感覺(jué)往往和動(dòng)機(jī)有關(guān)。哈佛商學(xué)院現(xiàn)任院長(zhǎng)尼廷.諾里亞就是專業(yè)研究人的動(dòng)機(jī)和激勵(lì)的。在那篇非常有影響力的文章《員工激勵(lì)的“四力模型”》，他把人的動(dòng)機(jī)和驅(qū)動(dòng)力分為四種：1、獲?。传@得經(jīng)濟(jì)和社會(huì)地位等東西）；2、結(jié)合（即與個(gè)人和群體建立聯(lián)系）；3、理解（即了解我們周圍的世界）；4、防御（即抵御外部威脅和推動(dòng)正義）。
一個(gè)高激勵(lì)的組織，最好能同時(shí)滿足員工的這四種動(dòng)機(jī)和驅(qū)動(dòng)力。比如說(shuō)，通過(guò)組織的獎(jiǎng)勵(lì)制度，滿足其獲取的驅(qū)動(dòng)力；通過(guò)建立一種促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作、協(xié)作、開放和友誼的文化，滿足其結(jié)合驅(qū)動(dòng)力；通過(guò)計(jì)出有意義、有樂(lè)趣且具有挑戰(zhàn)性的崗位，滿足其理解驅(qū)動(dòng)力；通過(guò)設(shè)計(jì)公正、可信、透明的績(jī)效管理和資源配置流程，滿足其抵御驅(qū)動(dòng)力。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
尼廷.諾里亞構(gòu)建了一個(gè)完整的激勵(lì)體系，但很少有經(jīng)理人能面面俱到。哈佛商學(xué)院教授特蕾莎.阿馬比爾沒(méi)有宏大敘事，而是從微觀入手，深入研究了上萬(wàn)條創(chuàng)意性項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的工作日志，她發(fā)現(xiàn)：每天在有意義的工作中取得進(jìn)展的成就感，是激勵(lì)員工的關(guān)鍵。也就是說(shuō)，如果把經(jīng)理人把管理重點(diǎn)放在工作進(jìn)展和員工管理上，更容易激勵(lì)員工。
比如說(shuō)，經(jīng)理人可以為員工設(shè)立清晰的目標(biāo)、容許自主性、提供充分的資源和時(shí)間、為工作提供協(xié)助、以開放心態(tài)從工作成敗中學(xué)習(xí)。同時(shí)經(jīng)常對(duì)員工表示尊重和認(rèn)可，給予鼓勵(lì)或精神安慰，建立歸屬感。從工作中去發(fā)現(xiàn)工作的意義，從每天的成功和進(jìn)步中獲得持續(xù)的滿足感，這種成就感帶來(lái)的激勵(lì)要大于通過(guò)間歇性的“團(tuán)隊(duì)建設(shè)”帶來(lái)的滿足感。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
亞當(dāng) .格蘭特發(fā)現(xiàn)，更適合完成激勵(lì)任務(wù)的人“最終用戶”，因?yàn)槭撬麄円?jiàn)證了員工工作的意義。大量證據(jù)顯示，大部分人最為看重的工作特質(zhì)就是工作是否有意義，他們不僅關(guān)注自身利益，也關(guān)注自己的工作是否為他人、為社會(huì)做出了積極的貢獻(xiàn)。當(dāng)“最終用戶”描述某家公司的產(chǎn)品和服務(wù)如何讓他們的生活不再一樣時(shí)，員工的自豪感是令人難忘的。
事實(shí)證明，要有效地激勵(lì)員工，不需要去管理者沒(méi)必要費(fèi)盡心機(jī)地揣測(cè)員工的心理，或者操控各種復(fù)雜的激勵(lì)手段。只要他們能給員工提供一份有意義的工作，讓他們服務(wù)的顧客對(duì)他們表示由衷的贊賞，同時(shí)管理層能夠向員工表現(xiàn)出基本的尊重和體諒，他們自然就會(huì)產(chǎn)生創(chuàng)造卓越業(yè)績(jī)所必需的情感、驅(qū)動(dòng)力和感知，將注意力放在對(duì)工作改進(jìn)上。
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