人才甄選是企業(yè)有效招聘的保障，是招聘工作的重要環(huán)節(jié)。在人才甄選過程中，測評方法是技術(shù)保證，人才甄選標準是指導思想。
由于經(jīng)濟全球化的日益明顯和企業(yè)間人才競爭的日趨激烈，采用何種招聘策略，對想要獲取競爭優(yōu)勢的企業(yè)來說，顯得尤為重要。世界五百強大多是業(yè)內(nèi)的巨頭，為了能夠保持領(lǐng)先優(yōu)勢，他們在招聘策略方面絞盡腦汁、各顯神通。

招聘渠道的選擇

世界五百強企業(yè)在內(nèi)、外部招聘上，側(cè)重內(nèi)部選拔。內(nèi)部選拔即意味著較低的雇傭成本，有益于員工和公司價值觀更好地融合，同時也是對高績效員工的一種激勵，有利于鼓舞士氣。事實上，企業(yè)內(nèi)部人員確實是最大的招聘來源。在美國，有90％以上的管理職位由公司內(nèi)部人員填補。世界五百強企業(yè)充分認識到內(nèi)部招聘的重要性，采取“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部招聘為輔”的策略引進人才。

典型案例：寶潔“內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部選拔，盡可能不用空降兵”的招聘原則。170多年來，寶潔公司成功的一個秘訣便是內(nèi)部提升，也就是說，所有的高級員工都是從內(nèi)部提升的，寶潔不會從外面招入一個人做上司。公司提升員工的唯一標準是員工的能力和貢獻，員工的國籍也不會影響提升。寶潔很少請獵頭公司，而是堅持內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部提拔的傳統(tǒng)。這是基于以下原因：首先，寶潔相信自己招聘的質(zhì)量，相信公司內(nèi)部是擁有大量人才；其次，寶潔希望每個員工都能看到自己的上升空間，而不要一有職位空缺就被“空降兵”占領(lǐng)，以此來增加員工對公司的歸屬感。

招聘對象多元化信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

研究發(fā)現(xiàn)，世界五百強企業(yè)之所以能夠做大做強做久，其中一個重要因素是其“海納百川”的人才吸收策略。只要具備與崗位相適應(yīng)的素質(zhì)，與企業(yè)相符的價值觀，它們就會千方百計地把這些人吸收進去，而不在乎他們的性別、年齡、國家、文化背景等因素。

典型案例：ibm的人才多元化。ibm一直恪守“只有多元化的員工才能為多元化的客戶更好地服務(wù)”這一企業(yè)準則。在招聘人才時，ibm只會對候選人的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)進行考核，至于候選人的種族、性別、年齡、性取向、宗教信仰和身體狀況（是否有殘疾）等不會成為候選人是否被聘用的考慮因素。為執(zhí)行這一政策，ibm制訂了嚴格的制度和計劃，并且定期進行考核。如女性發(fā)展計劃、殘疾人聘用制度等。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

吸引人才的因素

能否吸引足夠的求職者，是企業(yè)有效招聘的前提。企業(yè)該如何吸引人才，影響企業(yè)吸引人才的因素有哪些？美世（中國）咨詢公司對微軟、英特爾、可口可樂、通用等40家世界五百強企業(yè)的調(diào)查顯示，吸引員工最為重要的三項因素依次為員工發(fā)展計劃、對員工的尊重和肯定、薪酬福利等。

良好的發(fā)展空間

良好的發(fā)展空間包括員工在企業(yè)有自我發(fā)展的機會，能充分發(fā)揮自己的才能；能獲得良好的培訓，不斷提高業(yè)務(wù)水平；承擔富有挑戰(zhàn)的工作；有公平的晉升機會等。

典型案例：愛立信“給員工創(chuàng)造持續(xù)發(fā)展的空間”。愛立信的用人哲學是“職業(yè)精神，相互尊重”。愛立信要求員工為公司創(chuàng)造價值，也積極鼓勵員工自身持續(xù)的發(fā)展。因此，愛立信主張“給員工創(chuàng)造持續(xù)發(fā)展的空間”，為員工提供機會以改善其適應(yīng)能力并從變化中受益。為此，愛立信設(shè)立了對公司員工進行培訓的專門機構(gòu)，并且建立了一整套完善的培訓制度。

尊重員工的氛圍

尊重員工，不但能充分展現(xiàn)企業(yè)“以人為本”的管理態(tài)度，更能夠強化員工的自尊心，有效地促進員工的自我管理、自我要求和自我提升，使管理者與被管理者之間的關(guān)系更加和諧與融洽，從而達到管理的最高境界。研究發(fā)現(xiàn)，世界五百強企業(yè)都非常重視營造尊重員工的氛圍，把尊重員工作為企業(yè)文化的重要內(nèi)容。

典型案例：ibm在“尊重個人”擁有三條準則。這三條準則對公司成功所貢獻的力量，被認為比任何技術(shù)革新、市場銷售技巧或龐大財力所貢獻的力量都更大。其中第 條原則就是“要尊重個人”。ibm公司的“尊重個人”，既體現(xiàn)在“公司最重要的資產(chǎn)是員工，每個人都可以使公司變成不同的樣子，每位員工都是公司的一分子”的樸素理念上，更體現(xiàn)在合理的薪酬體系、能力與工作崗位相匹配、充裕的培訓和發(fā)展機會、公司的發(fā)展有賴于員工的成長等方面。

優(yōu)厚的薪資福利

優(yōu)厚的薪資福利是吸引、留住和激勵員工的重要方式，也是企業(yè)成功經(jīng)營的重要因素。優(yōu)越的薪資福利主要包括兩方面：一是具有競爭力的薪酬，二是完善優(yōu)越的福利待遇，如保險、帶薪休假、員工持股等。在廣大求職者眼中，進入世界五百強，就意味著成為“高收入群體”的一員。世界五百強極具競爭力的薪酬和完善的福利待遇，成為其吸引員工的重要因素。

人才甄選方法與標準

人才甄選是企業(yè)有效招聘的保障，是招聘工作的重要環(huán)節(jié)。在人才甄選過程中，測評方法是技術(shù)保證，人才甄選標準是指導思想。

測評方法

常見的人才測評方法主要有面試、筆試（紙筆測驗）、評價中心技術(shù)、心理測驗等。由于崗位及招聘對象的不同，企業(yè)常選擇不同的測評方法組合。世界五百強企業(yè)在人才測評方法的選擇使用上呈以下特征：

●擁有完善的人才測評體系，綜合使用多種測評手段

世界五百強企業(yè)在人才甄選時綜合使用面試、筆試、管理評價中心技術(shù)、心理測驗、實習考察等多種測評方式，主張對應(yīng)聘者進行全方位、多角度的考察。值得指出的是，這些世界五百強企業(yè)重視人才測評的工具與手段，主張通過多種測評方式來全面評估應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)與能力，看重應(yīng)聘者的實際工作能力與業(yè)績，這也是眾多世界五百強采取實習考察的主要原因。

典型案例：豐田公司的“全面招聘體系”。豐田公司的“全面招聘體系”大體上可以分成六大階段，前5個階段招聘大約要持續(xù)5~6天。應(yīng)聘者要經(jīng)歷簡歷篩選、基本能力測試、職業(yè)態(tài)度的心理測試、實際操作、小組討論、集體面試等。在最后一個階段，新員工需要接受6個月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u估。在該階段，新員工會接受公司的全面監(jiān)控、觀察、督導等方面的關(guān)注和培訓。最后，由公司對其進行全方位的評估，并做出最終的雇用決定。

中人網(wǎng)-招聘選拔

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人才甄選是企業(yè)有效招聘的保障，是招聘工作的重要環(huán)節(jié)。在人才甄選過程中，測評方法是技術(shù)保證，人才甄選標準是指導思想。

●測評方法以面試為主

研究發(fā)現(xiàn)，對于人才的選拔測評，世界五百強的企業(yè)都不約而同地把面試作為主要的手段。具體而言，其面試又以情景面試、行為面試、結(jié)構(gòu)面試為主。世界五百強的面試通常要進行兩輪：第一輪由人力資源部或者用人部門進行面試，第二輪由各職能部門進行。其面試問題可以歸納為以下幾個方面：行為化或情景性的問題、角色扮演性問題、行業(yè)相關(guān)問題、時事和忠誠度問題。

典型案例：寶潔公司的面試。寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，采用面試經(jīng)理與求職者一對一的方式進行。面試官通常是有一定經(jīng)驗并受過專門面試技能培訓的部門高級經(jīng)理，面試時間大概約半小時左右。第二輪面試大約需要一小時，面試官通常是三個人，由各部門高層經(jīng)理采親自擔任。其面試內(nèi)容通常由8個核心問題所組成：首先，會請應(yīng)聘者舉一個具體的例子，說明你是如何設(shè)定一個目標然后達到它；第二，請舉例說明你在一項團隊活動中如何采取主動性，并起到領(lǐng)導者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果；第三，請你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果；第四，舉例說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾；第五，舉例說明在完成一項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人有效合作的；第六，舉例說明你的一個有創(chuàng)意的建議對一項計劃的成功起到了關(guān)鍵性作用；第七，舉例說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行評估，并且能將注意力集中最重要的事情上，以便獲得你所期望的結(jié)果；第八，請舉例說明你是怎樣學習一門技術(shù)，并且將它用于實際工作中。

人才甄選標準

世界五百強企業(yè)都實行戰(zhàn)略性招聘，它們招聘甄選的重點在于從多樣化背景（包括文化、教育、經(jīng)濟環(huán)境等）的候選人中甄選與吸引那些能夠幫助企業(yè)達成當期以及長期戰(zhàn)略意圖的高素質(zhì)人才，以保障企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)?；诖耍@些世界五百強企業(yè)大都基于人才綜合素質(zhì)進行的招聘甄選活動。

●世界五百強人才素質(zhì)甄選標準

中國青年報社會調(diào)查中心曾經(jīng)采用問卷調(diào)查的方式，圍繞人才招聘的簡歷篩選、筆試、面試等過程，對惠普、西門子、ibm等30家世界五百強公司的在華人力資源主管進行了調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示：在給出的22項人才素質(zhì)中，所有接受調(diào)查的人力資源主管都認為“團隊精神、忠誠度、創(chuàng)新能力和溝通表達能力”是跨國公司在選才時“非常重視”的。若按獲選率進行排序的話，“團隊精神”可謂是“重中之重”，有八成的被調(diào)查者選擇“非常重視”，其次是“創(chuàng)新能力”、“忠誠度”和“溝通表達能力”。

●世界五百強人才甄選規(guī)律

重能力、重綜合素質(zhì)，輕學歷、輕資歷。從整體學歷要求來看，雖然所有五百強企業(yè)的職位要求碩士學歷和本科學歷所占比例都接近50％左右，大專學歷要求所占比例不足5%，但是相對而言，世界五百強更偏重應(yīng)聘者的能力和綜合素質(zhì)。

典型案例：索尼公司反對“唯文憑是用”。索尼公司在招聘人才時，就非常強調(diào)應(yīng)聘者的實際才能，而不大重視學歷。索尼創(chuàng)始人盛田昭夫曾開玩笑地說過，他真想把公司所有的人事檔案全都燒掉，使整個公司杜絕學歷上的任何歧視。他在上世紀60年代寫過題目為《學校成績別在意》的一本書，書中強烈斥責了“唯文憑是用”的做法，強調(diào)企業(yè)應(yīng)注重個人能力而非學術(shù)背景。再如，寶潔公司在世界范圍內(nèi)招聘時都遵循同一條準則：即根據(jù)本人能力和表現(xiàn)，來招聘寶潔所能找到的最優(yōu)秀的人才。在寶潔公司的招聘宣傳冊上，各部門對應(yīng)聘者所學專業(yè)幾乎沒有任何限制，學文也行，學理也可以，只要你能通過公司考察就行。

重視品德。世界五百強企業(yè)在人才甄選過程中，對應(yīng)聘者的品德都有很高的要求，通常將品德列為人才甄選的首要條件。

典型案例：松下公司看重應(yīng)聘者的品德。松下公司在招聘人才時，非常注重員工的道德水平。在面對所有應(yīng)聘者時，松下把“人格”放在了首位。松下幸之助曾說：“一個人要達到道德上的圓滿是非常艱難的。但是，它的修煉比才能、經(jīng)驗重要得多。當?shù)赖屡c才能、知識、經(jīng)驗產(chǎn)生沖突，需要做出選擇時，松下公司一定會選擇前者?！彼上滦抑鷱娬{(diào)：如果僅有知識而不懂得做人，那么，這個人的知識就很容易成為“惡智慧”。學歷、知識好比商品上的標簽，論才用人要看品質(zhì)，不要只注重標簽價碼。

總之，“他山之石，可以攻玉”。通過學習、借鑒世界五百強企業(yè)的管理方式與經(jīng)驗，可以拓寬我們的管理思路，啟迪我們的管理智慧，最大限度地引領(lǐng)我國企業(yè)走向成功。在招聘策略上，國內(nèi)企業(yè)應(yīng)向世界五百強看齊，努力尋求人力資源管理的變革與突破。

 
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