(fā)展，但工作一時(shí)找不到。一天，極為困倦就在草地上睡著了，一覺(jué)醒來(lái)發(fā)現(xiàn)鞋子都被人偷了。于是，他從海南返回蘭州，不久又到深圳闖蕩，但因?qū)I(yè)原因也是很長(zhǎng)時(shí)間找不到工作，哪怕是一個(gè)小公司也不給他機(jī)會(huì)。無(wú)奈之下，聽(tīng)說(shuō)一個(gè)叫華為的公司要招人，于是抱著試試看的態(tài)度來(lái)華為面試?！ ‘?dāng)時(shí)，張建國(guó)面試最后還需要過(guò)任正非這一關(guān)。任正非剛從外面回來(lái)，接過(guò)簡(jiǎn)歷，對(duì)張建國(guó)說(shuō)：“我剛從外面回，一身是汗，先洗個(gè)澡，你先坐一會(huì)?！边^(guò)一會(huì)兒，任正非出來(lái)了，仔細(xì)看了看張建國(guó)，并無(wú)他話(huà)，只說(shuō)：“好吧，你明天就過(guò)來(lái)上班吧!”張建國(guó)愣了半天，都還沒(méi)坐下來(lái)談，任總這么快就定了。結(jié)果，這個(gè)曾經(jīng)到處找不到工作的人，后來(lái)成長(zhǎng)為華為一個(gè)資深的副總裁?！ ?jù)說(shuō)，任正非當(dāng)時(shí)正是從張建國(guó)那份樸實(shí)的簡(jiǎn)歷上，憑直覺(jué)認(rèn)定張建國(guó)是一個(gè)誠(chéng)實(shí)的人，加上專(zhuān)業(yè)和學(xué)歷也都與華為要求相符，因此果斷地作出了決定?！ I(yíng)銷(xiāo)人員的基層、中層、高層分層培訓(xùn) 對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)體系來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)不僅是一種重要的管理方式，更是一種戰(zhàn)略的投入與舉措，培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)與方式的運(yùn)用能否兼顧短期與長(zhǎng)期的有效性，往往決定了營(yíng)銷(xiāo)體系成長(zhǎng)與發(fā)展的路勁與軌跡，也決定著營(yíng)銷(xiāo)體系未來(lái)的命運(yùn)?！ ≡跔I(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)的實(shí)踐中，應(yīng)掌握好三大平衡：第一是既要重視員工的價(jià)值觀引導(dǎo)，又要重視員工的技能提升;第二，既要重視員工技術(shù)知識(shí)體系的搭建，又要重視員工商務(wù)行業(yè)知識(shí)體系的搭建;第三，既要重視全體員工的引導(dǎo)與培訓(xùn)，又要重視管理人員綜合技能與素養(yǎng)的提升?！ ∨嘤?xùn)體系的設(shè)計(jì)，應(yīng)從總體的營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略出發(fā)，因地制宜，不斷創(chuàng)新。如果我們按照營(yíng)銷(xiāo)組織的縱向結(jié)構(gòu)，將營(yíng)銷(xiāo)體系分為高層、中層與基層的話(huà)，在培訓(xùn)的總體設(shè)計(jì)、方式與內(nèi)容上應(yīng)有所區(qū)別，這就是我們接下來(lái)要介紹的營(yíng)銷(xiāo)組織“分層培訓(xùn)”要點(diǎn)，按基層、中層、高層的順序作簡(jiǎn)要闡述?！ ?.營(yíng)銷(xiāo)基層培訓(xùn) 營(yíng)銷(xiāo)基層人員的特點(diǎn)是：人數(shù)龐大，分布廣泛，一般年齡偏小，工作經(jīng)歷與資歷相對(duì)較淺。培訓(xùn)的要點(diǎn)與方式方法主要是： ① 培訓(xùn)要點(diǎn)，可以概括為“三心”：一是使他們清晰與明了企業(yè)的總體戰(zhàn)略方向與經(jīng)營(yíng)宗旨，統(tǒng)一思想，逐漸形成長(zhǎng)期服務(wù)于企業(yè)的“忠心”;二是使他們掌握與提升工作技能，提高工作效率，逐漸形成職業(yè)化的“專(zhuān)心”;三是嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度與紀(jì)律，增強(qiáng)他們工作的“責(zé)任心”。 ?、?培訓(xùn)方式與方法，對(duì)營(yíng)銷(xiāo)基層人員培訓(xùn)采取的方式主要有兩種：第一，定期大規(guī)模的“廣種博收”，主要指年度、半年度或季度舉辦全體或部分基層人員大會(huì)，統(tǒng)一思想，傳播文化，提升個(gè)人技能，進(jìn)行相關(guān)的大型培訓(xùn);第二，日常小規(guī)模的“噴灌”與“滴灌”，主要指企業(yè)應(yīng)用低成本的方式(如網(wǎng)絡(luò)或影視資料)，利用就近或當(dāng)?shù)貛熧Y資源進(jìn)行短周期的培訓(xùn)，內(nèi)容主要側(cè)重于基本的技能與技巧?！ ∮行嘤?xùn)促進(jìn)隊(duì)伍成長(zhǎng) 某公司是行業(yè)中名列前茅的機(jī)械制造企業(yè)。在進(jìn)入江蘇區(qū)域時(shí)，市場(chǎng)的占有率較小，與其主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手市場(chǎng)份額的占有比例為1∶9。由于該公司在江蘇的團(tuán)隊(duì)剛剛組建，隊(duì)伍整體稚嫩，年齡偏低，基層員工技能水平低，甚至連口頭表達(dá)都不盡人意，悲觀和消極的情緒彌漫在全體團(tuán)隊(duì)中，讓華東大區(qū)經(jīng)理李先生十分著急。后來(lái)，李先生在營(yíng)銷(xiāo)總部的支持下，決定加強(qiáng)江蘇團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)，以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。 他們采取的培訓(xùn)方式如下：第一，組織全體人員觀看影片《士兵突擊》的部分精彩片段，并在觀看電影后展開(kāi)討論，形成統(tǒng)一思想，并在會(huì)前會(huì)后高唱《團(tuán)結(jié)就是力量》、《真心英雄》等鼓舞斗志的歌曲。第二，江蘇共有四個(gè)地區(qū)辦事處，每個(gè)辦事處有人員5～8名，以住點(diǎn)為單元，要求每天早上提前15分鐘上班，選擇一本精煉的小故事集，每天由一人朗讀3～5分鐘故事，其他人發(fā)言1～2分鐘，以提高每位人員的口頭表達(dá)力與思考力。第三，由總部提供教材與光碟，針對(duì)業(yè)務(wù)人員、售后技術(shù)人員和銷(xiāo)售輔助人員，利用晚上或周末時(shí)間，開(kāi)展每周一次的專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)。第四，針對(duì)新市場(chǎng)，定期召開(kāi)區(qū)域性的骨干會(huì)議，匯總各類(lèi)信息，研究競(jìng)爭(zhēng)策略，提煉市場(chǎng)拓展的語(yǔ)言要點(diǎn)與公關(guān)方案。經(jīng)過(guò)3個(gè)月至5個(gè)月的持續(xù)培訓(xùn)，效果明顯，團(tuán)隊(duì)的積極性與士氣高漲，江蘇區(qū)域的業(yè)績(jī)持續(xù)上升。 2.營(yíng)銷(xiāo)中層培訓(xùn) 營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理是營(yíng)銷(xiāo)組織的中層管理者，也是是企業(yè)的骨干部分，他們的培訓(xùn)效果將決定整個(gè)營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍的成長(zhǎng)與穩(wěn)定，其培訓(xùn)要點(diǎn)與方式方法如下： ?、?培訓(xùn)要點(diǎn)，主要是形成“三力”：一是增強(qiáng)組織“向心力”，是對(duì)組織文化與經(jīng)營(yíng)宗旨的認(rèn)同;二是增強(qiáng)其“外功力”，主要提高他們對(duì)市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)與企業(yè)自身特點(diǎn)分析、判斷、歸納與決策的能力，具體體現(xiàn)于業(yè)績(jī)的持續(xù)提升與關(guān)鍵客戶(hù)的突破;三是增強(qiáng)其“內(nèi)功力”，主要提高他們對(duì)分公司或辦事處內(nèi)部人員與資源的管理能力，即管理與培育銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的能力。 ?、?培訓(xùn)方式與方法：中層培訓(xùn)主要通過(guò)半月或每月召開(kāi)的營(yíng)銷(xiāo)例會(huì)及其相關(guān)活動(dòng)來(lái)完成。營(yíng)銷(xiāo)例會(huì)除了分析業(yè)績(jī)，總結(jié)教訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)，鼓舞士氣之外，還有兩項(xiàng)重要任務(wù)：一是通過(guò)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，提高管理者的綜合管理素養(yǎng);二是通過(guò)溝通與交流感情，了解隊(duì)伍狀況，加強(qiáng)管理團(tuán)隊(duì)本身的情感與價(jià)值觀的認(rèn)同?！ ?duì)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理人員的具體培訓(xùn)還應(yīng)包括以下三個(gè)方面： 第一，長(zhǎng)期堅(jiān)持對(duì)核心理論的學(xué)習(xí)。核心理論學(xué)習(xí)，主要是對(duì)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)與管理類(lèi)的基礎(chǔ)理論進(jìn)行長(zhǎng)期不懈的學(xué)習(xí)。可供營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理人員培訓(xùn)的相關(guān)書(shū)籍，如：《如何成交》、《戰(zhàn)略營(yíng)銷(xiāo)管理》、《打造金牌銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)》、《卓有成效的管理者》、《人性的優(yōu)點(diǎn)》、《跟毛澤東學(xué)管理》等?！ 〉诙行缘乃枷虢逃c引導(dǎo)?！ 〉谌?，有針對(duì)性的個(gè)別思想交流與溝通。 3.營(yíng)銷(xiāo)高層培訓(xùn) 營(yíng)銷(xiāo)高層，不單單是指營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)等領(lǐng)導(dǎo)，還包括營(yíng)銷(xiāo)體系內(nèi)的策劃總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、市場(chǎng)部經(jīng)理、銷(xiāo)售部經(jīng)理等人員，以及財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)等領(lǐng)導(dǎo)。通過(guò)高層培訓(xùn)，主要達(dá)成對(duì)戰(zhàn)略的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)及未來(lái)發(fā)展的共同愿景?！ 、?培訓(xùn)要點(diǎn)，通過(guò)培訓(xùn)主要在營(yíng)銷(xiāo)高層們的心中系統(tǒng)地建立起三種戰(zhàn)略性思考： 一是戰(zhàn)略格局與演進(jìn)思考。即作為營(yíng)銷(xiāo)高層，必須對(duì)全國(guó)乃至全球的經(jīng)濟(jì)生態(tài)、對(duì)本行業(yè)生態(tài)及競(jìng)爭(zhēng)格局建立清晰的戰(zhàn)略視野，并對(duì)本行業(yè)面臨的技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)與競(jìng)爭(zhēng)模式的變化，有敏銳的直覺(jué)與感悟; 二是建立戰(zhàn)略的組織思考。作為營(yíng)銷(xiāo)高層最終必然要成為人力資源的專(zhuān)家與組織文化的建設(shè)者; 三是建立起高層個(gè)人的事業(yè)思考。營(yíng)銷(xiāo)高層往往出身于“肉食性動(dòng)物”，由于企業(yè)成長(zhǎng)與競(jìng)爭(zhēng)的壓力，使企業(yè)的資源與關(guān)注點(diǎn)會(huì)暫時(shí)過(guò)于集中在營(yíng)銷(xiāo)層面上，短期的業(yè)績(jī)壓力對(duì)高層的成長(zhǎng)必然形成企業(yè)短期的“富貴病”，因此營(yíng)銷(xiāo)高層持續(xù)的事業(yè)發(fā)展與周期性的轉(zhuǎn)型，將影響企業(yè)未來(lái)的發(fā)展與轉(zhuǎn)型?！ 、?培訓(xùn)方式與方法，主要有兩點(diǎn)： 第一，“走出去，作周期性的大補(bǔ)”?！白叱鋈ァ蓖ㄋ锥跃褪恰稗r(nóng)村干部進(jìn)城”或“去比較大的城市旅旅游”，這屬于戰(zhàn)略投資，必須投入一定量的時(shí)間、金錢(qián)與精力。例如去高校讀mba、emba或總裁培訓(xùn)班，參加行業(yè)性或?qū)I(yè)性的年會(huì)，追尋自己感興趣的名師講座等。 第二，“靜下來(lái)，作長(zhǎng)期性的小補(bǔ)”?！办o下來(lái)”是指高層管理者必須靜下心來(lái)，長(zhǎng)期堅(jiān)持系統(tǒng)學(xué)習(xí)，通過(guò)反復(fù)讀幾本好書(shū)或名著，逐漸形成與提高自己在工商管理理論方面的偏好與涵養(yǎng)，并定期進(jìn)行總結(jié)。在十幾年以前，日本各城市均有由企業(yè)家自發(fā)組織的德魯克研究會(huì)和巴納德研究會(huì)，部分企業(yè)家圍繞著一兩本專(zhuān)著反復(fù)仔細(xì)研讀，這充分反映出日本企業(yè)家對(duì)學(xué)習(xí)與自身成長(zhǎng)的理性思考?！ I(yíng)銷(xiāo)人員依據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)劃分的分期管理 能帶兵，能打仗，是對(duì)一位營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理的兩項(xiàng)最基本的要求。做為營(yíng)銷(xiāo)組織的管理者，不僅要在業(yè)務(wù)方面自身功夫過(guò)硬，驍勇善戰(zhàn)，還要善于培養(yǎng)員工、引導(dǎo)員工與管理團(tuán)隊(duì)，能夠通過(guò)人員的管理和培養(yǎng)，提升隊(duì)伍的整體能力，將一群平凡的人組織起來(lái)，做成不平凡的事，最終依靠團(tuán)隊(duì)與體系的力量去持續(xù)的創(chuàng)造佳績(jī)。 從營(yíng)銷(xiāo)組織的長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)看，經(jīng)理人的職責(zé)與使命，是創(chuàng)造業(yè)績(jī)、引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)與培養(yǎng)接班人的三位一體，缺一不可。 營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍的基礎(chǔ)是基層人員的引導(dǎo)、管理與培養(yǎng)，這是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的漫長(zhǎng)過(guò)程，這需要營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理不僅具有高瞻遠(yuǎn)矚的戰(zhàn)略思維、因地制宜的策略思維，還要有循循善誘的組織思維、不懈探索的創(chuàng)新思維，只有這樣，才能逐步建立起經(jīng)得起競(jìng)爭(zhēng)考驗(yàn)的營(yíng)銷(xiāo)基層組織?！ ?.對(duì)新加盟員工的“指揮式” 營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理對(duì)新加入的業(yè)務(wù)員尚不可放心，重點(diǎn)是加強(qiáng)溝通技巧、市場(chǎng)知識(shí)、產(chǎn)品性能、客戶(hù)背景、市場(chǎng)策略等方面的指導(dǎo)，提高其客戶(hù)溝通、市場(chǎng)認(rèn)知、市場(chǎng)管理等方面的能力?？偟膩?lái)說(shuō)，對(duì)這階段的業(yè)務(wù)人員應(yīng)以指揮性的管理方式幫助他們盡快成長(zhǎng)，要求他們一切行動(dòng)聽(tīng)指揮，按照標(biāo)準(zhǔn)的操作流程來(lái)執(zhí)行?！ ?.對(duì)發(fā)育型員工的“教練式” 這個(gè)階段的業(yè)務(wù)人員具備了基本的工作能力，要保護(hù)他們的工作積極性，重點(diǎn)是要加強(qiáng)他們?cè)诼殬I(yè)素養(yǎng)、營(yíng)銷(xiāo)理論、市場(chǎng)策略等方面的引導(dǎo)，勉勵(lì)他們汲取老員工好的經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣，提高他們客戶(hù)服務(wù)與客戶(hù)經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)方面的能力。營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理日常主要用教練式的管理方式進(jìn)行鼓勵(lì)，肯定他們的進(jìn)步，通過(guò)示范與引導(dǎo)幫助他們更快成長(zhǎng)?！ ∮嗟盟某砷L(zhǎng) 余得水大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入到一家知名休閑食品企業(yè)。當(dāng)時(shí)應(yīng)聘的有1000多人，結(jié)果只招了40人，其中定位于銷(xiāo)售崗位的有30人，所以余得水也算是百里挑三。報(bào)到后，余得水和其他新人被通知一起參加公司集訓(xùn)。公司對(duì)新人的培訓(xùn)非常嚴(yán)格，早晨軍訓(xùn)，白天上課，晚上組織討論。課程內(nèi)容包括企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)管理規(guī)章制度、企業(yè)產(chǎn)品特點(diǎn)及營(yíng)銷(xiāo)模式等。學(xué)習(xí)方式包括專(zhuān)家講授、觀看錄像、案例討論、現(xiàn)場(chǎng)參觀等,集訓(xùn)結(jié)束后，余得水作為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象被分配到公司的一類(lèi)樣本市場(chǎng)―浙江江州?！ 《莓?dāng)?shù)氐膮^(qū)域經(jīng)理劉伯樂(lè)強(qiáng)則是全國(guó)十佳區(qū)域經(jīng)理。余得水雖然是個(gè)新兵，但并不為能否做好市場(chǎng)擔(dān)心，因?yàn)閰^(qū)域經(jīng)理劉伯樂(lè)早已運(yùn)籌帷幄。余得水要做的工作就是仔細(xì)領(lǐng)會(huì)劉伯樂(lè)的作戰(zhàn)意圖，并嚴(yán)格貫徹執(zhí)行。劉伯樂(lè)制訂的銷(xiāo)售方案中，核心思想是精細(xì)化銷(xiāo)售，因?yàn)榘凑宅F(xiàn)有的渠道和網(wǎng)絡(luò)來(lái)測(cè)算，本年度很難實(shí)現(xiàn)20%的增長(zhǎng)率。劉伯樂(lè)要求他對(duì)各自管理的經(jīng)銷(xiāo)商網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行梳理和細(xì)化，使經(jīng)銷(xiāo)商的貨物真正流到消費(fèi)者手上，而不是“倉(cāng)庫(kù)搬家”?！ ≡趧⒉畼?lè)的指揮下，余得水一方面幫助所管的經(jīng)銷(xiāo)商清理庫(kù)存，制訂旺季促銷(xiāo)品種組合方案(由于食品對(duì)保存時(shí)間的限制，如果進(jìn)貨品種不合適，會(huì)造成極大的浪費(fèi));另一方面，根據(jù)前期調(diào)研的數(shù)據(jù)，幫助經(jīng)銷(xiāo)商補(bǔ)充覆蓋、清理前期違規(guī)銷(xiāo)售的部分終端。這樣他不僅完成了市場(chǎng)局部微調(diào)，而且還實(shí)現(xiàn)了經(jīng)銷(xiāo)商30%的增長(zhǎng)。這個(gè)過(guò)程，同時(shí)是他學(xué)習(xí)和模仿區(qū)域經(jīng)理的營(yíng)銷(xiāo)思維過(guò)程。一年后,在劉伯樂(lè)到安徽市場(chǎng)任省級(jí)經(jīng)理，而余得水由于表現(xiàn)特出,成為江州新的區(qū)域經(jīng)理,順利踏上了營(yíng)銷(xiāo)人的第一個(gè)臺(tái)階。 3.對(duì)成長(zhǎng)型員工的“授權(quán)式” 這個(gè)階段的業(yè)務(wù)人員已基本上能夠獨(dú)擋一面，是區(qū)域市場(chǎng)管理的中堅(jiān)力量，但他們?cè)诖穗A段心態(tài)與情緒容易波動(dòng)，愛(ài)與他人比較與攀比，也容易受外面的誘惑而跳槽。因此，營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理對(duì)于這部分骨干要經(jīng)常性地表?yè)P(yáng)與肯定，根據(jù)需要隨時(shí)作一對(duì)一的談心。在工作上要適當(dāng)授權(quán)，讓他們感覺(jué)到成就感，例如安排主持晨會(huì)、負(fù)責(zé)某項(xiàng)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)的開(kāi)展，也可以分配一名新業(yè)務(wù)員作他的跟班，讓他傳授技能與經(jīng)驗(yàn)。另外，在資源分配上要體現(xiàn)公平，不可偏頗。 4.對(duì)成熟型員工的“放權(quán)式” 資深的老業(yè)務(wù)員，在團(tuán)隊(duì)管理上還往往具有“雙仞劍”的作用，雖然經(jīng)驗(yàn)豐富，市場(chǎng)感覺(jué)豐滿(mǎn)，但思維方式容易固化，對(duì)于常規(guī)性的工作，熱情與斗志都有所減弱，如果管理與引導(dǎo)得當(dāng)，他們是協(xié)助營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理在隊(duì)伍管理、市場(chǎng)管理等工作上的重要力量;如果管理與引導(dǎo)的不得當(dāng)，可能起到的消極作用是不可小視的。引導(dǎo)他們的關(guān)鍵，是讓他們將挑戰(zhàn)性的工作本身成為產(chǎn)生快樂(lè)、創(chuàng)造價(jià)值的源泉?！ I(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理對(duì)他們的引導(dǎo)重點(diǎn)是清晰個(gè)人職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，了解本職業(yè)本專(zhuān)業(yè)本崗位成才的路徑，正確對(duì)待物質(zhì)與精神激勵(lì)的綜合性，爭(zhēng)取創(chuàng)造機(jī)會(huì)多給予他們系統(tǒng)培訓(xùn)的條件，賦予其一定的管理權(quán)利與責(zé)任，從正面激發(fā)他們對(duì)組織持續(xù)作出貢獻(xiàn)激情與夢(mèng)想。 經(jīng)理人員的分級(jí)選拔 對(duì)于國(guó)內(nèi)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理的選拔與管理充滿(mǎn)著極大的挑戰(zhàn)性。由于營(yíng)銷(xiāo)工作的特殊性，對(duì)經(jīng)理人的綜合悟性、反應(yīng)力、靈敏度與突破能力，相對(duì)要求過(guò)高，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比拼時(shí)能有幾成勝算，這類(lèi)經(jīng)理從選拔到管理，對(duì)管理層提出了極高的要求。 要建立起龐大的營(yíng)銷(xiāo)體系，就要選拔、培養(yǎng)一大批能直接帶兵打仗的經(jīng)理人，尤其基層的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理，基層營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理身處市場(chǎng)一線(xiàn)，是市場(chǎng)機(jī)會(huì)的發(fā)現(xiàn)者，是營(yíng)銷(xiāo)資源的整合者，是營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)路人，因此，他們是最為寶貴的人力資源，但這往往是很多企業(yè)最為短缺的資源?！ ?.營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理的三種選拔方式 (1)從近期的業(yè)績(jī)中“果斷選拔” 很多企業(yè)在快速發(fā)展中，會(huì)周期性地遇到人才短缺的瓶頸。從營(yíng)銷(xiāo)體系來(lái)說(shuō)，隨著市場(chǎng)的開(kāi)拓與擴(kuò)張，“攻”與“守”都需要大量的“連長(zhǎng)”或“排長(zhǎng)”級(jí)別的基層管理者，但現(xiàn)實(shí)卻是基層的經(jīng)理人才嚴(yán)重“青黃不接”。導(dǎo)致這一問(wèn)題的重要原因，是決策者缺少業(yè)務(wù)發(fā)展與組織成長(zhǎng)的統(tǒng)一思考，缺乏在業(yè)務(wù)發(fā)展過(guò)程中的選拔干部、培養(yǎng)干部的意識(shí)與思維?！ ≡趺唇鉀Q這一問(wèn)題呢?從大量企業(yè)案例分析，成熟市場(chǎng)體系的“老干部”與“新苗子”應(yīng)是新市場(chǎng)操盤(pán)手的主要來(lái)源，企業(yè)要著重從成熟的市場(chǎng)體系中甄選“新市場(chǎng)”的操盤(pán)手。新市場(chǎng)的開(kāi)拓，應(yīng)從老市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)成功的年輕干部中選拔。 這就要求營(yíng)銷(xiāo)體系高層領(lǐng)導(dǎo)在老市場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，應(yīng)始終將觀察、甄選與培育“明日”所需的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理，作為從一項(xiàng)重要工作來(lái)抓。通過(guò)分析業(yè)績(jī)經(jīng)歷，驗(yàn)證其經(jīng)營(yíng)的有效性;通過(guò)研究其成長(zhǎng)經(jīng)歷，破譯其“思維方式”的有效性。只有平時(shí)重視細(xì)節(jié)考察、業(yè)績(jī)與成果考察，決策者才能在市場(chǎng)與業(yè)績(jī)快速發(fā)展人才補(bǔ)充的關(guān)鍵時(shí)刻，自信地做到 “疑人不用，用人不疑”?！ ≌_的選擇 a企業(yè)是國(guó)內(nèi)大型的工業(yè)品制造商，過(guò)去的市場(chǎng)主要集中在珠三角與長(zhǎng)三角及周邊地區(qū)，但隨著中國(guó)中西部市場(chǎng)逐漸成熟，公司計(jì)劃分步驟分階段開(kāi)拓中西部市場(chǎng)，在選擇武漢、西安兩個(gè)辦事處經(jīng)理的過(guò)程中，營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)面臨著多種選擇;是選擇空降兵呢?還是從內(nèi)部提拔?是側(cè)重業(yè)務(wù)性人才?還是側(cè)重管理性人才?是看重活力與激情?還是看重決策力與執(zhí)行力?經(jīng)過(guò)思考，營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)與人力資源部經(jīng)理、銷(xiāo)售部經(jīng)理反復(fù)交換了意見(jiàn)，系統(tǒng)研究了近兩年來(lái)在老市場(chǎng)區(qū)域內(nèi)，各位經(jīng)理的業(yè)績(jī)、隊(duì)伍成長(zhǎng)、內(nèi)部管理與客戶(hù)維護(hù)等諸多因素，最后選拔出了兩位經(jīng)得起業(yè)績(jī)與管理檢驗(yàn)的年輕經(jīng)理?！ ∵@兩位新人雖然年齡偏輕，但經(jīng)過(guò)了近兩年的業(yè)績(jī)檢驗(yàn)，在眾多候選者中，他倆的業(yè)績(jī)?cè)龇m然不是最高，但增長(zhǎng)的連續(xù)性與穩(wěn)定性較強(qiáng)，他倆所帶的團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性與成長(zhǎng)性也最好。這兩位新經(jīng)理上任一年，果然不負(fù)眾望，在做業(yè)績(jī)與帶隊(duì)伍兩個(gè)方面，均創(chuàng)造了較為優(yōu)異的業(yè)績(jī)與成果。這兩位新經(jīng)理的成功甑選，為企業(yè)持續(xù)地開(kāi)發(fā)中西部新市場(chǎng)新區(qū)域，增加了信心與經(jīng)驗(yàn)?！ ?2)從任用的過(guò)程中“二次選拔” 在新任命營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理的使用中，其直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)將過(guò)程考核與過(guò)程培養(yǎng)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，在引導(dǎo)中考察與檢驗(yàn)，在考察中引導(dǎo)與培養(yǎng)。在實(shí)踐中，新任營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理可能會(huì)出現(xiàn)兩個(gè)極端的現(xiàn)象，一種情況是“新官上任三把火”，三把火一燒，很快適應(yīng)新環(huán)境、新市場(chǎng)、新團(tuán)隊(duì)，成績(jī)立竿見(jiàn)影;另一種可情況是新干部開(kāi)局不利，阻力重重，業(yè)績(jī)與組織很快都陷入困境?！ ?duì)于后一種情況，營(yíng)銷(xiāo)總部領(lǐng)導(dǎo)及大區(qū)經(jīng)理應(yīng)及時(shí)引導(dǎo)新干部，首先是樹(shù)立信心，其次是調(diào)整管理思路，合理配置資源，探索新的盈利模式，盡快取得業(yè)績(jī)。如果引導(dǎo)及時(shí)得力，“新人”可能會(huì)及時(shí)走出困境，從職業(yè)化用人的理性思路來(lái)看，這就是“疑人要用，用人要疑”?！ ‘?dāng)然，過(guò)程管理也不是萬(wàn)能的，有效性的“柔性”可能需要時(shí)間的跨度，但是現(xiàn)實(shí)是殘酷的，經(jīng)營(yíng)周期的業(yè)績(jī)要求，將不得不淘汰各區(qū)域市場(chǎng)中“無(wú)效”的操盤(pán)手。因此，對(duì)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理前期的過(guò)程考核與引導(dǎo)，應(yīng)是對(duì)“早期任命”的有效彌補(bǔ)?！ ?3)從培育機(jī)制中“持續(xù)選拔” 企業(yè)追求業(yè)績(jī)與市場(chǎng)的可持續(xù)發(fā)展，這就要求企業(yè)從營(yíng)銷(xiāo)人才的保障上建立起營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理人才梯隊(duì)。按照德魯克的觀點(diǎn)，管理者是可以“培養(yǎng)的”，卓有成效是可以“學(xué)會(huì)的”，如果企業(yè)建立了科學(xué)的職業(yè)化的干部選育機(jī)制，優(yōu)秀的營(yíng)銷(xiāo)干部就可以不斷創(chuàng)造與“復(fù)制”出來(lái)。在實(shí)踐中， 企業(yè)主要應(yīng)建立起“選”、“育”、“煉”三位一體的機(jī)制。 第一步“選”，干部的選拔要從企業(yè)的基層中“著眼”與“著手”。作為管理者應(yīng)從企業(yè)的基層與一線(xiàn)，去選拔與培養(yǎng)具有潛質(zhì)的“種子”與“苗子”，考察他們的“有效性潛質(zhì)”，以實(shí)際績(jī)效能力作為唯一有效性的測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)，但慎重對(duì)待被選者所表現(xiàn)出的“忠誠(chéng)”、“積極”、“高學(xué)歷”與“好人緣”等特質(zhì)與特色?！ 〉诙健坝?，對(duì)“種子”與“苗子”要有計(jì)劃性的周期培養(yǎng)。營(yíng)銷(xiāo)組織要與人力資源部門(mén)密切配合，制訂出營(yíng)銷(xiāo)體系的年度預(yù)算與培訓(xùn)計(jì)劃。具體是“三步曲”：第一是抓理論學(xué)習(xí)，通過(guò)每季、每月或每周持之以恒的組織生活，對(duì)經(jīng)典但又相對(duì)通俗的營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)讀本長(zhǎng)年累月堅(jiān)持不懈地學(xué)習(xí)，增加基層營(yíng)銷(xiāo)干部的理論素養(yǎng);第二是集中引導(dǎo)，通過(guò)定期的經(jīng)理會(huì)議，通過(guò)交流、溝通與引導(dǎo)，統(tǒng)一大家思想，明確當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)策略與管理原則，增加基層營(yíng)銷(xiāo)干部對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)宗旨的認(rèn)識(shí);第三是個(gè)別交流，及時(shí)掌握基層營(yíng)銷(xiāo)干部的思想動(dòng)態(tài)與個(gè)性需求，以家庭式的關(guān)愛(ài)營(yíng)造出相對(duì)信任與協(xié)同的氛圍，對(duì)個(gè)別干部的特點(diǎn)與典型問(wèn)題對(duì)癥下藥，有效引導(dǎo)特色人才的成長(zhǎng)?！ 〉谌健盁挕保瑢?duì)基層營(yíng)銷(xiāo)干部加強(qiáng)勵(lì)練與考驗(yàn)。俗話(huà)說(shuō)“將軍出于卒武，宰相出于布衣”，新干部應(yīng)該是在艱苦環(huán)境的考驗(yàn)中逐步成長(zhǎng)起來(lái)的，真正有能力的干部也是在一線(xiàn)市場(chǎng)的熔爐中 “考驗(yàn)”出來(lái)的。對(duì)基層營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理的“考驗(yàn)”，不僅要考驗(yàn)市場(chǎng)的“業(yè)績(jī)成果”與帶隊(duì)伍的“組織成果”，還要考驗(yàn)他們面對(duì)新形勢(shì)、新問(wèn)題與新困境時(shí)變通性，自我調(diào)整與自我創(chuàng)新的能力。經(jīng)實(shí)踐證明，對(duì)于無(wú)法承擔(dān)經(jīng)營(yíng)使命與責(zé)任的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理，應(yīng)考慮更換與撤換;對(duì)于經(jīng)得起“考驗(yàn)”的，應(yīng)持續(xù)地委予其重任?！ ? .營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理的“自我管理” 按照管理大師彼得.德魯克的觀點(diǎn)，管理者工作的有效性，決定著一個(gè)現(xiàn)代組織的命運(yùn)，而一個(gè)管理者是否卓有成效，取決于管理者“自我管理”的有效性，“自我管理”已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，管理者的主要管理方式。按照德魯克的理論，營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理人的“自我管理”，將決定著營(yíng)銷(xiāo)組織能否持續(xù)成長(zhǎng)的命運(yùn)。那么營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理如何才能真正實(shí)現(xiàn)有效的“自我管理”呢? 首先，建立資源意識(shí)，管理好“自我”的時(shí)間?！ ?duì)于營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理來(lái)說(shuō)，整個(gè)資源體系中，時(shí)間是最寶貴的、最稀缺的、最隱形的、不可代替的瓶頸性資源，但在現(xiàn)實(shí)中，多數(shù)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理對(duì)時(shí)間的掌控是應(yīng)急式的、被動(dòng)的與盲目的，他們總是感嘆“怎么一周又過(guò)去了?”“月底怎么這么快就到了，又得交報(bào)表啦!”確實(shí)，有太多的管理者對(duì)時(shí)間是沒(méi)有控制力的，跟著感覺(jué)走，由于缺乏規(guī)劃，不經(jīng)意就將寶貴的時(shí)間，花在與工作成果不直接相關(guān)的事情上，如本該由其他人處理的瑣事、無(wú)謂的應(yīng)酬等方面，為了面子參加超過(guò)10人以上的一般朋友的聚餐等等。 有效的管理者，在處理與工作直接相關(guān)的事情時(shí)，必須排除一切干擾，集中精力與時(shí)間。如果把時(shí)間切得零零散散，就等于沒(méi)有時(shí)間。善用時(shí)間的管理者，會(huì)親自記錄自己的時(shí)間表，對(duì)自己的時(shí)間進(jìn)行診斷，弄清楚自己的時(shí)間到底如何花費(fèi)的，有偏差則及時(shí)糾偏?！ r(shí)間去哪兒了 有一位營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理將自己每周的時(shí)間是這樣計(jì)劃的：1/3用于市場(chǎng)調(diào)研與拜訪(fǎng)近期增量大的客戶(hù)，1/3用于辦事處內(nèi)部管理與指導(dǎo)業(yè)務(wù)員工作，1/3用于工作總結(jié)與自身學(xué)習(xí)。應(yīng)該說(shuō)，這是一份美好而理想的計(jì)劃，這位營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理自己也認(rèn)為按此執(zhí)行，他的工作應(yīng)該非常有效。而幾個(gè)月過(guò)來(lái)，他發(fā)現(xiàn)事實(shí)上自己的時(shí)間幾乎沒(méi)有按計(jì)劃執(zhí)行，大量的時(shí)間用于處理辦事處各類(lèi)瑣事、幫助業(yè)務(wù)員處理客戶(hù)投訴、無(wú)規(guī)劃的拜訪(fǎng)老客戶(hù)、協(xié)調(diào)辦事處內(nèi)部員工的各類(lèi)矛盾、應(yīng)酬同學(xué)與朋友的聚會(huì)等等，而用于自身學(xué)習(xí)的時(shí)間少之又少，由于疏于學(xué)習(xí)提高，瑣事纏身，工作經(jīng)常陷入困境?！ ∑浯?，建立貢獻(xiàn)意識(shí)，跨越自我專(zhuān)業(yè)與職位?！ ?duì)于營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理來(lái)說(shuō)，應(yīng)該建立貢獻(xiàn)意識(shí)，通過(guò)學(xué)習(xí)與總結(jié)，不斷提高自身的境界與素養(yǎng)，逐漸超越自身的專(zhuān)業(yè)與職位，持續(xù)實(shí)現(xiàn)兩種跨越。 第一種是實(shí)現(xiàn)從業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng) 平臺(tái)經(jīng)營(yíng)的跨越，從單純的業(yè)務(wù)能手轉(zhuǎn)化成區(qū)域市場(chǎng)的操盤(pán)手，最終成為一線(xiàn)平臺(tái)的有效管理者; 第二種是實(shí)現(xiàn)從營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理 組織型營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理的跨越，從完成業(yè)績(jī)量逐漸轉(zhuǎn)化為培養(yǎng)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)、系統(tǒng)傳遞市場(chǎng)信息、引導(dǎo)研發(fā)方向、促進(jìn)產(chǎn)銷(xiāo)協(xié)同的組織責(zé)任與使命?！ 〉谌?，建立組織意識(shí)，發(fā)揮眾人所長(zhǎng)?！ ≡谝粋€(gè)營(yíng)銷(xiāo)體系中，營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理人員可能需要扮演多種角色，需要處理好與上司、同事、下屬、客戶(hù)等多方面關(guān)系，只有將這些方方面面的關(guān)系協(xié)調(diào)起來(lái)，管理工作才會(huì)變得有效。而充分利用好身邊人員的長(zhǎng)處，正是使各方關(guān)系變得通暢協(xié)調(diào)的法寶。 例如，對(duì)于一名營(yíng)銷(xiāo)人員，營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理如果鼓勵(lì)他發(fā)揮長(zhǎng)處，他就會(huì)更加積極高效，給團(tuán)隊(duì)增加成果。當(dāng)然，任何一個(gè)人的短處是不可能輕易消除的，作為管理者只要讓員工們的短處不發(fā)揮出作用就行了。對(duì)待下屬這樣，管理者對(duì)待自己及上司也是如此?！ 〉谒?，建立成果意識(shí)，持續(xù)業(yè)績(jī)突破。 成果意識(shí)就是集中的意識(shí)，面對(duì)現(xiàn)實(shí)的繁雜工作應(yīng)該是“抓大放小”，分清輕重緩急，選擇關(guān)鍵的事情去做，即做到“要事優(yōu)先”，且一次只做一件事情，把這件事情做成功，工作則會(huì)進(jìn)入良性循環(huán)。作為營(yíng)銷(xiāo)管理者也是如此，面對(duì)各種事務(wù)性的工作時(shí)，要學(xué)會(huì)判斷與選擇，必須把精力與時(shí)間投入到有價(jià)值的工作上去?！ ‘?dāng)專(zhuān)心致志處理一項(xiàng)重要的事情時(shí)，必須擺脫過(guò)去，擺脫已經(jīng)沒(méi)有意義的事情，以免在那些不再產(chǎn)生成果的事情上分散精力、時(shí)間與其他資源。當(dāng)然，要求一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理擺脫過(guò)去是需要決心與勇氣的，正如有位管理專(zhuān)家說(shuō)過(guò)：作為管理者，要盡量做那些既具有現(xiàn)實(shí)意義，又有未來(lái)發(fā)展價(jià)值的事情。
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