他們重新分析了一流人才所具備的特征，并更加關(guān)注應(yīng)聘者簡歷中吸引眼球的亮點，將眼界打開，尋找是否有一些導(dǎo)向成功的特別或稀有要素。
我們都希望獵取一流人才，但是我們每天的工作卻只是填補人才的空缺。其實只要掌握了方法，千里馬并不難尋……

一流人才與普通人才之間有著天壤之別。facebook的ceo扎克伯格就認為，一名優(yōu)秀的工程師抵得上100個普通的工程師。為了吸引優(yōu)秀的人才，facebook不惜血本，在不久前以10億美元收購13人的instagram的案例中，人均花費就高達7700萬美元，堪稱史無前例。

雖然我們都知道一流人才對于企業(yè)的重要性，但是很多企業(yè)仍然只是按部就班地招聘著普通人才，或者他們根本不知道什么樣的人才才是一流人才，就算企業(yè)內(nèi)現(xiàn)在就有這樣的人才，也未必能分辨得出來。因《哈利-波特》而走紅的j.k.羅琳就是個很好的例子。當?shù)谝徊俊豆?波特》寫成之后，至少有四家出版社曾有機會以低于5000美元的價格買到它，但除去其中一家，其余都出言相拒。在這些后來后悔不迭的出版商眼里，當時的j.k.羅琳只是一個從未寫過小說的菜鳥。

喬治-安德斯（george anders）是《彭博觀察》雜志的創(chuàng)始人，曾為《華爾街日報》、《快公司》、《福布斯》雜志撰寫專欄，專長于美國經(jīng)濟、投資市場以及創(chuàng)新等領(lǐng)域的研究與寫作。在他的新書《最佳獵頭的秘密》一書中就分享了各領(lǐng)域中最優(yōu)秀的獵頭是如何識別并獲取高潛力的人才。這本書告訴我們，每個人都有能力識別并贏得真正的人才。

我們挖掘人才的能力正在退步信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

主流的公司招聘人才時的關(guān)注點都是應(yīng)聘者就讀的院校、專業(yè)學(xué)位和工作經(jīng)驗等等，就連數(shù)年前的谷歌也不例外。他們認為高智商的人士能夠在谷歌表現(xiàn)優(yōu)異，而衡量智商的最好方式就是參考應(yīng)聘者的學(xué)業(yè)表現(xiàn)。結(jié)果，他們從斯坦福大學(xué)、麻省理工學(xué)院、加州理工學(xué)院和頂尖常春藤名校中選拔了大量的博士生，但是其中所謂的天才發(fā)揮的作用并未達到谷歌的預(yù)期——在谷歌拒絕的應(yīng)聘者中，應(yīng)該不乏一批才華橫溢的天才，他們的實際能力要遠遠超越學(xué)術(shù)水平。于是乎，谷歌改變了原有的招聘模式。他們重新分析了一流人才所具備的特征，并更加關(guān)注應(yīng)聘者簡歷中吸引眼球的亮點，將眼界打開，尋找是否有一些導(dǎo)向成功的特別或稀有要素。

現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)達，我們可以很輕易地獲取到成千上萬的應(yīng)聘者。如果想要查閱應(yīng)聘者的詳細檔案，只需要下載文檔即可；如果想選擇某一種方式給應(yīng)聘者排名，也會有不計其數(shù)的軟件幫助你快速地實現(xiàn)這一需求。但是在我們手邊工具越來越強大的同時，我們挖掘人才的能力卻在退步。通過過去的資格證書來判定一個人的未來，成為我們慣性的思考方式。我們還刻意回避那些特立獨行的人、大器晚成的人、曾處于社會底層但取得卓越成就的人或事潛力巨大但尚無經(jīng)驗的新人。因為害怕出錯，我們也失去了做出正確決定的勇氣。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

也正是這種謹小慎微，相信大部分企業(yè)都不敢自信滿滿地說他們贏得了人才之戰(zhàn)。更多招聘官恐怕只是倉促地填補人才的空缺，或是在招不到合適人才的痛苦中掙扎，毫無進展。

通過隱性的品德，獵尋一流人才

遵循傳統(tǒng)方式的獵頭可能仍會被蒙蔽雙眼，看不出哪些人可能是天才，但是最睿智的獵頭卻將如何把發(fā)掘人才的藝術(shù)發(fā)揮得淋漓盡致。在《最佳獵頭的秘密》這本書中，作者就曾深入美國陸軍部隊，看他們?nèi)绾巫龅讲挥脩?yīng)征者舞刀弄槍，就能挑選到合格的士兵加入特種部隊。他們所采用的方法就是利用簡單的工具推運一輛沉重且殘破的拖車，或觀察應(yīng)征者如何徒步走完一段坎坷漫長的路。通過看似不可能完成的艱巨任務(wù)，以及惡劣的環(huán)境，士兵們的性情和素質(zhì)會顯露無遺，而戰(zhàn)場經(jīng)驗豐富的考核人員從中就能了解到更多。

在書中，作者提倡尋找人才身上隱性的品德。通過發(fā)現(xiàn)隱性特質(zhì)，弱化對缺點的考慮，挖掘到“鋸齒形簡歷”的特殊應(yīng)聘者。他認為人才的評估，通常都被那些評定起來有意思的浮華特征弄得暈頭轉(zhuǎn)向，然而這些特征并不是成功的關(guān)鍵要素。相反，有些挫折的結(jié)果并不是缺陷，而可能是隱藏的優(yōu)勢，曾經(jīng)遭受的斥責能促使人們?nèi)〉酶蟮某晒?。以美國陸軍推運拖車為例，就是在集中觀察士兵遭遇逆境后的自我調(diào)整能力?？稍诂F(xiàn)實的招聘中，有誰會注重不屈不撓、足智多謀、有好奇心和同情心這樣的美德呢？這些素質(zhì)在簡歷上很難展示，在簡短的面試中也很難發(fā)現(xiàn)。

關(guān)注細節(jié)，尋找被忽視的明星

在籃球比賽中，教練和球探觀察比賽的視角有別于一般球迷。哪一方獲勝或誰得分最高并不是最主要的因素，在教練要求暫停休息時的一些瑣碎的細節(jié)，或許更能揭示球員的進步空間。誰會拍拍隊友肩膀、擠在一起，誰又會避開人潮獨自閑逛，這些小動作透露著隊員的動力和團隊精神，而這些特質(zhì)決定誰能成為一代球星，而誰又只能永遠懷才不遇。

眾所周知，在所有的領(lǐng)域內(nèi)，當今最閃耀的明星在開始時幾乎都無人問津。對于任何一個想在人才市場獲勝的組織而言，需要找到方法，才能在早期捕捉到卓越人才。為了甄選出未來的成功者，細節(jié)很重要。當然我們不會因為一小點要素，就決定所有的事，但是很多細節(jié)印象綜合起來，能助你作出準確果斷的判斷。

與此同理，當我們在選拔誰有潛力成為首席執(zhí)行官時，不僅要評估要評估候選者的個人魅力和愿景，還要仔細觀察能揭示候選者各種好的和壞的性格特點的小習(xí)慣。這些小細節(jié)，能幫助你識人所不識，找到那顆難覓的明星。

讓高潛力人才得到充分成長

挖掘到你自認為的明星人才，培養(yǎng)和保留就變得異常重要。因為無論以為明星人才在聘用之前有多閃耀，合同一旦簽訂后一切都可能發(fā)生變化。如果事情沒能按照計劃發(fā)展，星光耀眼的人才會失去耐心，變得自私或迷惘。

要讓最佳候選人成長得更出色，需要不斷驅(qū)動他們往前進。在美國麥考爾軍事訓(xùn)練營里，雄心勃勃的候選者就不斷面對各種勇氣測驗，并接受挑戰(zhàn)，他們積極參與、意志堅定。勝利者在隨時會遭到淘汰的危機感中開始把自己逼得像繃緊的彈簧。在這個過程中，他們的潛力也得到了最大化的開發(fā)。

通用電氣的公司審計員項目是美國企業(yè)界中最負盛名的人才選拔計劃。這是一項篩選與試用相結(jié)合的長年挑戰(zhàn)。候選者可能在巴西待六個月，馬不停蹄地處理租賃交易；再被臨時通知調(diào)配到遙遠的澳大利亞去了解礦業(yè)。這樣的進程能讓最勤奮的人進入快節(jié)奏的公司財務(wù)部，并淘汰一些跟不上節(jié)奏的候選者。

造就人才也是挖掘人才的一部分。如果只是一味寵溺，這些明星人才遲早會失去他們應(yīng)有的光輝。