1、優(yōu)化薪酬體系
對于大多數人來說，工作是生活的核心活動。但是，不論工作對人們來講有多么重要，如果企業(yè)支付的報酬不夠好的話，都很難讓人保持積極的心態(tài)。因此，在企業(yè)內構建良好的薪酬體系是人力資源管理工作的一個重要職責。在長期企業(yè)調研中，我們發(fā)現有50.7%的員工認為現有薪酬非常影響自身的工作態(tài)度。優(yōu)化薪酬體系是改善員工工作態(tài)度最為直接、有效的辦法之一。薪酬管理是指組織分配給員工的直接和間接貨幣激勵以及非貨幣激勵的過程。薪酬體系設計的關鍵是開發(fā)員工確信為公平的激勵結構和激勵過程。一個好的薪酬體系不僅是讓員工獲得與各自貢獻相符的公平報酬，更重要的是引導員工積極的工作態(tài)度和行為，從而創(chuàng)造出更為出色的工作績效。
2、提升企業(yè)內部管理水平
在員工滿意度調查中，通過對管理水平維度進行深入調研，我們發(fā)現，最影響員工工作態(tài)度的因素是管理水平，選擇該項的人數比例達到72.9%.在與員工的大量訪談中得知，“不患寡而患不均”是絕大多數員工的典型心態(tài)。雖然企業(yè)日常管理中，不可能實現絕對的公平，但hr在制定各項人力資源制度或對用人部門進行相關培訓時，應重視該項因素的影響，對于某些暫時無法改變的不合理狀況，可以通過與員工的主動溝通，取得員工的諒解。
3、利用職業(yè)生涯周期調整員工工作態(tài)度信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志
近年來，職業(yè)生涯管理已經被越來越多的企業(yè)引入到人力資源日常管理活動中，這是“以人為本”管理思想的重要實踐。通過職業(yè)生涯設計，企業(yè)將更加關注員工個人的發(fā)展需求，從而更為有效地進行配置和使用，減少“不盡其才”造成的浪費。
事實上，員工的職業(yè)生涯發(fā)展與其工作態(tài)度間也存在一定的關聯(lián)性。在過往企業(yè)內1000份以上的量化評估體系顯示，“10年以上”工作經歷的員工群體工作態(tài)度最好，工作態(tài)度較差的群體為“3-5年”工作經歷的員工群體。員工工作態(tài)度隨著工作年限的增長，其變化呈現一條明顯的v字曲線。員工工作態(tài)度在其職業(yè)生涯初期相對較好，在5年左右降至低谷，此后工作態(tài)度會逐步回升。v字曲線與實際情況非常契合——初入職場時，新人往往情緒高漲；隨著對崗位技能和工作內容的逐漸掌握，職業(yè)倦怠感相繼出現，工作積極性也隨之下降；但隨著工作年限的進一步增加，職業(yè)生涯發(fā)展進入黃金時期，職業(yè)機會和回報都大幅提升，同時受到生活、家庭等各方面因素的影響，員工對工作會更加重視，工作態(tài)度指數又大幅回升。遵行這條規(guī)律，hr可以有針對性地安排企業(yè)內3-5年工齡的員工進行輪崗、培訓進修、晉升、外派等，從而主動地為這部分員工群體增加工作的新鮮度，激發(fā)他們的工作興趣，從而幫助員工重新找回積極的工作態(tài)度。信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志
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