年度人力需求規(guī)劃，張三玩這東西已經(jīng)七八年了吧，他打算就一直這樣玩下去：

　　首先，他組織各部門按模版的格式要求編寫了2011部門組織架構(gòu)。我曾經(jīng)仔細研究過張三的這個模版，發(fā)現(xiàn)還是蠻有可取之處的，那就是非常關(guān)注細節(jié)：在這張組織架構(gòu)圖上，明確地要求各部門顯示出管理層級、管理幅度、崗位名稱、崗位上已經(jīng)有在崗員工標識出員工姓名（其中由于生產(chǎn)與銷售的人數(shù)較多，就只標注出具體的人數(shù)）、崗位上缺編員工及人數(shù)的標識、編制總?cè)藬?shù)、在職總?cè)藬?shù)、缺編總?cè)藬?shù)。

　　如此一來，可以把崗位的數(shù)量、工作行政關(guān)系、兼職的、缺編的等所有信息通過一張簡單的圖表漂亮全面地展現(xiàn)出來。

　　其次，各部門的組織架構(gòu)圖必須經(jīng)過“三圖章”的簽核，即部門負責人編制、上級主管審核、總經(jīng)理審批，然后才交人力資源部備案。說到這里，我不得不佩服張三兄弟的腦殼。這娃腦子轉(zhuǎn)得十分靈光，如此一來，一個部門要設(shè)置哪些崗位、崗位上定多少人等等這些關(guān)于組織管理的工作完全不需要人力資源部去操心了，張三兄弟坐享其成，直到最后看看有沒有各級領(lǐng)導的簽字，如果有了就往下操作他的第三步了。

　　第三步就是，請各部門根據(jù)簽核后的組織架構(gòu)圖填寫2011年編制計劃書。在這張表上，我再一次欽佩張三兄弟系統(tǒng)思考與關(guān)注細節(jié)的能力：必須填寫一級部門名稱、二級與三級部門名稱以及細致到下面每個科室的名稱、再就是崗位名稱、崗位編制數(shù)量、在職數(shù)量、預離職數(shù)量（張三要求各部門填寫這一欄時必須參考部門過去一年的離職率與現(xiàn)有人員明年的工作意愿）、缺編數(shù)量、招聘方式（這是一個選擇框：內(nèi)部晉升、外部招聘、兼職）。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　最后，各部門負責人在編制計劃表上簽字后，由人力資源部根據(jù)編制計劃表中的缺編數(shù)量與招聘方式來做明年的人力需求計劃、招聘費用預算等各項人力資源規(guī)劃工作。

　　正當我沉浸在對張三兄弟系統(tǒng)思維、關(guān)注細節(jié)的膜拜之中時，突然張三兄弟的qq頭像連續(xù)閃了三下，打開聊天窗口一看，張三一陣嚎啕大哭，他說：信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　“我的年度人力需求計劃、招聘費用預算居然被老板扔回來了！他說讓我再仔細審核這樣的規(guī)劃崗位和編制有沒有問題！

　　“我怎么審核，各部門負責人、分管領(lǐng)導、包括老板自己本人都簽字了，兄弟我該怎么辦？

　　“讓我審核這些崗位和編制有沒有問題，是不是要我一個個地去給他們做工作量分析，這么大的工作量怎么完成??！”

　　看來，張三的老板對這種測算人力資源需求的方法以及結(jié)果都不滿意，甚至說是不同意的。可是，張三的老板為什么會在各部門負責人及分管領(lǐng)導簽完字后的組織架構(gòu)圖上簽字呢？

　　估計，張三并沒有在制定年度人力需求規(guī)劃之前和老板直接溝通這種做法，導致老板看到這樣的架構(gòu)圖后不知道用來干什么，只是認為讓他履行最終確認的程序。

　　“你做這些工作之前和老板溝通過沒？”我按捺不住自己的好奇心。

　　“沒有哦?！?

　　哎，可憐的張三兄弟，一個做了10年人力資源管理的專業(yè)經(jīng)理人居然也會犯下如此致命的錯誤：在沒有弄明白為什么要做組織管理的情況下，貿(mào)然地設(shè)計工作流程，快速地得出各部門的組織架構(gòu)、崗位設(shè)置、部門編制、人力需求。

　　如果我們沒有弄明白為什么要做組織管理，即使方法再優(yōu)秀，得出的結(jié)果還是會像張三總監(jiān)一樣，最后被老板推倒重來。

　　我們?yōu)槭裁匆鼋M織管理工作？難道真如張三所言，去監(jiān)督各崗位設(shè)置時工作量是不是飽和？工作量不飽和就合并崗位或者減少編制嗎？

　　如果這樣的話，就要讓大家每天寫工作日志，去做大規(guī)模的工作分析，測算每項工作所需要的時間。當然，這種方法也不適合全部鋪開，比如銷售代表這樣的職位就不需要這樣做。

　　非常有必要明確組織管理的工作目的。戰(zhàn)略決定組織，我們要做什么樣的業(yè)務(wù)，做到什么程度才能持續(xù)地為顧客創(chuàng)造價值，為企業(yè)創(chuàng)造利潤，這個是需要恰當?shù)慕M織才能實現(xiàn)的。所以，組織管理的目的就是要關(guān)注內(nèi)外部客戶的需求，通過各部門努力工作創(chuàng)造出對應的貢獻與成功來滿足內(nèi)外部客戶的需求。而滿足內(nèi)外部客戶需求的組織成果與貢獻必須由各部門的關(guān)鍵職責來實現(xiàn)。

　　所以，組織管理要做的事情就是：根據(jù)內(nèi)外部客戶的需求，明確各部門的關(guān)鍵職責和對應的成果與產(chǎn)出，并且將這些部門的關(guān)鍵職責與成果產(chǎn)出分解到各個崗位上去。也就是說，在做下一年度人力需求計劃時，我們關(guān)注的焦點是：設(shè)置這些崗位是為了產(chǎn)出哪些能夠滿足內(nèi)外部客戶需求的成果，要實現(xiàn)這些成果，我們要履行什么樣的關(guān)鍵職責，這些關(guān)鍵職責的實現(xiàn)要幾個人才能實現(xiàn)。

　　如此，我們才能正確地評估設(shè)置什么樣的部門、崗位以及編制。

　　所以，親愛的張三兄弟，你現(xiàn)在就不需要去做各崗位的工作量分析了，你只需要設(shè)計一個合適的表格，讓各部門負責人梳理出自己部門的內(nèi)外部客戶、關(guān)鍵成果與關(guān)鍵職責，同時再讓各崗位員工與部門負責人從下到上明確自己崗位的內(nèi)外部客戶、關(guān)鍵成果及關(guān)鍵職責，最后你只需要簡單地審核部門內(nèi)外部客戶、成果與職責是否正確，以及這些內(nèi)容是否已經(jīng)分解到部門的各崗位中去，由各崗位通過工作來實現(xiàn)了。

　　這樣，你就做到了“千斤重擔團隊挑，個個頭上有指標”，從而實現(xiàn)了企業(yè)的本質(zhì)要求：為內(nèi)外部客戶創(chuàng)造價值。