美國的企業(yè)高管們已經(jīng)開始意識到，福利對企業(yè)的招聘、員工的流失、甚至是企業(yè)效益產(chǎn)生影響。

“我們可以預見未來hr角色的重大轉(zhuǎn)變?！?雇員福利計劃國際基金研究主席朱莉?施蒂希說，“福利高管們現(xiàn)在已經(jīng)走進企業(yè)的財務和高層之中，這個最注重戰(zhàn)略技術和結(jié)果的地方?！笔聦嵣希谝粋€經(jīng)濟狀況復雜，法規(guī)要求繁復的時代，人的能動性是至關重要。人力資源總監(jiān)需要一個成熟的福利體系，福利引領者應該是其密切的業(yè)務合作伙伴。

關注戰(zhàn)略

據(jù)悉，高水平的福利專家正在面臨新的工作標準，并會承擔更多的責任。它們包括：配合企業(yè)高層工作，提出醫(yī)療改革建議，企業(yè)并購計劃，對比分析競爭對手企業(yè)福利，發(fā)現(xiàn)并總結(jié)企業(yè)弱勢所在，提倡員工擁有健康的體魄，重新設計整體薪酬戰(zhàn)略，計算投資回報率，與供應商、顧問們商討復雜的決議。

“幾年前，‘福利’后面最常跟著一個詞語就是‘管理員’?！県anold associates llc公司（伊利諾伊州埃文斯頓一家人力資源獵頭公司）的創(chuàng)始人及管理合伙人jason hanold說，“隨著福利政策的逐步成熟，福利后面的詞語也得到了延伸和提升，現(xiàn)在它應該是‘經(jīng)理’”。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>

一般來說，福利經(jīng)理的直接上級是人力資源總監(jiān)或整體薪酬總監(jiān)，其工作是制定與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應的福利和薪酬方案。有些企業(yè)將福利與薪酬分開，福利經(jīng)理通常在幕后制定總體薪酬政策。他們通過深具吸引力的薪酬和福利來吸引高水平人才加入，從而維持高效的企業(yè)文化及企業(yè)核心競爭力。

hanold解釋說，福利經(jīng)理一職通常被認為，它是一個可以配合企業(yè)高管工作的戰(zhàn)略合作伙伴。而目前領導力和戰(zhàn)略商業(yè)頭腦，已經(jīng)超越以往需要具備技術和崗位專業(yè)知識的標準。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志

salient federal solutions公司高級副總裁兼首席人力資源官kay curling這個觀點表示同意，他認為，hr的最佳狀態(tài)不是成為管理專家而是成為轉(zhuǎn)型合作伙伴。

據(jù)hanold介紹，管理風格（executive presence）是影響員工的一項重要能力，創(chuàng)造性思維、絕對的公信力是福利專家應該具備的基本特質(zhì)。“現(xiàn)在這已經(jīng)不是‘我們?nèi)绾慰刂瞥杀尽膯栴}，而是‘我們?nèi)绾斡绊憜T工’的問題?！?hanold說。

發(fā)展路線圖

land o’lakes inc.公司福利兼人力資源高級主管pam grove親身經(jīng)歷了福利經(jīng)理角色的轉(zhuǎn)變。

grove于1999年入職于一家食物和農(nóng)產(chǎn)品加工公司，她主導了該公司入選財富top250公司的福利外包和醫(yī)保計劃的改革，使公司服務得到了很大改善，自2004年以來節(jié)約了超過3500萬美元的醫(yī)療費用。

除節(jié)約成本外，她在2007年推出的高抵扣健康計劃也獲得顯著成效。推出該計劃前，grove和團隊成員考察了全國100個辦事處，預計第一年員工參與率為35％。不過團隊的共同努力最終使72%的員工選擇了該方案。grove介紹說，擁有10,000名員工的公司一直保持著成本節(jié)約，發(fā)展到今天已有83％的員工選擇高抵扣方案。

“這已經(jīng)和‘每年變換政策’的日子大不相同?！眊rove介紹說，“現(xiàn)在我們的福利團隊是真正地側(cè)重于戰(zhàn)略、規(guī)劃和供應商的管理。這關系著企業(yè)發(fā)展路線的定向規(guī)劃和發(fā)展。”

事實上，10年前，land o’lakes公司高管決定摒棄舊的福利管理，通過福利外包來提高服務質(zhì)量，舊的福利政策在企業(yè)內(nèi)部進行管理。然而，hr領導人總結(jié)說，當時的福利管理并沒有達到為公司戰(zhàn)略做貢獻目的。目前hr團隊已經(jīng)將401(k)管理外包給一家人力資源咨詢公司長達10年，外包服務似乎更有助于企業(yè)醫(yī)療保險和養(yǎng)老金的管理。

“福利管理不是也不應該是企業(yè)的核心競爭力?！眊rove說。grove幫助建立了公司的整體薪酬戰(zhàn)略，雖然這并不是企業(yè)外包福利管理的最主要原因，但是因此節(jié)約了成本也很重要，人力資源總監(jiān)制定的應該是可以影響企業(yè)效益的福利政策。

“我們正在改變大家眼中hr固有的形象，我們不想成為管理者?！彼f，“我們希望被認為是參與企業(yè)決策制定的業(yè)務合作伙伴?！?

grove對這個目標很有熱忱?！拔业墓ぷ鞅举|(zhì)是平衡員工的幸福指數(shù)與業(yè)務競爭力，雖然福經(jīng)理對此頗感壓力，”她說，“我認為聽到的最糟糕的事情便是，有員工由于福利的原因而不想為公司工作?！?

商業(yè)計劃

衛(wèi)生醫(yī)療保健改革在diane heyman的日程表上居首位。heyman是希爾頓酒店集團全球薪酬及福利的總負責人，資深人力資源專家。

“這些已經(jīng)被很多企業(yè)反映不錯的政策被老板所看重，作為福利專家，我們被寄予厚望?！?heyman說，“我一直在思考一個問題，如何在控制成本的前提下為我們的員工提供最好的福利。”

她和酒店內(nèi)部和外部的福利負責人們分享了創(chuàng)意和實踐。“這些討論必不可少。”她說，“我們福利團隊的職責不僅要了解我們團隊成員的需求，也要為改革提供商業(yè)計劃?！睘榇?，heyman的團隊提供了很多有意義的分析，具有競爭力的數(shù)據(jù)能為管理者做出正確的提供依據(jù)。

heyman擁有工商管理和市場營銷雙學士學位，從事人力資源工作已經(jīng)20年，有著豐富的從業(yè)經(jīng)驗。她說她已經(jīng)看到企業(yè)福利部門的職能轉(zhuǎn)變。

“福利部門已不再僅僅是為員工提供傳統(tǒng)的計劃。”她說，“我們的團隊已經(jīng)成為為企業(yè)提供具有競爭力薪酬的業(yè)務合作伙伴?！?

例如，公司最近轉(zhuǎn)變了原來單一的假期和病休假政策，變成帶薪休假，員工調(diào)查顯示，帶薪休假時間的靈活性是員工最看重的因素。

測評工作前景

據(jù)勞工統(tǒng)計局2012～2013年發(fā)表的《職業(yè)展望手冊》最新數(shù)據(jù)顯示，外包服務和技術將會影響薪酬專家的就業(yè)，甚至會阻礙中低檔福利崗位的增長。該機構官員稱，這種趨勢有可能會持續(xù)下去。

即使醫(yī)療成本上升并且覆蓋范圍擴大，福利經(jīng)理這一崗位的招聘預計從2010到2020年將會增長3%，這遠遠低于其他行業(yè)14％的平均預計漲幅。

這意味著，求職者可能會面臨所提供的福利崗位的緊張。hanold建議，擁有碩士以上學位，專業(yè)認證，或相關薪酬福利計劃工作經(jīng)驗的求職者的前景最被看好。咨詢的經(jīng)驗也將被加分。

有證據(jù)表明，進行醫(yī)療保險改革、大多數(shù)雇主采取健康預防計劃、醫(yī)療保險成本的上升、行業(yè)內(nèi)經(jīng)理人技術水平欠缺、正在努力通過提供更好的福利來吸引高端人才，這些福利問題將是企業(yè)高層繼續(xù)關注的重點。

去年春天，由aon hewitt和美國福利機構聯(lián)合發(fā)布的“2012年全球員工薪酬研究”數(shù)據(jù)顯示：在140個跨國公司中，約90%的全球薪酬主管聲稱，員工福利因為其成本和風險性，已被提上企業(yè)高級經(jīng)理人和董事會的議程。

勇攀高峰

有專家認為，可能不存在一個福利專家的成功模式，但廣泛的經(jīng)驗會對其有所幫助。

以grove 和 curling為例。在入職land o’lakes公司成為一名高級福利專家之前，grove曾做過福利經(jīng)理，hr信息系統(tǒng)、福利、薪酬經(jīng)理，多家跨國公司的hr通才。curling則是salient公司的高級副總裁和首席人力資源官。兩年前為費爾法克斯一家擁有1200名員工的聯(lián)邦信息技術和工程公司的高管們做了很多人力資源和福利方面的貢獻。

curling擁有商科教育學士學位，多年前進入hr領域負責培訓業(yè)務?！拔沂蔷哂猩炭票尘暗慕逃龑W者。但是，當企業(yè)面臨困難，企業(yè)內(nèi)部培訓預算被削減，我知道這是增長經(jīng)驗提高技能的時候了。”她回憶說。

這促成了她20年的項目管理和福利、薪酬、人力資源信息系統(tǒng)等三個版塊的領導職位?！拔曳Q其為腳手架，我已將這種平級調(diào)動運用到項目管理中?！彼J為，“你還可以進行向上，平級甚至向下的職位調(diào)動。任何職位都有助于成就你的職業(yè)生涯。”

福利認證證書

有專家稱，福利專家將承擔更多的職責，或者說首席人力資源官們錄用求職者的依據(jù)，高等學位、國家認可的職業(yè)資格證書倒是個不錯的選擇，它既可以幫助建立雇傭雙方的信譽，也展示求職者過硬的技術和知識。

hanold associates公司（hr獵頭公司）的管理合伙人及創(chuàng)始人之一jason hanold則認為，擁有碩士學位求職者可認為其符合崗位需要商業(yè)頭腦，但不一定是具有人力資源的商業(yè)頭腦。最重要的是要能進行持之以恒的學習者。

職工福利專家認證（cebs）

cebs證書由國際職工福利計劃基金會管理和認證。賓夕法尼亞大學沃頓商學院負責其學術內(nèi)容和標準。通過該認證，人力資源專家可以拿到三個領域的認證：群體福利、退休和薪酬。去年，為適應醫(yī)療改革帶來的一些變化，課程的醫(yī)療保健部分進行了修訂，該認證總計包含8門課程。

據(jù)cebs服務領域的主管linda bielski說，目前美國拿到證書的畢業(yè)生為12000人，每年有約300至400名學員畢業(yè)。據(jù)她估計，約三分之一的畢業(yè)生是企業(yè)的人力資源專員。

福利專家認證（cbp）

cbp由美國薪酬協(xié)會(worldatwork) 專業(yè)認證機構管理，該認證重點是符合法律法規(guī)和監(jiān)管要求的福利計劃的設計和管理。與福利部門合作伙伴和外包工作人員一起工作并且交流福利信息。拿到證書需要通過七門考試。

薪酬專家認證(ccp )

ccp也由美國薪酬協(xié)會的專業(yè)認證機構管理，該認證將薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。著重于符合法律法規(guī)和監(jiān)管要求的底薪和浮動薪酬的設計和管理。并有效地溝通薪酬信息，拿到證書需要通過九門考試。

hanold介紹說，他在以制定良好薪酬政策為目標的客戶群中看到了他們濃厚的興趣。

另一方面，curling自己領導著一支為員工提供宣傳服務的護士團隊。她在護士學校上晚課，這樣她才能對護士可能面臨的醫(yī)療問題有一個基本的了解。

curling在進入salient公司之前還參與了多次作為買方的企業(yè)并購。她將這些經(jīng)驗視為她職業(yè)生涯中寶貴的經(jīng)歷?！笆沁@些經(jīng)歷讓我直接進入到了企業(yè)高層，”她說。這些并購教會了她快速有效的執(zhí)行力：在salient公司組建并領導hr團隊不足18個月，curling就憑借自己豐富的經(jīng)驗開發(fā)了一套hr信息系統(tǒng)，向員工推出一套低成本高收益的福利方案，將績效管理系統(tǒng)準備就緒，設計出一整套薪酬方案，創(chuàng)建salient公司大學——一個全公司范圍的在線學習平臺。

這些變化被證明是有益的。30多個月以來員工辭職率下降了20％，節(jié)約300多萬美元的資金，為將來企業(yè)的收購奠定了經(jīng)濟基礎。curling說新的薪酬福利方案有助于為員工創(chuàng)造了一個良好的發(fā)展平臺，同時對建立一支高效的團隊產(chǎn)生了幫助。

curling的團隊有11名員工。包括導師，可以幫助她提高福利、hr與企業(yè)戰(zhàn)略更好結(jié)合的專業(yè)知識的合作伙伴，“我的導師如首席財務總監(jiān)，我與合同、金融和法律等主要部門建立起良好的合作關系。”她說。

為提高業(yè)務能力和技術水平，curling建議福利專家應重點考慮，在其他職能部門擔任角色、參與跨職能團隊和業(yè)務項目、在部門外尋找導師三方面的內(nèi)容?！霸谶@個領域，沒有同樣的兩個人會以同樣的方式達到頂峰?！彼赋?。

計劃在先

“眾多的影響力將塑造出福利專家未來的角色，建立起使福利制度更加具有戰(zhàn)略性的趨勢。這是一條充滿挑戰(zhàn)的路。過去的福利就是一小潭靜水。”擁有53,000名員工的marsh & mclennan cos.公司福利戰(zhàn)略和經(jīng)濟副總裁ray goldberg如是說。

隨著福利政策變得越來越規(guī)范，政策的實踐者們變得更專注于遵守，而不是規(guī)劃，他說?，F(xiàn)在成本增加的速度已成為一個熱門話題，已引起了資深商界領導人們的注意。

“這喚醒了我們正在做什么和為什么做的思考，”goldberg補充說，“最大的問題是：‘我們的角色是什么？其中有哪些屬于我們，又有哪些屬于員工？’這是個問題，也是我們中很多人一直在探尋的東西?！?

 
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