據(jù)悉，根據(jù)“幸福感等級量表”，將人們的幸福感從低到高劃分為10個等級，分別用1-10數(shù)字表示，數(shù)字越大，幸福感水平越高，參加調(diào)查的職業(yè)經(jīng)理人選擇幸福感等級的平均值僅有4.99.其中，影響其幸福感的因素包括內(nèi)心不和諧度、使用消極應(yīng)對方式等。
35歲的李南曾經(jīng)是北京某民用導(dǎo)航產(chǎn)品公司的市場部經(jīng)理。2009年正是國內(nèi)導(dǎo)航儀市場如火如荼的時候，李南所在分公司的銷售量一度突破億元。近兩年隨著移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，導(dǎo)航產(chǎn)品市場受到?jīng)_擊，該公司業(yè)績開始急轉(zhuǎn)直下。去年，公司總部決定更換分公司的職業(yè)經(jīng)理人來扭轉(zhuǎn)態(tài)勢。然而在與新上司的“磨合”過程中，李南選擇了辭職。

“之所以決定離開公司，一方面是因為分公司業(yè)績出現(xiàn)下滑，公司總部就更換管理層，令我自身對職業(yè)發(fā)展感到不安。另一方面，也緣于公司發(fā)展戰(zhàn)略不清晰，對市場前景悲觀?！崩钅蠈τ浾哒f。實際上，像李南這樣的中層人員在民營企業(yè)中流失并不鮮見。近期，科銳國際人力資源有限公司研究中心發(fā)布了《2013中國企業(yè)人才保留調(diào)查報告》，根據(jù)該報告的調(diào)研顯示，2012年受訪企業(yè)流失最嚴重的前三個職位分別是：銷售代表、技術(shù)人員、技術(shù)工人。而在民營企業(yè)流失最嚴重的職位中，中高級人員排在第三位，較之國企、外企更為嚴重。

民企中高級人員流失嚴重

據(jù)了解，《2013中國企業(yè)人才保留調(diào)查報告》是在2012年12月至2013年1月期間，科銳國際調(diào)查了1600多家企業(yè)得出的結(jié)果。每家受訪企業(yè)均被問及相同問題：人才流失最嚴重的前3個職位；員工離職原因；已采用的保留措施；針對不同層級的員工最有效的保留措施。據(jù)專家分析，導(dǎo)致一線員工和專業(yè)人員離職的前3個主要原因分別是：薪資缺乏競爭力、職業(yè)發(fā)展機會少、激勵匱乏。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

曾有其它相關(guān)調(diào)查顯示，通過對民營企業(yè)中高層管理人才的擇業(yè)動機分析，個人發(fā)展機會和空間是民營企業(yè)中高層管理人才的主要擇業(yè)動機，其比例遠遠高于其他因素。而良好的工作環(huán)境、企業(yè)的知名度、規(guī)模及發(fā)展狀況；高薪及優(yōu)厚的福利是民營企業(yè)中高層管理人才擇業(yè)動機的相對次要因素。

上周末，寧波市職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會發(fā)布了《2013寧波職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展白皮書》?！栋灼凤@示，近年來寧波民營企業(yè)的管理方式正發(fā)生較大改變，職業(yè)經(jīng)理人數(shù)量與日俱增。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

來自寧波市職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會提供的資料顯示，當前，寧波在職的職業(yè)經(jīng)理人已超過10萬人。在這些職業(yè)經(jīng)理人中，在企業(yè)擔任高層正職的占比達到48.28%，擔任高層副職的占比逾20%.調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析顯示，有近八成職業(yè)經(jīng)理人表示經(jīng)常參與企業(yè)重大決策；21%職業(yè)經(jīng)理人表示偶爾參加企業(yè)決策，兩者相加，占比超過96%.

盡管近年來，寧波市職業(yè)經(jīng)理人隊伍擴容較快，但未來仍存在很大缺口。據(jù)有關(guān)部門預(yù)測，未來幾年，寧波急需2萬名中高級職業(yè)經(jīng)理人，到2020年，寧波市企業(yè)經(jīng)營管理人要達到40萬人，其中，高級經(jīng)營管理人將達到5萬人。據(jù)《白皮書》調(diào)查顯示，寧波職業(yè)經(jīng)理人學(xué)歷高、從業(yè)經(jīng)驗豐富，薪酬滿意度總體較高，但目前來說，隊伍并不穩(wěn)定。

估算顯示，寧波總經(jīng)理年收入在16萬元至30萬元者有近四成；31萬元至50萬元的約有三成半；50萬元以上的有近二成。但其中，寧波本地人和外地“空降兵”比例各占一半。而外來經(jīng)理人中，有近六成在甬時間不到5年，只有兩成經(jīng)理人在寧波工作長達10年以上。

調(diào)查同時顯示，當前，寧波市職業(yè)經(jīng)理人的幸福感只有中等水平，與其相對較高的經(jīng)濟地位不太相稱。據(jù)悉，根據(jù)“幸福感等級量表”，將人們的幸福感從低到高劃分為10個等級，分別用1-10數(shù)字表示，數(shù)字越大，幸福感水平越高，參加調(diào)查的職業(yè)經(jīng)理人選擇幸福感等級的平均值僅有4.99.其中，影響其幸福感的因素包括內(nèi)心不和諧度、使用消極應(yīng)對方式等。

在科銳國際調(diào)查的民營企業(yè)中可以發(fā)現(xiàn)，人力資源管理負責(zé)人認為領(lǐng)導(dǎo)力弱（61.3%）和公司戰(zhàn)略不清（54.3%）是員工離職的主要原因，這兩項比例均高于國企和外企。公司戰(zhàn)略不清、行業(yè)前景欠佳、企業(yè)文化不契合，會導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)層離開；職業(yè)發(fā)展機會少、薪資缺乏競爭力及領(lǐng)導(dǎo)力弱時，管理層會考慮辭職。

根在企業(yè)戰(zhàn)略不清晰

民營汽車制造企業(yè)吉利在其發(fā)展過程中，就曾遭遇過“人事震蕩”。有媒體報道說，2002年，柏楊成為吉利集團首席執(zhí)行官，但這位滿懷期待的女高管僅在一年以后就悄然離開了吉利。2006年，吉利濟南基地籌建，柏楊回到吉利，擔任山東濟南項目總指揮。但兩年以后，柏楊再次離開。知情人士透露，當時濟南基地的籌建一直都沒有動靜是柏楊離開的原因。

有人力資源專家分析，企業(yè)戰(zhàn)略不清晰是導(dǎo)致人力資源出現(xiàn)問題的根本原因。一些民營企業(yè)往往沒有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，即便有戰(zhàn)略思想也只是在企業(yè)老板的腦海中，并沒有清晰地成為企業(yè)全體成員共同認可的發(fā)展方向。與此相反，中高層管理者最需要公司發(fā)展的方向感和參與感。因為企業(yè)的核心人員早已解決溫飽問題，追求的則是長期事業(yè)目標的自我實現(xiàn)問題。但現(xiàn)實情況是，在摸不清老板的戰(zhàn)略思路的前提下，中高層管理者只能聽命于老板在具體事務(wù)上的決策干預(yù)，缺乏對事業(yè)長期發(fā)展方向的深度參與和實質(zhì)認同。這種簡單的高薪、缺乏長遠發(fā)展規(guī)劃的事業(yè)對這些中高層沒有足夠的吸引力，離職率高也就在所難免。

此外，由于大多數(shù)民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初都采用家族式管理模式，這種模式在一定階段內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)老板在用人方面常表現(xiàn)為任人唯親、過分集權(quán)、對外人不放心等。即便民營企業(yè)在發(fā)展過程中通過獵頭、同行推薦等渠道挖掘人才，引進了專業(yè)人士和管理人才，但在實際工作中，這些專業(yè)人士往往與家族企業(yè)磨合非常困難，很難融入到企業(yè)中，直接影響了他們工作情緒和專業(yè)的發(fā)揮。事實上，中高層管理人員有很強的成就動機，重視自身在企業(yè)的發(fā)展，如果企業(yè)不能有效解決這些方面存在的問題，就會存在著人才流失的可能性。

發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力為有效措施

管理學(xué)上認為，企業(yè)人員流動可以促進人才、知識的交流，15%以內(nèi)的人員流動屬于正常范圍。但有關(guān)資料顯示，目前國內(nèi)一些民營企業(yè)中高級人才的流失率高達50%-60%，過高的人才流失率必將給企業(yè)帶來相當大的負面影響。尤其是企業(yè)的中高層管理人員擁有豐富的管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量，這個層次的人才一旦流失不僅帶走了技術(shù)秘密和商業(yè)機密，也帶走了企業(yè)的客戶，增加了企業(yè)人才重置成本，影響在職員工的穩(wěn)定性，會對民營企業(yè)發(fā)展造成嚴重損失。

《2013中國企業(yè)人才保留調(diào)查報告》表明，為了緩解人才流失，企業(yè)采用了不少員工保留措施。其中，采用率最高的3項措施依次是：加強企業(yè)文化認同感、提高薪酬競爭力、職業(yè)生涯規(guī)劃。但對于領(lǐng)導(dǎo)層及管理層而言，最有效的保留措施是發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力。69.7%受訪企業(yè)認為該措施能有效挽留領(lǐng)導(dǎo)層，67.6%受訪企業(yè)認為該措施對穩(wěn)定管理層效果明顯，這包括擴大其團隊、增加業(yè)務(wù)管轄權(quán)、令職務(wù)豐富化和多樣化。

“一些行業(yè)標桿企業(yè)的規(guī)模及業(yè)務(wù)多元化程度，可以為管理層和領(lǐng)導(dǎo)層提供更大的發(fā)展空間，因此當他們想尋求新的挑戰(zhàn)時，企業(yè)馬上在內(nèi)部創(chuàng)造機會，讓這些核心人才不必通過跳槽去嘗新，從實施效果來看，這種方式確實降低了中高級管理人員的流動?！笨其J國際電商行業(yè)業(yè)務(wù)總監(jiān)徐晶勁說。