很多時候在與一些人力資源招聘朋友聚會、聊天、電話溝通的時候，他們都會抱怨：現(xiàn)在人才太難找了，中高級人才找不到，一般的技工也難找，就連普通的生產員工也很難滿足公司發(fā)展的需要，一旦公司開例會，總有一些部門會提到因人員未到位致工作未完成，在公司老板的心目中，好像人力資源部沒有發(fā)揮作用一樣。
的確如此，我的一個朋友在人力資源招聘這一行也做了八九年了，公司每年因市場拓展都會找一些項目經理與開發(fā)工程師，每到這個時候就是他最頭疼的。原來這些市場與開發(fā)部門還對他所在的人力資源部門抱有希望，因幾個職位在長時間內都未找到合適的人，最后這些部門的負責人只好發(fā)動內部及外部同行幫忙去找，找到人后直接帶到老板那里去面談定工資。久而久之，這些部門再找人時也就不再指望人力資源部了，直到要辦入職手續(xù)時人力資源部才發(fā)現(xiàn)這個人與公司崗位要求不相符，無論是工資高于內部同等職位員工還是因學歷達不到公司對該崗位要求，人力資源部也只能無可奈何。這些部門的負責人與老板在一起可以稱兄道弟，談笑風生，在公司里可謂春風得意。而他在老板面前只能小心翼翼，一本正經，有時還被訓得灰頭土腦，在公司里永遠只能板著一副冷面孔。他一直在感嘆，原來做這一塊的工作覺得還很輕松，現(xiàn)在越做越覺得索然無味，有時想轉行卻苦于沒有其他行業(yè)與崗位的工作經驗，如果從頭再來又談何容易？我將我的一些看法與他談過，他才有了信心，并堅持要在這一行一直做下去。
難道做人力資源招聘就這么難嗎？從我人力資源工作十多年的經歷來看，也不盡然。要做好人力資源招聘工作，應該正確理解人力資源招聘者的角色。我對人力資源招聘在企業(yè)中的作用是這樣來理解的：首先是保障并滿足企業(yè)人力資源需求與儲備，做企業(yè)內部的人才供應商；其次是設計并提供企業(yè)在職員工職業(yè)化發(fā)展途徑。這樣的角色兼具了剛柔并濟的性格，前者是“獵人”的角色，后者是“職業(yè)媒人”的角色。曾聽柏明頓胡八一老師講過“人力資源管理者在社會中是功德無量的”，被列入“圣人”行列，我想大概說的就是這個道理。
那么我們怎樣理解這兩個角色呢？
“獵人”的角色信息源:揭陽人才網_www.redcliffestyle.com_雄鷹標志
原先我們做招聘，只是在廠門口張貼一張招聘海報，馬上求職者云集，而現(xiàn)在廠門口一連張貼幾天招聘海報，依然是門可羅雀，求職者廖廖無幾。據第三季度佛山當?shù)氐膸准胰瞬攀袌鼋y(tǒng)計數(shù)據表明，第三季度人力資源市場總體求人倍率（求人倍率=需求人數(shù)/求職人數(shù)）為1.6：1，就連普工求人倍率也達到1.3：1.關于中國勞動力市場供給已經有許多專家學者做了大量的研究，做了大篇幅的報道。無論是“勞動力拐點”，還是“人口紅利”，還是涉及中國教育體制改革、計劃生育政策、人口老齡化、80-90后“y一代”等等無非都如祥林嫂反復訴說一個同樣問題，那就是在當今人力資源需求與供給已發(fā)生了翻天覆地的變化，企業(yè)在員工招聘時不再是“招之即來、來之能戰(zhàn)”，作為人力資源招聘也不再是“守株待兔”，而應主動出擊，充當“獵人”角色。選擇捕獵的方式、渠道、工具，并且要考慮天時地利人和，必要時還要考慮儲備，將活的獵物圈養(yǎng)馴化。運用到人力資源招聘中就是選擇招聘的方式、招聘的渠道、招聘工具、專業(yè)人才庫的儲備等。
“職業(yè)媒人”的角色信息源:揭陽招聘網_www.redcliffestyle.com_雄鷹標志
作為人力資源招聘者除了幫企業(yè)找到合適的人，幫人找到合適的企業(yè)。另外還擔負為企業(yè)各系統(tǒng)模塊、崗位階層建立人才梯隊及個人職業(yè)化發(fā)展的職責。所謂“媒人”就是要看準人，找對婆家，即“門當戶對”，甚至還要負責到開花結果開枝散葉，那樣才功德圓滿。同樣對于人力資源招聘者就是要根據崗位任職資格體系及勝任能力素質模型基于崗位現(xiàn)在與未來發(fā)展找到適于企業(yè)發(fā)展需要的人，并能提供設計職業(yè)發(fā)展途徑，一方面實現(xiàn)崗位價值與崗位貢獻度，另一方面實現(xiàn)個人職業(yè)化專業(yè)化發(fā)展，即實現(xiàn)個人價值增值。
那接下來怎樣實現(xiàn)這兩個角色呢？我覺得一個優(yōu)秀的人力資源招聘者應該具有以下幾個方面的能力和素質。
敏銳的嗅覺?！矮C人”與“獵狗”在一起，也養(yǎng)成了敏銳的嗅覺。首先是對行業(yè)、對外部市場具有職業(yè)敏感性，對行業(yè)、區(qū)域、供應市場、競爭對手有意識進行競爭情報分析；其次是對“人”的敏感，無論是在招聘的環(huán)節(jié)還是在面試的環(huán)節(jié)，甚至是在與人私下交流、聚會的場合，他們都將對方作為自己捕獵的對象。他們將這些大量的信息加以儲存、過濾后就形成自己的“人才儲備庫”。
廣泛的人脈關系。一個優(yōu)秀的人力資源招聘者他會利用許多的人際關系平臺搭建自己的人脈關系。一方面是與各人才機構、大中專院校等建立人才開發(fā)供應的渠道。例如他們與人才市場、人才網站、獵頭公司、人才輸送中介等人才機構最熟的不是這些單位的業(yè)務員，而是招聘顧問，許多時候在簽約的人才市場、網站找不到的人卻是通過招聘顧問職業(yè)的眼光與人脈關系將人才找到。另一方面，他們利用現(xiàn)代極為豐富的電子信息與交友平臺，搭建自己廣泛的人脈圈子，他們除了有自己的qq、msn、博客、微博之外，他們還在人和網、人人網、開心網等各大交友網站注冊，這些潛藏豐富而又不花一分錢的人才資源是他們搜獵人才最得心應手的工具平臺。
豐富的知識閱歷。一個優(yōu)秀的人力資源招聘者，面對眾多的人力資源和不同的崗位要求，他的知識面必需是非常寬的。語數(shù)外理化生，上知天文下識地理，時事政治常留心，他們與各階層人員溝通才有共同的語言，才會獲得別人的信任。否則即使別人加了你為好友也聊不到一塊，人家也會取消你的“交友資格”。
剛柔并濟的性格。一個優(yōu)秀的人力資源招聘者一方面具有良好自信心，另一方面行為表現(xiàn)內斂。他們具有理性的分析思維能力，遇事果敢處事小心，從全局到細節(jié)都把握得淋漓盡致。他們一方面具有思想的前瞻性洞察全局，另一方面又能抓住細節(jié)，盡量做得盡善盡美。
良好的悟性與心理素質。一個優(yōu)秀的人力資源招聘者無論是對于“海投”的簡歷，還是被格式化的或是經過包裝粉飾的應聘簡歷，甚至是經過專業(yè)培訓的應聘者，他們都能從千絲萬縷的細節(jié)中識別真?zhèn)?、找出破綻、辯明是非。對于需求部門提出的人才急迫性，他們也感同身受。對于用人部門的催逼與責怪他們表現(xiàn)得不急不徐，對于招聘到位后用人部門的稱贊與道謝，他們也能坦然面對付之一笑。
駕馭有術的談判技巧。無論是對于身居高位目空一切的應聘者，還是地位卑微小心謹慎的應聘者，一個優(yōu)秀的人力資源招聘者都能表現(xiàn)從容，在他們眼中，所有應聘的人地位都是平等的。對于人才即要表示謙恭與平和，又能藐視一切權威與神圣。只有“勝任”才是檢驗人才的唯一標準。
最后我們怎樣才能在職場的大舞臺成功“狩獵”呢？
首先，人力資源招聘者要有一個職業(yè)化的心態(tài)，要有一種“功利”的思想，即成為這個崗位的“關鍵人才”
這可能與傳統(tǒng)的儒家思想背道而馳，但這是一個人職場成功的關鍵所在。何謂“職業(yè)化”與“關鍵人才”，簡單講就是成為這個崗位“不可替代的人才”。如果大家認為人力資源招聘者就是在人才市場與各網站上發(fā)布招聘信息，然后到人才市場搜搜簡歷，在各簽約網站搜搜簡歷，那就太“小兒科”了。這樣的事情隨便找一個漂亮一點的小妹妹都可以做，甚至比我們一些男士更具有親和力工作效率更高。但為什么我們的人力資源招聘工作還需要找一些專業(yè)的人士？專業(yè)的人士就需要做專業(yè)的事情，如公司需要開發(fā)一個新產品，需要我們在兩周內找到專業(yè)的開發(fā)與市場人才。那么我們通過對市場與行業(yè)情報分析，運用一切可用資源找出獵取對象，瞄準靶標定向獵取。這樣一方面體現(xiàn)了人力資源招聘這個崗位價值與崗位貢獻度，另一方面也體現(xiàn)了人才的“不可替代性”，體現(xiàn)了人才的職業(yè)化專業(yè)化。
其次，就是搭建并用心培育自己的人脈圈子
實際上建立自己的人脈圈子非常簡單，在一些交友網站上注冊，搜索一些自己需要或潛在的對象加為好友，只有對方同意，我們就輕而易舉地獲得了對方的聯(lián)系方式與信任。但關鍵是我們要與這些好友能真誠交往下去，心與心的交流是溝通的最高境界，要用我們的真誠感動對方。我們不妨在節(jié)假日對我們這些潛在的客戶發(fā)出一份“廉價”而真誠的問候，久而久之這些人就說不定在什么時候就成了我們的“意中人選”。
最后，我們要充當“紅娘”，用職業(yè)的眼光為他人做“嫁衣裳”
一個善于運用人力資源評價工具為他人設計職場人生目標的人力資源招聘者需要的是敏銳與睿智，尤如一個先知先覺者的圣賢一樣，他們擁有對事物的感知與預測判斷。讓一個職場人生不再迷惘，在清晰的目標指引下少走彎路。這絕不是一些街頭算命先生與所謂的大師能夠比擬的。
站在一塊高地上，我仿佛看到人力資源招聘者正如一個專業(yè)的狩獵者，面對人才林立的從林，面色從容信馬由韁，張弓搭箭之際，獵物應聲中箭，猶如探囊取物，信手拈來。
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