戴爾公司從總體的員工理念上講，是鼓勵領導團隊與員工建立持久關系的，這種持久關系的建立將能夠幫助戴爾的員工與客戶建立持久的關系。

戴爾在員工招聘時的定位是業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的人才，與很多公司一樣，都會有內(nèi)部的調(diào)動、員工推薦及返聘等攬才的方式?；顒由希鳡柎笾腥A區(qū)招聘總監(jiān)martha wang從internal transfer、referral及rehire三個方面給大家分享了戴爾在 “內(nèi)部招聘”方面的經(jīng)驗。

戴爾如何操作internal transfer？

戴爾在操作internal transfer時，可以用四個關鍵詞來概括：

open，開放：戴爾在操作internal transfer時首先會讓員工和經(jīng)理有直接的對話，通過對話將能夠了解到員工的個人興趣、未來的長期發(fā)展計劃等。這之后，當公司內(nèi)部有合適的職位時，可以允許員工在線提交申請。信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標志

time in role，在崗時間：提交申請的過程中，員工還要面臨一系列的問題。即一些限制，比如在崗時間上，戴爾要求不低于18個月，部分情況下也有12個月的要求。另外，在職位和水平上也會有一定的區(qū)分。

performance，表現(xiàn)/績效：每家公司對員工的performance都會有自己的衡量標準，無論是用abcd還是好或差來描述。戴爾也一樣，在紀律或者績效方面會有相關的指標做參考，以此衡量員工是否能適合internal transfer。戴爾支持員工在公司內(nèi)部做發(fā)展，但首先要求員工做好本職工作，然后再去計劃自己在公司的平臺上去發(fā)展。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標志

application，申請：戴爾員工做internal transfer時，每次最多可以申請三個內(nèi)部崗位。等級上來講可以與現(xiàn)有崗位級別平級，或者有一個等級的上下浮動，就是上級或下級。

以上四點就是戴爾在進行internal transfer時一個整體框架的簡單描述。

戴爾內(nèi)部推薦（referral）的優(yōu)勢及獎勵機制

員工推薦本身是戴爾非常重要的一個招聘策略。員工推薦目前在戴爾的招聘工作中占據(jù)了20%的權(quán)重。戴爾在做招聘的時候，所有的崗位都會面向網(wǎng)絡、內(nèi)部及外部同時做攻勢，這樣不僅外部的應聘者可以提交簡歷，內(nèi)部員工也可以進行推薦。

內(nèi)部推薦優(yōu)勢：一是幫助公司人事行政部門做拓展，本身人事行政部門的人手比較有限，內(nèi)部員工做這個工作會很大程度上提升工作效率；另外就是員工自身對與自己工作相關的圈子比較熟悉，在相關技術(shù)領域內(nèi)有非常專業(yè)的經(jīng)驗，能夠在這個圈子里看到一些合適的人，這些人中就有些對戴爾的職位比較感興趣，這樣通過員工的分享與推薦，一些非常難找的職位往往能夠找到合適的人選，找到高質(zhì)量的人才。

內(nèi)部推薦獎勵機制：對于參與內(nèi)部推薦的員工戴爾也會有自己的獎勵機制，會按照相應的層級來進行，只要被推薦人在公司工作到一定的時間，公司就會支付referral ronus（推薦獎金）。另外，戴爾也會設置一些其它的獎品來鼓勵員工參與內(nèi)部推薦。

返聘（rehire）在戴爾的人才招聘中占據(jù)5%的比例

martha wang最后還分享了戴爾在rehire方面的工作情況。她表示戴爾在進行rehire時，首先會看三個方面，即eligibility（資格）、performance（績效）以及l(fā)eaving reasons（離職理由）。另外，還會關注12個月之內(nèi)或之外在薪酬福利上的變化及不同。最后，會走interview（面試）、assessment（評定）、offer這樣一個流程。

martha wang表示，在戴爾，每年大概有5%的員工是通過rehire渠道來的。她認為這是因為戴爾有一個很好的文化，讓員工樂意重新回到戴爾實現(xiàn)自己的發(fā)展。

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