在中國等新興市場，招聘和留住高層管理人員是一個(gè)棘手的難題。有些行業(yè)競爭對手愿意以三倍的薪酬挖墻腳，在這種情況下，如何才能讓自己的高管團(tuán)隊(duì)保持穩(wěn)定？外企如何應(yīng)對人才流失？

去年，肯特·凱德爾接管了倫敦管理咨詢公司控制風(fēng)險(xiǎn)集團(tuán)（control risks）的亞洲業(yè)務(wù)，他知道自己肯定會遇到大麻煩。在前六個(gè)月里，凱德爾坐在位于上海的辦公室里，至少聽四位高管講過同樣的故事：競爭對手打算以三倍的薪酬聘用他們。

這四位高管后來都離開了公司，這讓凱德爾不堪重負(fù)。他不得不尋找熟悉當(dāng)?shù)厥袌龅暮细袢瞬艁硖钛a(bǔ)這些領(lǐng)導(dǎo)職位。凱德爾說道：“每周都會有獵頭給這些人打電話，是否跳槽是每個(gè)人首要考慮的問題?！?

美國的就業(yè)市場仍不景氣，但在中國等新興市場，招聘和留住高層管理人員仍處于賣方市場階段，這和金融危機(jī)之前的美國很是相似。據(jù)安永會計(jì)師事務(wù)所（ernst & young）2011年對992名高管進(jìn)行的調(diào)查顯示，42%的公司領(lǐng)導(dǎo)者表示，在海外招聘優(yōu)秀的人才是最艱難的挑戰(zhàn)。例如，全球人力資源機(jī)構(gòu)萬寶盛華公司（manpower）進(jìn)行的另外一項(xiàng)調(diào)查顯示，在印度，67%的雇主表示，他們很難在當(dāng)?shù)亟⒁恢Ц咝У墓芾韴F(tuán)隊(duì)，而在2010年這一比例僅有16%.

印度受益于其驚人的gdp增長速度，并且在過去二十年里， 印度it行業(yè)蓬勃發(fā)展，已經(jīng)達(dá)到1，000億美元的規(guī)模，然而，該國對于培養(yǎng)工程人才的重視，卻使得具備領(lǐng)導(dǎo)與管理能力的印度人才匱乏，美國加州費(fèi)利蒙市外包軟件開發(fā)商igate的人力資源副總裁斯瑞尼·坎杜拉說，這家公司在班加羅爾有28，000名員工。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標(biāo)志

坎杜拉表示：“所有人都喜歡有過跨國公司工作經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)者，結(jié)果導(dǎo)致人才供不應(yīng)求。”于是便出現(xiàn)了來自各個(gè)行業(yè)的公司爭搶一個(gè)人的局面。

在俄羅斯，來自紐約律師事務(wù)所rheem bell & mermelstein的愛德華·默梅爾斯坦花了六個(gè)月時(shí)間，對負(fù)責(zé)運(yùn)營事務(wù)所莫斯科辦事處的高層高管進(jìn)行培訓(xùn)和職位調(diào)整。但在過去兩年間，當(dāng)?shù)氐母偁帉κ忠越咏鼉杀兜墓べY挖走了他的兩名高管。默梅爾斯坦表示，同樣的事情，在事務(wù)所的大銀行客戶那里也在上演。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標(biāo)志

律師事務(wù)所的合伙人默梅爾斯坦稱：“競爭非常殘酷，他們根本不會提前兩個(gè)星期通知你。只要他們做了決定，二話不說就會離職?！?

面對勞動(dòng)力短缺的局面，常見的應(yīng)對措施是空降外派高管，然而，這一策略并不總是有效。安永調(diào)查的高管中，僅有29%認(rèn)為公司做到了在沒有造成重大損失的情況下有效調(diào)整員工的工作地點(diǎn)。

如今，美國房地產(chǎn)市場仍不景氣，外派員工便更具挑戰(zhàn)性。因?yàn)椋徺I和出售員工的房子，把他們送到國外去的代價(jià)高昂。而且，亞特蘭大調(diào)查與管理咨詢公司leadership iq的ceo馬克·墨菲認(rèn)為，這些高管通常也并非理想的人選：對于當(dāng)?shù)氐奈幕?、市場和員工心理這些大多數(shù)公司保持長期穩(wěn)定不可或缺的方方面面，當(dāng)?shù)毓芾韴F(tuán)隊(duì)通常有更深的認(rèn)識和了解。

為了規(guī)避未來的風(fēng)險(xiǎn)，百威英博啤酒集團(tuán)（anheuser-busch inbev）采取直接從大學(xué)招聘有前途的領(lǐng)導(dǎo)者，包括旅居國外的外籍人士。公司最近聘用了華盛頓大學(xué)（university of washington）的兩名中國畢業(yè)生。這兩名畢業(yè)生均參加了公司的全球管理培訓(xùn)項(xiàng)目。凡是表現(xiàn)良好的管理人員將被指派擔(dān)任10年任期的全球首席管理工作。公司全球部門的三位總裁和兩位首席高管想出了這種方式。公司培訓(xùn)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人比艾克·蒂爾林克稱：“事實(shí)證明，這是非常成功的。”

為了確保留住優(yōu)秀的印度高管，igate開始提供股票期權(quán)，而且雖然競爭對手不斷拋出兩倍或三倍的薪酬，但公司還是成功使印度的高管團(tuán)隊(duì)多年保持穩(wěn)定。此外，坎杜拉稱igate也非常注重從公司內(nèi)部挖掘具有管理潛力的印度籍員工。

四位高管跳槽之后，控制風(fēng)險(xiǎn)集團(tuán)的凱德爾開始為新聘用的高管規(guī)劃一條清晰的職業(yè)發(fā)展道路，向他們介紹了獲得更多領(lǐng)導(dǎo)機(jī)會的具體步驟、薪酬和工作說明。此外，他還對高管定期進(jìn)行績效評估，如果可以的話，還會主動(dòng)給高管加薪和升職。他說：“‘人才是公司最寶貴的資產(chǎn)’絕不僅僅是個(gè)形式，而是一個(gè)客觀事實(shí)。如果身處中國這樣的市場，你就能深有體會?！?

 
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