本文三位作者在人才管理和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展領(lǐng)域有著數(shù)十載的研究經(jīng)驗(yàn)，他們意識(shí)到當(dāng)下的這場(chǎng)人才戰(zhàn)不同以往。最近，他們?yōu)樘骄啃屡d市場(chǎng)上人才戰(zhàn)略的成功因素，訪問了數(shù)十位高管，并收集了20多家全球化公司的數(shù)據(jù)，最后發(fā)現(xiàn)了新興市場(chǎng)上吸引和留住人才的四個(gè)關(guān)鍵要素——品牌、機(jī)會(huì)、宗旨和文化。
發(fā)展中國家的員工面臨著眾多選擇機(jī)會(huì)，一個(gè)讓人聯(lián)想到鼓舞型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的公司品牌能夠吸引高潛質(zhì)的年輕人。在新興市場(chǎng)上，機(jī)會(huì)意味著提供職業(yè)發(fā)展快車道，或者至少是讓員工能更快地獲得技能和經(jīng)驗(yàn)。公司宗旨應(yīng)當(dāng)有利于求職者本國的建設(shè)和發(fā)展，并表現(xiàn)出世界公民的價(jià)值觀。而公司文化則應(yīng)當(dāng)任人唯賢，既重視個(gè)人成就，也注重團(tuán)隊(duì)績效，而且必須真正“以人才為中心”，讓人們知道員工對(duì)公司的成功至關(guān)重要。
這四個(gè)要素可以在兩條指導(dǎo)原則下統(tǒng)一起來：做出承諾（品牌、機(jī)會(huì)和宗旨的結(jié)合）和信守承諾（主要表現(xiàn)為員工在組織文化中的日常體驗(yàn)）。
聯(lián)想集團(tuán)、塔塔咨詢、渣打銀行和it公司hcl 都做出了吸引人才的承諾，而且切實(shí)兌現(xiàn)了這些承諾來留住人才。例如，聯(lián)想集團(tuán)創(chuàng)始人提出了建立“偉大公司”的愿景，吸引了一批立志成就一番事業(yè)而不僅僅是找份工作的員工。聯(lián)想的海外擴(kuò)張為員工提供了更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，它為高潛質(zhì)人才庫中的每位成員，包括ceo在內(nèi)，系統(tǒng)地規(guī)劃出職業(yè)藍(lán)圖和晉升通道，而且職業(yè)藍(lán)圖與公司的全球關(guān)鍵崗位相關(guān)聯(lián)。
tcs iberoamerica是塔塔咨詢服務(wù)公司旗下的一個(gè)事業(yè)部，為拉丁美洲、葡萄牙和西班牙的客戶提供軟件和技術(shù)服務(wù)。塔塔品牌象征著卓越技術(shù)，因此，當(dāng)公司擴(kuò)張到巴西和烏拉圭時(shí)，首先招聘的不是銷售人員，而是工程師，并將他們派往印度，親身體驗(yàn)公司的核心實(shí)力。回國后，他們干勁十足，積極招募本國的人才，而這些本地人才也為能夠讓自己的祖國受到世界矚目而感到自豪。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
渣打銀行決心做一家對(duì)全球產(chǎn)生積極作用的公司，它為世界上一些最貧窮的地區(qū)提供小額貸款，并投資再生能源業(yè)務(wù)。它在進(jìn)入中國之初也遭遇到了人才求索方面的挑戰(zhàn)。為此，它提出了“新人培養(yǎng)高速路”的戰(zhàn)略，從人才的選拔、新員工的入職培訓(xùn)和專業(yè)技能培訓(xùn)，到全面的管理培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，渣打銀行建立了一套完善的人才培養(yǎng)體系。
hcl是一家總部設(shè)在印度的全球化it公司，它提出了“員工第一，客戶第二”的口號(hào)，因?yàn)樗J(rèn)為要想為客戶創(chuàng)造價(jià)值，最好的方法就是授權(quán)給員工。公司鼓勵(lì)員工在內(nèi)部網(wǎng)上報(bào)告公司在服務(wù)和流程中存在的問題。員工還可以在內(nèi)部網(wǎng)上直接向ceo提出任何問題，每周ceo親自回答的問題多達(dá)100個(gè)。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
新興市場(chǎng)上的人才戰(zhàn)略挑戰(zhàn)比較特殊，跨國公司要謹(jǐn)防將本國的人才戰(zhàn)略照搬到新興市場(chǎng)，以免水土不服。而且跨國公司還必須建立一支由本地人才組成的核心團(tuán)隊(duì)，充分利用員工的多元化。另外，公司要注意，過度依賴英語作為企業(yè)的“官方語言”，可能會(huì)有礙于人才的發(fā)掘。
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