在國(guó)內(nèi)企業(yè)的營(yíng)銷from emkt.com.cn組織中，華為的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)可謂是聲名遠(yuǎn)揚(yáng)，尤其為大家所熟知“土狼精神”及華為基層營(yíng)銷組織的高效執(zhí)行力，更是為大家津津樂(lè)道。過(guò)去的十余年里，華為在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)攻城掠地，一步步蠶食競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的市場(chǎng)份額，很快在國(guó)內(nèi)形成了霸主地位。然而華為并不滿足，隨著靈魂人物任正非的指揮棒一揮，華為的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)又很快地把戰(zhàn)火燒到了歐美市場(chǎng)，讓思科、朗訊這些國(guó)際電信巨頭直呼“狼來(lái)了”，再也不敢小瞧中國(guó)這家標(biāo)志性的民營(yíng)企業(yè)?！ ∧敲慈A為這樣一支優(yōu)秀的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)是如何煉成的呢?下面舉一個(gè)案例來(lái)說(shuō)明之?！ ∪A為營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力 任正非有個(gè)特點(diǎn)，到了辦事處不是隨業(yè)務(wù)員去拜訪客戶，就是召集辦事處全體員工開(kāi)會(huì)，而不喜歡呆在賓館聽(tīng)匯報(bào)。2001年某天，他拜訪客戶來(lái)到了杭州市辦事處，要求杭辦主任邵書(shū)文召集辦事處100多號(hào)人開(kāi)會(huì)。任正非在辦事處開(kāi)會(huì)一般都是講公司形勢(shì)、行業(yè)動(dòng)態(tài)、國(guó)內(nèi)及國(guó)際形勢(shì)，對(duì)員工們來(lái)說(shuō)猶如享受“精神大餐”，所以員工們接到通知后個(gè)個(gè)精神振奮。 會(huì)前，任正非突然發(fā)問(wèn)：“邵書(shū)文，華為電氣的人來(lái)了沒(méi)有?”邵答復(fù)沒(méi)有。任正非一聽(tīng)就來(lái)了氣，桌子一拍大聲說(shuō)：我給你們說(shuō)過(guò)多少遍了，開(kāi)會(huì)一定要把華為電氣的人叫來(lái)，我們不能因?yàn)榘讶A為電氣賣給艾默生了(華為電氣于2001年初由華為集團(tuán)以7.5億美元整體出售給美國(guó)電氣巨頭艾默生)，把人家的錢收了就甩手不管了，我們還要把別人扶上馬送一程?！ 〈藭r(shí)，辦事處管理代表(相當(dāng)于人力資源部經(jīng)理)應(yīng)二達(dá)趕緊站起來(lái)說(shuō)：“任總，這不能怪邵博(邵書(shū)文是博士)，是我的責(zé)任，邵博在開(kāi)會(huì)之前叫我把華為電氣的人叫來(lái)，但他們今天剛好在作技術(shù)培訓(xùn)，因此就沒(méi)叫了。”任正非聽(tīng)了解釋后，火氣降了下來(lái)說(shuō)：“你們是具體做事情的，責(zé)任不在你們，我要處罰就處罰一把手?！闭f(shuō)時(shí)遲，那時(shí)快，任正非隨手扯下一張紙寫(xiě)上了，說(shuō)：“邵書(shū)文，我要通知市場(chǎng)干部部降你500元的工資，你有沒(méi)有意見(jiàn)?”邵書(shū)文連忙說(shuō)：“沒(méi)意見(jiàn)，沒(méi)意見(jiàn)!”“沒(méi)意見(jiàn)，那就趕緊上來(lái)簽字?！薄 ∵@件事給杭州辦事處全體員工上了生動(dòng)的一課，使員工們感受到了營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該具備的鐵的紀(jì)律與雷厲風(fēng)行的工作作風(fēng)。 國(guó)內(nèi)很多企業(yè)的老總無(wú)不希望自己也能擁有一支像華為這樣厲害的營(yíng)銷隊(duì)伍，但殊不知“羅馬也不是一天建成的”，華為現(xiàn)在的優(yōu)秀營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)，是在過(guò)去近二十年的時(shí)間里不斷通過(guò)組織結(jié)構(gòu)與管理機(jī)制的改進(jìn)和完善，才逐步發(fā)展起來(lái)的。因此，我們建議各個(gè)企業(yè)在營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的管理與建設(shè)上，還是要立足于企業(yè)自身與行業(yè)的實(shí)際，通過(guò)一步一步的探索與嘗試，來(lái)找到最適合自己的管理模式與機(jī)制，打造出一支綜合競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的營(yíng)銷隊(duì)伍?！ 〗酉聛?lái)，我們來(lái)共同探討一下在營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理方面的一些核心問(wèn)題。 營(yíng)銷隊(duì)伍的人力資源管理 營(yíng)銷隊(duì)伍的管理是企業(yè)人力資源的難點(diǎn)。營(yíng)銷體系面對(duì)外部市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)性、競(jìng)爭(zhēng)性與復(fù)雜性，這對(duì)營(yíng)銷隊(duì)伍的人力資源管理提出了極大的挑戰(zhàn)。營(yíng)銷隊(duì)伍的人力資源管理是一個(gè)龐大的體系，營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的“招用育留”，要著眼于經(jīng)營(yíng)與競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)性、殘酷性，又要著眼于管理與組織的穩(wěn)定性與安全性，要著眼于眼前的短期，同時(shí)應(yīng)著眼于未來(lái)的長(zhǎng)期?！ I(yíng)銷人員的分類招聘 從全國(guó)各地人才市場(chǎng)近兩年統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，營(yíng)銷人員的需求數(shù)量往往都是高居榜首的。這基本說(shuō)明了兩個(gè)問(wèn)題：一是企業(yè)對(duì)營(yíng)銷的重視，要求從人力數(shù)量上來(lái)滿足工作的需要;二是營(yíng)銷隊(duì)伍不穩(wěn)定，流失率高，甚至有些企業(yè)招聘銷售人員是常年不停的?！ ∪藛T招聘是營(yíng)銷隊(duì)伍管理的第一關(guān)。營(yíng)銷人員招聘的要點(diǎn)及特質(zhì)要求如下： 1.各層級(jí)營(yíng)銷人員的招聘要點(diǎn) 按照上節(jié)營(yíng)銷組織縱向三角結(jié)構(gòu)圖，可以把營(yíng)銷組織按照職位高低，劃分為不同層級(jí)，而不同層級(jí)人員的招聘，無(wú)論是從招聘選擇渠道，還是考察要點(diǎn)、考察方式、錄用決策等方面，都是有所區(qū)別的?！ ∠旅嬉员砀裥问胶?jiǎn)要列舉各層級(jí)營(yíng)銷人員的招聘要點(diǎn)。如表8-1所示?！ ”?-1 項(xiàng)目 職位 招聘主要渠道 考察要點(diǎn) 考察方式 錄用決策人 營(yíng)銷總監(jiān) 方式一：獵頭 方式二：行業(yè)推薦 1. 行業(yè)背景 2. 已往成就 3. 戰(zhàn)略素養(yǎng) 以面試與翔實(shí)的背景調(diào)查方式為主 企業(yè)“一把手” 大區(qū)經(jīng)理 方式一：內(nèi)部選拔 方式二：獵頭 1. 行業(yè)背景 2. 商業(yè)能力及已往成就 3. 帶隊(duì)伍能力 以面試與翔實(shí)的背景調(diào)查方式為主 營(yíng)銷總監(jiān)、營(yíng)銷副總裁(報(bào)“一把手”備案) 基層營(yíng)銷經(jīng)理 方式一：內(nèi)部選拔 方式二：市場(chǎng)或網(wǎng)絡(luò)招聘 1. 商業(yè)表現(xiàn)力 2. 價(jià)值觀 3. 沖擊力 面試為主，筆試為輔，并作簡(jiǎn)單背景調(diào)查，主要考察履歷真實(shí)性與誠(chéng)信度 營(yíng)銷總監(jiān)與人力總監(jiān)共同決定(大區(qū)經(jīng)理推薦人選) 基層營(yíng)銷員 方式一：市場(chǎng)或網(wǎng)絡(luò)招聘 方式二：校園招聘 1. 商業(yè)潛質(zhì) 2. 基本職業(yè)素養(yǎng) 3. 學(xué)習(xí)能力與沖擊力 面試與筆試并重，并作簡(jiǎn)單背景調(diào)查，主要考察履歷真實(shí)性與誠(chéng)信度 大區(qū)經(jīng)理或人力總監(jiān)(報(bào)營(yíng)銷總監(jiān)備案) 從表8-1中可以比較清楚地看出營(yíng)銷總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、基層營(yíng)銷經(jīng)理、基層營(yíng)銷員等四個(gè)層級(jí)人員，在招聘過(guò)程中需注意的要點(diǎn)事項(xiàng)?！ ?duì)于營(yíng)銷體系來(lái)說(shuō)，營(yíng)銷經(jīng)理人的招聘，是一切工作的開(kāi)始，對(duì)于營(yíng)銷經(jīng)理來(lái)說(shuō)，營(yíng)銷人員的招聘是一切工作的開(kāi)始;營(yíng)銷線的管理者與人力資源線的管理者，在整個(gè)招聘過(guò)程中都需全程參與，默契配合，充分交流，各自發(fā)揮出其在背景與專業(yè)上的優(yōu)勢(shì)，對(duì)于營(yíng)銷經(jīng)理級(jí)人員的招聘與委任，一般最終需人力資源部做出被招聘者的背景調(diào)查情況?！ ?.營(yíng)銷人員的特質(zhì)要求 無(wú)論是在商界，還是在政界，對(duì)人的考察通常是“德能勤績(jī)”四個(gè)方面，實(shí)際上在政界可能更側(cè)重于“德”，而企業(yè)一般更側(cè)重于“能”。對(duì)于營(yíng)銷體系的實(shí)踐，誠(chéng)信與商業(yè)能力應(yīng)該是最重要的兩個(gè)因素，也就是要求“德”與“能”兼?zhèn)??！ I(yíng)銷人員的誠(chéng)信度，是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求。營(yíng)銷人員代表企業(yè)直接面對(duì)客戶，實(shí)際上就是企業(yè)的“形象代表人”，一言一行均影響著客戶對(duì)企業(yè)的看法。一個(gè)企業(yè)想持續(xù)穩(wěn)健地經(jīng)營(yíng)與發(fā)展，必需在市場(chǎng)與客戶中塑造其良好的企業(yè)形象和品牌形象，而誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)則是企業(yè)在公眾形象中最為核心的內(nèi)容。因此，企業(yè)的形象與聲譽(yù)必須靠營(yíng)銷人員在市場(chǎng)上的誠(chéng)信來(lái)展現(xiàn)。如果營(yíng)銷人員只是像趙本山“賣拐”小品中忽悠或欺騙客戶，只能是“打一槍換一個(gè)地方”，一錘子買賣，市場(chǎng)無(wú)法扎根，企業(yè)也就失去永續(xù)發(fā)展的根基?！ I(yíng)銷人員的商業(yè)能力，則是業(yè)績(jī)發(fā)展的基本要求?，F(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，唯有商業(yè)表現(xiàn)力強(qiáng)、富于策略性思考的營(yíng)銷人員，才可能在競(jìng)爭(zhēng)中隨機(jī)應(yīng)變，根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)不斷調(diào)整策略，最終取得成果。營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的文化應(yīng)該是以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的，而業(yè)績(jī)的取得取決于團(tuán)隊(duì)的整體商業(yè)表現(xiàn)力。如果一個(gè)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)雖然對(duì)企業(yè)忠心耿耿，但能力平平，表現(xiàn)一般，不能在單位的時(shí)間、空間與現(xiàn)有資源條件下，取得比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更高的業(yè)績(jī)，那么這樣一支隊(duì)伍是將被淘汰出局的。 誠(chéng)信與商業(yè)能力是營(yíng)銷人員的兩項(xiàng)特質(zhì)，誠(chéng)信為本，是營(yíng)銷人員的價(jià)值觀，能力為先，是營(yíng)銷人員的生存之本，兩者相輔相成，相得益彰，并不矛盾。事實(shí)上，很多的企業(yè)在招聘營(yíng)銷人員時(shí)主要考察的也就是這兩項(xiàng)。如何在招聘中，迅速判斷出這兩方面的實(shí)情，是對(duì)主考官的重大考驗(yàn)。一般來(lái)講，判斷面試者的綜合能力，主要通過(guò)其背景分析與現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)，而考察其價(jià)值觀的水準(zhǔn)，則相對(duì)較難，一般應(yīng)對(duì)其成長(zhǎng)背景與成長(zhǎng)歷史進(jìn)行分析，當(dāng)然，主考官的直覺(jué)判斷有時(shí)也是可以跨越時(shí)空的，以下的案例是任正非早期招聘員工的經(jīng)歷，這展示了他如何通過(guò)細(xì)節(jié)，來(lái)判斷員工是否具備“誠(chéng)信”“樸實(shí)”的品質(zhì)? 任正非的面試 1990年，張建國(guó)于蘭州鐵道學(xué)院雷達(dá)專業(yè)碩士畢業(yè)后留校任教，后來(lái)對(duì)一成不變的教師工作感到枯燥，就辭職下海南尋求發(fā)展，但工作一時(shí)找不到。一天，極為困倦就在草地上睡著了，一覺(jué)醒來(lái)發(fā)現(xiàn)鞋子都被人偷了。于是，他從海南返回蘭州，不久又到深圳闖蕩，但因?qū)I(yè)原因也是很長(zhǎng)時(shí)間找不到工作，哪怕是一個(gè)小公司也不給他機(jī)會(huì)。無(wú)奈之下，聽(tīng)說(shuō)一個(gè)叫華為的公司要招人，于是抱著試試看的態(tài)度來(lái)華為面試?！ ‘?dāng)時(shí)，張建國(guó)面試最后還需要過(guò)任正非這一關(guān)。任正非剛從外面回來(lái)，接過(guò)簡(jiǎn)歷，對(duì)張建國(guó)說(shuō)：“我剛從外面回，一身是汗，先洗個(gè)澡，你先坐一會(huì)。”過(guò)一會(huì)兒，任正非出來(lái)了，仔細(xì)看了看張建國(guó)，并無(wú)他話，只說(shuō)：“好吧，你明天就過(guò)來(lái)上班吧!”張建國(guó)愣了半天，都還沒(méi)坐下來(lái)談，任總這么快就定了。結(jié)果，這個(gè)曾經(jīng)到處找不到工作的人，后來(lái)成長(zhǎng)為華為一個(gè)資深的副總裁?！ ?jù)說(shuō)，任正非當(dāng)時(shí)正是從張建國(guó)那份樸實(shí)的簡(jiǎn)歷上，憑直覺(jué)認(rèn)定張建國(guó)是一個(gè)誠(chéng)實(shí)的人，加上專業(yè)和學(xué)歷也都與華為要求相符，因此果斷地作出了決定?！ I(yíng)銷人員的基層、中層、高層分層培訓(xùn) 對(duì)于營(yíng)銷體系來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)不僅是一種重要的管理方式，更是一種戰(zhàn)略的投入與舉措，培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)與方式的運(yùn)用能否兼顧短期與長(zhǎng)期的有效性，往往決定了營(yíng)銷體系成長(zhǎng)與發(fā)展的路勁與軌跡，也決定著營(yíng)銷體系未來(lái)的命運(yùn)?！ ≡跔I(yíng)銷培訓(xùn)的實(shí)踐中，應(yīng)掌握好三大平衡：第一是既要重視員工的價(jià)值觀引導(dǎo)，又要重視員工的技能提升;第二，既要重視員工技術(shù)知識(shí)體系的搭建，又要重視員工商務(wù)行業(yè)知識(shí)體系的搭建;第三，既要重視全體員工的引導(dǎo)與培訓(xùn)，又要重視管理人員綜合技能與素養(yǎng)的提升?！ ∨嘤?xùn)體系的設(shè)計(jì)，應(yīng)從總體的營(yíng)銷戰(zhàn)略出發(fā)，因地制宜，不斷創(chuàng)新。如果我們按照營(yíng)銷組織的縱向結(jié)構(gòu)，將營(yíng)銷體系分為高層、中層與基層的話，在培訓(xùn)的總體設(shè)計(jì)、方式與內(nèi)容上應(yīng)有所區(qū)別，這就是我們接下來(lái)要介紹的營(yíng)銷組織“分層培訓(xùn)”要點(diǎn)，按基層、中層、高層的順序作簡(jiǎn)要闡述?！ ?.營(yíng)銷基層培訓(xùn) 營(yíng)銷基層人員的特點(diǎn)是：人數(shù)龐大，分布廣泛，一般年齡偏小，工作經(jīng)歷與資歷相對(duì)較淺。培訓(xùn)的要點(diǎn)與方式方法主要是： ① 培訓(xùn)要點(diǎn)，可以概括為“三心”：一是使他們清晰與明了企業(yè)的總體戰(zhàn)略方向與經(jīng)營(yíng)宗旨，統(tǒng)一思想，逐漸形成長(zhǎng)期服務(wù)于企業(yè)的“忠心”;二是使他們掌握與提升工作技能，提高工作效率，逐漸形成職業(yè)化的“專心”;三是嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度與紀(jì)律，增強(qiáng)他們工作的“責(zé)任心”?！ 、?培訓(xùn)方式與方法，對(duì)營(yíng)銷基層人員培訓(xùn)采取的方式主要有兩種：第一，定期大規(guī)模的“廣種博收”，主要指年度、半年度或季度舉辦全體或部分基層人員大會(huì)，統(tǒng)一思想，傳播文化，提升個(gè)人技能，進(jìn)行相關(guān)的大型培訓(xùn);第二，日常小規(guī)模的“噴灌”與“滴灌”，主要指企業(yè)應(yīng)用低成本的方式(如網(wǎng)絡(luò)或影視資料)，利用就近或當(dāng)?shù)貛熧Y資源進(jìn)行短周期的培訓(xùn)，內(nèi)容主要側(cè)重于基本的技能與技巧。 有效培訓(xùn)促進(jìn)隊(duì)伍成長(zhǎng) 某公司是行業(yè)中名列前茅的機(jī)械制造企業(yè)。在進(jìn)入江蘇區(qū)域時(shí)，市場(chǎng)的占有率較小，與其主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手市場(chǎng)份額的占有比例為1∶9。由于該公司在江蘇的團(tuán)隊(duì)剛剛組建，隊(duì)伍整體稚嫩，年齡偏低，基層員工技能水平低，甚至連口頭表達(dá)都不盡人意，悲觀和消極的情緒彌漫在全體團(tuán)隊(duì)中，讓華東大區(qū)經(jīng)理李先生十分著急。后來(lái)，李先生在營(yíng)銷總部的支持下，決定加強(qiáng)江蘇團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)，以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力?！ ∷麄儾扇〉呐嘤?xùn)方式如下：第一，組織全體人員觀看影片《士兵突擊》的部分精彩片段，并在觀看電影后展開(kāi)討論，形成統(tǒng)一思想，并在會(huì)前會(huì)后高唱《團(tuán)結(jié)就是力量》、《真心英雄》等鼓舞斗志的歌曲。第二，江蘇共有四個(gè)地區(qū)辦事處，每個(gè)辦事處有人員5～8名，以住點(diǎn)為單元，要求每天早上提前15分鐘上班，選擇一本精煉的小故事集，每天由一人朗讀3～5分鐘故事，其他人發(fā)言1～2分鐘，以提高每位人員的口頭表達(dá)力與思考力。第三，由總部提供教材與光碟，針對(duì)業(yè)務(wù)人員、售后技術(shù)人員和銷售輔助人員，利用晚上或周末時(shí)間，開(kāi)展每周一次的專業(yè)技能培訓(xùn)。第四，針對(duì)新市場(chǎng)，定期召開(kāi)區(qū)域性的骨干會(huì)議，匯總各類信息，研究競(jìng)爭(zhēng)策略，提煉市場(chǎng)拓展的語(yǔ)言要點(diǎn)與公關(guān)方案。經(jīng)過(guò)3個(gè)月至5個(gè)月的持續(xù)培訓(xùn)，效果明顯，團(tuán)隊(duì)的積極性與士氣高漲，江蘇區(qū)域的業(yè)績(jī)持續(xù)上升。 2.營(yíng)銷中層培訓(xùn) 營(yíng)銷經(jīng)理是營(yíng)銷組織的中層管理者，也是是企業(yè)的骨干部分，他們的培訓(xùn)效果將決定整個(gè)營(yíng)銷隊(duì)伍的成長(zhǎng)與穩(wěn)定，其培訓(xùn)要點(diǎn)與方式方法如下： ?、?培訓(xùn)要點(diǎn)，主要是形成“三力”：一是增強(qiáng)組織“向心力”，是對(duì)組織文化與經(jīng)營(yíng)宗旨的認(rèn)同;二是增強(qiáng)其“外功力”，主要提高他們對(duì)市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)與企業(yè)自身特點(diǎn)分析、判斷、歸納與決策的能力，具體體現(xiàn)于業(yè)績(jī)的持續(xù)提升與關(guān)鍵客戶的突破;三是增強(qiáng)其“內(nèi)功力”，主要提高他們對(duì)分公司或辦事處內(nèi)部人員與資源的管理能力，即管理與培育銷售團(tuán)隊(duì)的能力?！ 、?培訓(xùn)方式與方法：中層培訓(xùn)主要通過(guò)半月或每月召開(kāi)的營(yíng)銷例會(huì)及其相關(guān)活動(dòng)來(lái)完成。營(yíng)銷例會(huì)除了分析業(yè)績(jī)，總結(jié)教訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)，鼓舞士氣之外，還有兩項(xiàng)重要任務(wù)：一是通過(guò)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，提高管理者的綜合管理素養(yǎng);二是通過(guò)溝通與交流感情，了解隊(duì)伍狀況，加強(qiáng)管理團(tuán)隊(duì)本身的情感與價(jià)值觀的認(rèn)同?！ ?duì)營(yíng)銷經(jīng)理人員的具體培訓(xùn)還應(yīng)包括以下三個(gè)方面： 第一，長(zhǎng)期堅(jiān)持對(duì)核心理論的學(xué)習(xí)。核心理論學(xué)習(xí)，主要是對(duì)營(yíng)銷類與管理類的基礎(chǔ)理論進(jìn)行長(zhǎng)期不懈的學(xué)習(xí)。可供營(yíng)銷經(jīng)理人員培訓(xùn)的相關(guān)書(shū)籍，如：《如何成交》、《戰(zhàn)略營(yíng)銷管理》、《打造金牌銷售團(tuán)隊(duì)》、《卓有成效的管理者》、《人性的優(yōu)點(diǎn)》、《跟毛澤東學(xué)管理》等?！ 〉诙?，集中性的思想教育與引導(dǎo)。 第三，有針對(duì)性的個(gè)別思想交流與溝通?！ ?.營(yíng)銷高層培訓(xùn) 營(yíng)銷高層，不單單是指營(yíng)銷總經(jīng)理、營(yíng)銷總監(jiān)等領(lǐng)導(dǎo)，還包括營(yíng)銷體系內(nèi)的策劃總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、市場(chǎng)部經(jīng)理、銷售部經(jīng)理等人員，以及財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)等領(lǐng)導(dǎo)。通過(guò)高層培訓(xùn)，主要達(dá)成對(duì)戰(zhàn)略的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)及未來(lái)發(fā)展的共同愿景?！ 、?培訓(xùn)要點(diǎn)，通過(guò)培訓(xùn)主要在營(yíng)銷高層們的心中系統(tǒng)地建立起三種戰(zhàn)略性思考： 一是戰(zhàn)略格局與演進(jìn)思考。即作為營(yíng)銷高層，必須對(duì)全國(guó)乃至全球的經(jīng)濟(jì)生態(tài)、對(duì)本行業(yè)生態(tài)及競(jìng)爭(zhēng)格局建立清晰的戰(zhàn)略視野，并對(duì)本行業(yè)面臨的技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)與競(jìng)爭(zhēng)模式的變化，有敏銳的直覺(jué)與感悟; 二是建立戰(zhàn)略的組織思考。作為營(yíng)銷高層最終必然要成為人力資源的專家與組織文化的建設(shè)者; 三是建立起高層個(gè)人的事業(yè)思考。營(yíng)銷高層往往出身于“肉食性動(dòng)物”，由于企業(yè)成長(zhǎng)與競(jìng)爭(zhēng)的壓力，使企業(yè)的資源與關(guān)注點(diǎn)會(huì)暫時(shí)過(guò)于集中在營(yíng)銷層面上，短期的業(yè)績(jī)壓力對(duì)高層的成長(zhǎng)必然形成企業(yè)短期的“富貴病”，因此營(yíng)銷高層持續(xù)的事業(yè)發(fā)展與周期性的轉(zhuǎn)型，將影響企業(yè)未來(lái)的發(fā)展與轉(zhuǎn)型?！ 、?培訓(xùn)方式與方法，主要有兩點(diǎn)： 第一，“走出去，作周期性的大補(bǔ)”?！白叱鋈ァ蓖ㄋ锥跃褪恰稗r(nóng)村干部進(jìn)城”或“去比較大的城市旅旅游”，這屬于戰(zhàn)略投資，必須投入一定量的時(shí)間、金錢與精力。例如去高校讀mba、emba或總裁培訓(xùn)班，參加行業(yè)性或?qū)I(yè)性的年會(huì)，追尋自己感興趣的名師講座等?！ 〉诙?，“靜下來(lái)，作長(zhǎng)期性的小補(bǔ)”?！办o下來(lái)”是指高層管理者必須靜下心來(lái)，長(zhǎng)期堅(jiān)持系統(tǒng)學(xué)習(xí)，通過(guò)反復(fù)讀幾本好書(shū)或名著，逐漸形成與提高自己在工商管理理論方面的偏好與涵養(yǎng)，并定期進(jìn)行總結(jié)。在十幾年以前，日本各城市均有由企業(yè)家自發(fā)組織的德魯克研究會(huì)和巴納德研究會(huì)，部分企業(yè)家圍繞著一兩本專著反復(fù)仔細(xì)研讀，這充分反映出日本企業(yè)家對(duì)學(xué)習(xí)與自身成長(zhǎng)的理性思考?！ I(yíng)銷人員依據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)劃分的分期管理 能帶兵，能打仗，是對(duì)一位營(yíng)銷經(jīng)理的兩項(xiàng)最基本的要求。做為營(yíng)銷組織的管理者，不僅要在業(yè)務(wù)方面自身功夫過(guò)硬，驍勇善戰(zhàn)，還要善于培養(yǎng)員工、引導(dǎo)員工與管理團(tuán)隊(duì)，能夠通過(guò)人員的管理和培養(yǎng)，提升隊(duì)伍的整體能力，將一群平凡的人組織起來(lái)，做成不平凡的事，最終依靠團(tuán)隊(duì)與體系的力量去持續(xù)的創(chuàng)造佳績(jī)?！ 臓I(yíng)銷組織的長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)看，經(jīng)理人的職責(zé)與使命，是創(chuàng)造業(yè)績(jī)、引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)與培養(yǎng)接班人的三位一體，缺一不可。 營(yíng)銷隊(duì)伍的基礎(chǔ)是基層人員的引導(dǎo)、管理與培養(yǎng)，這是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的漫長(zhǎng)過(guò)程，這需要營(yíng)銷經(jīng)理不僅具有高瞻遠(yuǎn)矚的戰(zhàn)略思維、因地制宜的策略思維，還要有循循善誘的組織思維、不懈探索的創(chuàng)新思維，只有這樣，才能逐步建立起經(jīng)得起競(jìng)爭(zhēng)考驗(yàn)的營(yíng)銷基層組織?！ ?.對(duì)新加盟員工的“指揮式” 營(yíng)銷經(jīng)理對(duì)新加入的業(yè)務(wù)員尚不可放心，重點(diǎn)是加強(qiáng)溝通技巧、市場(chǎng)知識(shí)、產(chǎn)品性能、客戶背景、市場(chǎng)策略等方面的指導(dǎo)，提高其客戶溝通、市場(chǎng)認(rèn)知、市場(chǎng)管理等方面的能力?？偟膩?lái)說(shuō)，對(duì)這階段的業(yè)務(wù)人員應(yīng)以指揮性的管理方式幫助他們盡快成長(zhǎng)，要求他們一切行動(dòng)聽(tīng)指揮，按照標(biāo)準(zhǔn)的操作流程來(lái)執(zhí)行?！ ?.對(duì)發(fā)育型員工的“教練式” 這個(gè)階段的業(yè)務(wù)人員具備了基本的工作能力，要保護(hù)他們的工作積極性，重點(diǎn)是要加強(qiáng)他們?cè)诼殬I(yè)素養(yǎng)、營(yíng)銷理論、市場(chǎng)策略等方面的引導(dǎo)，勉勵(lì)他們汲取老員工好的經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣，提高他們客戶服務(wù)與客戶經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)方面的能力。營(yíng)銷經(jīng)理日常主要用教練式的管理方式進(jìn)行鼓勵(lì)，肯定他們的進(jìn)步，通過(guò)示范與引導(dǎo)幫助他們更快成長(zhǎng)?！ ∮嗟盟某砷L(zhǎng) 余得水大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入到一家知名休閑食品企業(yè)。當(dāng)時(shí)應(yīng)聘的有1000多人，結(jié)果只招了40人，其中定位于銷售崗位的有30人，所以余得水也算是百里挑三。報(bào)到后，余得水和其他新人被通知一起參加公司集訓(xùn)。公司對(duì)新人的培訓(xùn)非常嚴(yán)格，早晨軍訓(xùn)，白天上課，晚上組織討論。課程內(nèi)容包括企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)管理規(guī)章制度、企業(yè)產(chǎn)品特點(diǎn)及營(yíng)銷模式等。學(xué)習(xí)方式包括專家講授、觀看錄像、案例討論、現(xiàn)場(chǎng)參觀等,集訓(xùn)結(jié)束后，余得水作為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象被分配到公司的一類樣本市場(chǎng)―浙江江州?！ 《莓?dāng)?shù)氐膮^(qū)域經(jīng)理劉伯樂(lè)強(qiáng)則是全國(guó)十佳區(qū)域經(jīng)理。余得水雖然是個(gè)新兵，但并不為能否做好市場(chǎng)擔(dān)心，因?yàn)閰^(qū)域經(jīng)理劉伯樂(lè)早已運(yùn)籌帷幄。余得水要做的工作就是仔細(xì)領(lǐng)會(huì)劉伯樂(lè)的作戰(zhàn)意圖，并嚴(yán)格貫徹執(zhí)行。劉伯樂(lè)制訂的銷售方案中，核心思想是精細(xì)化銷售，因?yàn)榘凑宅F(xiàn)有的渠道和網(wǎng)絡(luò)來(lái)測(cè)算，本年度很難實(shí)現(xiàn)20%的增長(zhǎng)率。劉伯樂(lè)要求他對(duì)各自管理的經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行梳理和細(xì)化，使經(jīng)銷商的貨物真正流到消費(fèi)者手上，而不是“倉(cāng)庫(kù)搬家”?！ ≡趧⒉畼?lè)的指揮下，余得水一方面幫助所管的經(jīng)銷商清理庫(kù)存，制訂旺季促銷品種組合方案(由于食品對(duì)保存時(shí)間的限制，如果進(jìn)貨品種不合適，會(huì)造成極大的浪費(fèi));另一方面，根據(jù)前期調(diào)研的數(shù)據(jù)，幫助經(jīng)銷商補(bǔ)充覆蓋、清理前期違規(guī)銷售的部分終端。這樣他不僅完成了市場(chǎng)局部微調(diào)，而且還實(shí)現(xiàn)了經(jīng)銷商30%的增長(zhǎng)。這個(gè)過(guò)程，同時(shí)是他學(xué)習(xí)和模仿區(qū)域經(jīng)理的營(yíng)銷思維過(guò)程。一年后,在劉伯樂(lè)到安徽市場(chǎng)任省級(jí)經(jīng)理，而余得水由于表現(xiàn)特出,成為江州新的區(qū)域經(jīng)理,順利踏上了營(yíng)銷人的第一個(gè)臺(tái)階?！ ?.對(duì)成長(zhǎng)型員工的“授權(quán)式” 這個(gè)階段的業(yè)務(wù)人員已基本上能夠獨(dú)擋一面，是區(qū)域市場(chǎng)管理的中堅(jiān)力量，但他們?cè)诖穗A段心態(tài)與情緒容易波動(dòng)，愛(ài)與他人比較與攀比，也容易受外面的誘惑而跳槽。因此，營(yíng)銷經(jīng)理對(duì)于這部分骨干要經(jīng)常性地表?yè)P(yáng)與肯定，根據(jù)需要隨時(shí)作一對(duì)一的談心。在工作上要適當(dāng)授權(quán)，讓他們感覺(jué)到成就感，例如安排主持晨會(huì)、負(fù)責(zé)某項(xiàng)營(yíng)銷活動(dòng)的開(kāi)展，也可以分配一名新業(yè)務(wù)員作他的跟班，讓他傳授技能與經(jīng)驗(yàn)。另外，在資源分配上要體現(xiàn)公平，不可偏頗?！ ?.對(duì)成熟型員工的“放權(quán)式” 資深的老業(yè)務(wù)員，在團(tuán)隊(duì)管理上還往往具有“雙仞劍”的作用，雖然經(jīng)驗(yàn)豐富，市場(chǎng)感覺(jué)豐滿，但思維方式容易固化，對(duì)于常規(guī)性的工作，熱情與斗志都有所減弱，如果管理與引導(dǎo)得當(dāng)，他們是協(xié)助營(yíng)銷經(jīng)理在隊(duì)伍管理、市場(chǎng)管理等工作上的重要力量;如果管理與引導(dǎo)的不得當(dāng)，可能起到的消極作用是不可小視的。引導(dǎo)他們的關(guān)鍵，是讓他們將挑戰(zhàn)性的工作本身成為產(chǎn)生快樂(lè)、創(chuàng)造價(jià)值的源泉?！ I(yíng)銷經(jīng)理對(duì)他們的引導(dǎo)重點(diǎn)是清晰個(gè)人職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，了解本職業(yè)本專業(yè)本崗位成才的路徑，正確對(duì)待物質(zhì)與精神激勵(lì)的綜合性，爭(zhēng)取創(chuàng)造機(jī)會(huì)多給予他們系統(tǒng)培訓(xùn)的條件，賦予其一定的管理權(quán)利與責(zé)任，從正面激發(fā)他們對(duì)組織持續(xù)作出貢獻(xiàn)激情與夢(mèng)想?！ 〗?jīng)理人員的分級(jí)選拔 對(duì)于國(guó)內(nèi)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，營(yíng)銷經(jīng)理的選拔與管理充滿著極大的挑戰(zhàn)性。由于營(yíng)銷工作的特殊性，對(duì)經(jīng)理人的綜合悟性、反應(yīng)力、靈敏度與突破能力，相對(duì)要求過(guò)高，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比拼時(shí)能有幾成勝算，這類經(jīng)理從選拔到管理，對(duì)管理層提出了極高的要求?！ ∫⑵瘕嫶蟮臓I(yíng)銷體系，就要選拔、培養(yǎng)一大批能直接帶兵打仗的經(jīng)理人，尤其基層的營(yíng)銷經(jīng)理，基層營(yíng)銷經(jīng)理身處市場(chǎng)一線，是市場(chǎng)機(jī)會(huì)的發(fā)現(xiàn)者，是營(yíng)銷資源的整合者，是營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)路人，因此，他們是最為寶貴的人力資源，但這往往是很多企業(yè)最為短缺的資源。 1.營(yíng)銷經(jīng)理的三種選拔方式 (1)從近期的業(yè)績(jī)中“果斷選拔” 很多企業(yè)在快速發(fā)展中，會(huì)周期性地遇到人才短缺的瓶頸。從營(yíng)銷體系來(lái)說(shuō)，隨著市場(chǎng)的開(kāi)拓與擴(kuò)張，“攻”與“守”都需要大量的“連長(zhǎng)”或“排長(zhǎng)”級(jí)別的基層管理者，但現(xiàn)實(shí)卻是基層的經(jīng)理人才嚴(yán)重“青黃不接”。導(dǎo)致這一問(wèn)題的重要原因，是決策者缺少業(yè)務(wù)發(fā)展與組織成長(zhǎng)的統(tǒng)一思考，缺乏在業(yè)務(wù)發(fā)展過(guò)程中的選拔干部、培養(yǎng)干部的意識(shí)與思維?！ ≡趺唇鉀Q這一問(wèn)題呢?從大量企業(yè)案例分析，成熟市場(chǎng)體系的“老干部”與“新苗子”應(yīng)是新市場(chǎng)操盤(pán)手的主要來(lái)源，企業(yè)要著重從成熟的市場(chǎng)體系中甄選“新市場(chǎng)”的操盤(pán)手。新市場(chǎng)的開(kāi)拓，應(yīng)從老市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)成功的年輕干部中選拔。 這就要求營(yíng)銷體系高層領(lǐng)導(dǎo)在老市場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，應(yīng)始終將觀察、甄選與培育“明日”所需的營(yíng)銷經(jīng)理，作為從一項(xiàng)重要工作來(lái)抓。通過(guò)分析業(yè)績(jī)經(jīng)歷，驗(yàn)證其經(jīng)營(yíng)的有效性;通過(guò)研究其成長(zhǎng)經(jīng)歷，破譯其“思維方式”的有效性。只有平時(shí)重視細(xì)節(jié)考察、業(yè)績(jī)與成果考察，決策者才能在市場(chǎng)與業(yè)績(jī)快速發(fā)展人才補(bǔ)充的關(guān)鍵時(shí)刻，自信地做到 “疑人不用，用人不疑”?！ ≌_的選擇 a企業(yè)是國(guó)內(nèi)大型的工業(yè)品制造商，過(guò)去的市場(chǎng)主要集中在珠三角與長(zhǎng)三角及周邊地區(qū)，但隨著中國(guó)中西部市場(chǎng)逐漸成熟，公司計(jì)劃分步驟分階段開(kāi)拓中西部市場(chǎng)，在選擇武漢、西安兩個(gè)辦事處經(jīng)理的過(guò)程中，營(yíng)銷總監(jiān)面臨著多種選擇;是選擇空降兵呢?還是從內(nèi)部提拔?是側(cè)重業(yè)務(wù)性人才?還是側(cè)重管理性人才?是看重活力與激情?還是看重決策力與執(zhí)行力?經(jīng)過(guò)思考，營(yíng)銷總監(jiān)與人力資源部經(jīng)理、銷售部經(jīng)理反復(fù)交換了意見(jiàn)，系統(tǒng)研究了近兩年來(lái)在老市場(chǎng)區(qū)域內(nèi)，各位經(jīng)理的業(yè)績(jī)、隊(duì)伍成長(zhǎng)、內(nèi)部管理與客戶維護(hù)等諸多因素，最后選拔出了兩位經(jīng)得起業(yè)績(jī)與管理檢驗(yàn)的年輕經(jīng)理。 這兩位新人雖然年齡偏輕，但經(jīng)過(guò)了近兩年的業(yè)績(jī)檢驗(yàn)，在眾多候選者中，他倆的業(yè)績(jī)?cè)龇m然不是最高，但增長(zhǎng)的連續(xù)性與穩(wěn)定性較強(qiáng)，他倆所帶的團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性與成長(zhǎng)性也最好。這兩位新經(jīng)理上任一年，果然不負(fù)眾望，在做業(yè)績(jī)與帶隊(duì)伍兩個(gè)方面，均創(chuàng)造了較為優(yōu)異的業(yè)績(jī)與成果。這兩位新經(jīng)理的成功甑選，為企業(yè)持續(xù)地開(kāi)發(fā)中西部新市場(chǎng)新區(qū)域，增加了信心與經(jīng)驗(yàn)?！ ?2)從任用的過(guò)程中“二次選拔” 在新任命營(yíng)銷經(jīng)理的使用中，其直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)將過(guò)程考核與過(guò)程培養(yǎng)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，在引導(dǎo)中考察與檢驗(yàn)，在考察中引導(dǎo)與培養(yǎng)。在實(shí)踐中，新任營(yíng)銷經(jīng)理可能會(huì)出現(xiàn)兩個(gè)極端的現(xiàn)象，一種情況是“新官上任三把火”，三把火一燒，很快適應(yīng)新環(huán)境、新市場(chǎng)、新團(tuán)隊(duì)，成績(jī)立竿見(jiàn)影;另一種可情況是新干部開(kāi)局不利，阻力重重，業(yè)績(jī)與組織很快都陷入困境。 對(duì)于后一種情況，營(yíng)銷總部領(lǐng)導(dǎo)及大區(qū)經(jīng)理應(yīng)及時(shí)引導(dǎo)新干部，首先是樹(shù)立信心，其次是調(diào)整管理思路，合理配置資源，探索新的盈利模式，盡快取得業(yè)績(jī)。如果引導(dǎo)及時(shí)得力，“新人”可能會(huì)及時(shí)走出困境，從職業(yè)化用人的理性思路來(lái)看，這就是“疑人要用，用人要疑”。 當(dāng)然，過(guò)程管理也不是萬(wàn)能的，有效性的“柔性”可能需要時(shí)間的跨度，但是現(xiàn)實(shí)是殘酷的，經(jīng)營(yíng)周期的業(yè)績(jī)要求，將不得不淘汰各區(qū)域市場(chǎng)中“無(wú)效”的操盤(pán)手。因此，對(duì)營(yíng)銷經(jīng)理前期的過(guò)程考核與引導(dǎo)，應(yīng)是對(duì)“早期任命”的有效彌補(bǔ)。 (3)從培育機(jī)制中“持續(xù)選拔” 企業(yè)追求業(yè)績(jī)與市場(chǎng)的可持續(xù)發(fā)展，這就要求企業(yè)從營(yíng)銷人才的保障上建立起營(yíng)銷經(jīng)理人才梯隊(duì)。按照德魯克的觀點(diǎn)，管理者是可以“培養(yǎng)的”，卓有成效是可以“學(xué)會(huì)的”，如果企業(yè)建立了科學(xué)的職業(yè)化的干部選育機(jī)制，優(yōu)秀的營(yíng)銷干部就可以不斷創(chuàng)造與“復(fù)制”出來(lái)。在實(shí)踐中， 企業(yè)主要應(yīng)建立起“選”、“育”、“煉”三位一體的機(jī)制。 第一步“選”，干部的選拔要從企業(yè)的基層中“著眼”與“著手”。作為管理者應(yīng)從企業(yè)的基層與一線，去選拔與培養(yǎng)具有潛質(zhì)的“種子”與“苗子”，考察他們的“有效性潛質(zhì)”，以實(shí)際績(jī)效能力作為唯一有效性的測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)，但慎重對(duì)待被選者所表現(xiàn)出的“忠誠(chéng)”、“積極”、“高學(xué)歷”與“好人緣”等特質(zhì)與特色?！ 〉诙健坝?，對(duì)“種子”與“苗子”要有計(jì)劃性的周期培養(yǎng)。營(yíng)銷組織要與人力資源部門密切配合，制訂出營(yíng)銷體系的年度預(yù)算與培訓(xùn)計(jì)劃。具體是“三步曲”：第一是抓理論學(xué)習(xí)，通過(guò)每季、每月或每周持之以恒的組織生活，對(duì)經(jīng)典但又相對(duì)通俗的營(yíng)銷培訓(xùn)讀本長(zhǎng)年累月堅(jiān)持不懈地學(xué)習(xí)，增加基層營(yíng)銷干部的理論素養(yǎng);第二是集中引導(dǎo)，通過(guò)定期的經(jīng)理會(huì)議，通過(guò)交流、溝通與引導(dǎo)，統(tǒng)一大家思想，明確當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)策略與管理原則，增加基層營(yíng)銷干部對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)宗旨的認(rèn)識(shí);第三是個(gè)別交流，及時(shí)掌握基層營(yíng)銷干部的思想動(dòng)態(tài)與個(gè)性需求，以家庭式的關(guān)愛(ài)營(yíng)造出相對(duì)信任與協(xié)同的氛圍，對(duì)個(gè)別干部的特點(diǎn)與典型問(wèn)題對(duì)癥下藥，有效引導(dǎo)特色人才的成長(zhǎng)?！ 〉谌健盁挕?，對(duì)基層營(yíng)銷干部加強(qiáng)勵(lì)練與考驗(yàn)。俗話說(shuō)“將軍出于卒武，宰相出于布衣”，新干部應(yīng)該是在艱苦環(huán)境的考驗(yàn)中逐步成長(zhǎng)起來(lái)的，真正有能力的干部也是在一線市場(chǎng)的熔爐中 “考驗(yàn)”出來(lái)的。對(duì)基層營(yíng)銷經(jīng)理的“考驗(yàn)”，不僅要考驗(yàn)市場(chǎng)的“業(yè)績(jī)成果”與帶隊(duì)伍的“組織成果”，還要考驗(yàn)他們面對(duì)新形勢(shì)、新問(wèn)題與新困境時(shí)變通性，自我調(diào)整與自我創(chuàng)新的能力。經(jīng)實(shí)踐證明，對(duì)于無(wú)法承擔(dān)經(jīng)營(yíng)使命與責(zé)任的營(yíng)銷經(jīng)理，應(yīng)考慮更換與撤換;對(duì)于經(jīng)得起“考驗(yàn)”的，應(yīng)持續(xù)地委予其重任?！ ? .營(yíng)銷經(jīng)理的“自我管理” 按照管理大師彼得.德魯克的觀點(diǎn)，管理者工作的有效性，決定著一個(gè)現(xiàn)代組織的命運(yùn)，而一個(gè)管理者是否卓有成效，取決于管理者“自我管理”的有效性，“自我管理”已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，管理者的主要管理方式。按照德魯克的理論，營(yíng)銷經(jīng)理人的“自我管理”，將決定著營(yíng)銷組織能否持續(xù)成長(zhǎng)的命運(yùn)。那么營(yíng)銷經(jīng)理如何才能真正實(shí)現(xiàn)有效的“自我管理”呢? 首先，建立資源意識(shí)，管理好“自我”的時(shí)間?！ ?duì)于營(yíng)銷經(jīng)理來(lái)說(shuō)，整個(gè)資源體系中，時(shí)間是最寶貴的、最稀缺的、最隱形的、不可代替的瓶頸性資源，但在現(xiàn)實(shí)中，多數(shù)營(yíng)銷經(jīng)理對(duì)時(shí)間的掌控是應(yīng)急式的、被動(dòng)的與盲目的，他們總是感嘆“怎么一周又過(guò)去了?”“月底怎么這么快就到了，又得交報(bào)表啦!”確實(shí)，有太多的管理者對(duì)時(shí)間是沒(méi)有控制力的，跟著感覺(jué)走，由于缺乏規(guī)劃，不經(jīng)意就將寶貴的時(shí)間，花在與工作成果不直接相關(guān)的事情上，如本該由其他人處理的瑣事、無(wú)謂的應(yīng)酬等方面，為了面子參加超過(guò)10人以上的一般朋友的聚餐等等?！ ∮行У墓芾碚?，在處理與工作直接相關(guān)的事情時(shí)，必須排除一切干擾，集中精力與時(shí)間。如果把時(shí)間切得零零散散，就等于沒(méi)有時(shí)間。善用時(shí)間的管理者，會(huì)親自記錄自己的時(shí)間表，對(duì)自己的時(shí)間進(jìn)行診斷，弄清楚自己的時(shí)間到底如何花費(fèi)的，有偏差則及時(shí)糾偏。 時(shí)間去哪兒了 有一位營(yíng)銷經(jīng)理將自己每周的時(shí)間是這樣計(jì)劃的：1/3用于市場(chǎng)調(diào)研與拜訪近期增量大的客戶，1/3用于辦事處內(nèi)部管理與指導(dǎo)業(yè)務(wù)員工作，1/3用于工作總結(jié)與自身學(xué)習(xí)。應(yīng)該說(shuō)，這是一份美好而理想的計(jì)劃，這位營(yíng)銷經(jīng)理自己也認(rèn)為按此執(zhí)行，他的工作應(yīng)該非常有效。而幾個(gè)月過(guò)來(lái)，他發(fā)現(xiàn)事實(shí)上自己的時(shí)間幾乎沒(méi)有按計(jì)劃執(zhí)行，大量的時(shí)間用于處理辦事處各類瑣事、幫助業(yè)務(wù)員處理客戶投訴、無(wú)規(guī)劃的拜訪老客戶、協(xié)調(diào)辦事處內(nèi)部員工的各類矛盾、應(yīng)酬同學(xué)與朋友的聚會(huì)等等，而用于自身學(xué)習(xí)的時(shí)間少之又少，由于疏于學(xué)習(xí)提高，瑣事纏身，工作經(jīng)常陷入困境?！ ∑浯?，建立貢獻(xiàn)意識(shí)，跨越自我專業(yè)與職位?！ ?duì)于營(yíng)銷經(jīng)理來(lái)說(shuō)，應(yīng)該建立貢獻(xiàn)意識(shí)，通過(guò)學(xué)習(xí)與總結(jié)，不斷提高自身的境界與素養(yǎng)，逐漸超越自身的專業(yè)與職位，持續(xù)實(shí)現(xiàn)兩種跨越?！ 〉谝环N是實(shí)現(xiàn)從業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng) 平臺(tái)經(jīng)營(yíng)的跨越，從單純的業(yè)務(wù)能手轉(zhuǎn)化成區(qū)域市場(chǎng)的操盤(pán)手，最終成為一線平臺(tái)的有效管理者; 第二種是實(shí)現(xiàn)從營(yíng)銷經(jīng)理 組織型營(yíng)銷經(jīng)理的跨越，從完成業(yè)績(jī)量逐漸轉(zhuǎn)化為培養(yǎng)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)、系統(tǒng)傳遞市場(chǎng)信息、引導(dǎo)研發(fā)方向、促進(jìn)產(chǎn)銷協(xié)同的組織責(zé)任與使命?！ 〉谌?，建立組織意識(shí)，發(fā)揮眾人所長(zhǎng)。 在一個(gè)營(yíng)銷體系中，營(yíng)銷經(jīng)理人員可能需要扮演多種角色，需要處理好與上司、同事、下屬、客戶等多方面關(guān)系，只有將這些方方面面的關(guān)系協(xié)調(diào)起來(lái)，管理工作才會(huì)變得有效。而充分利用好身邊人員的長(zhǎng)處，正是使各方關(guān)系變得通暢協(xié)調(diào)的法寶。 例如，對(duì)于一名營(yíng)銷人員，營(yíng)銷經(jīng)理如果鼓勵(lì)他發(fā)揮長(zhǎng)處，他就會(huì)更加積極高效，給團(tuán)隊(duì)增加成果。當(dāng)然，任何一個(gè)人的短處是不可能輕易消除的，作為管理者只要讓員工們的短處不發(fā)揮出作用就行了。對(duì)待下屬這樣，管理者對(duì)待自己及上司也是如此。 第四，建立成果意識(shí)，持續(xù)業(yè)績(jī)突破?！ 〕晒庾R(shí)就是集中的意識(shí)，面對(duì)現(xiàn)實(shí)的繁雜工作應(yīng)該是“抓大放小”，分清輕重緩急，選擇關(guān)鍵的事情去做，即做到“要事優(yōu)先”，且一次只做一件事情，把這件事情做成功，工作則會(huì)進(jìn)入良性循環(huán)。作為營(yíng)銷管理者也是如此，面對(duì)各種事務(wù)性的工作時(shí)，要學(xué)會(huì)判斷與選擇，必須把精力與時(shí)間投入到有價(jià)值的工作上去?！ ‘?dāng)專心致志處理一項(xiàng)重要的事情時(shí)，必須擺脫過(guò)去，擺脫已經(jīng)沒(méi)有意義的事情，以免在那些不再產(chǎn)生成果的事情上分散精力、時(shí)間與其他資源。當(dāng)然，要求一個(gè)營(yíng)銷經(jīng)理擺脫過(guò)去是需要決心與勇氣的，正如有位管理專家說(shuō)過(guò)：作為管理者，要盡量做那些既具有現(xiàn)實(shí)意義，又有未來(lái)發(fā)展價(jià)值的事情。
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