應(yīng)對員工技能危機的創(chuàng)新方式與策略根據(jù)研究以及針對企業(yè)高管的訪談總結(jié)得出，下面六大創(chuàng)新策略將能幫企業(yè)迅速而有效地應(yīng)對技能危機，獲得競爭優(yōu)勢。

那種以為經(jīng)濟危機會使勞動力更加充足的想法絕對是一個誤區(qū)。表面上看，由于全球失業(yè)率節(jié)節(jié)攀升，各行業(yè)人才供應(yīng)必定源源不斷，唾手可得。然而事實并非如此。該醫(yī)療設(shè)備企業(yè)經(jīng)歷了目前成千上萬的企業(yè)（無論來自何方、從事何種行業(yè)、擁有何種勞動力）都在經(jīng)歷的難題：傳統(tǒng)、舊有的方法已無法滿足新的技術(shù)要求。

這聽起來似乎有違常理，由于缺乏所需人才，全球三分之一的企業(yè)面臨職位空缺的巨大挑戰(zhàn)，而近四分之三的企業(yè)在一定程度上受到人才短缺的影響。雖然勞動力市場千軍易得，但良才難求，在當(dāng)前就業(yè)市場，企業(yè)很難覓得具備必要知識、技術(shù)和能力的人才。

復(fù)合型人才供不應(yīng)求當(dāng)前，人才現(xiàn)狀已出現(xiàn)以下幾大方面的變化。

首先，知識經(jīng)濟需要具備先進專業(yè)知識的人才，與此同時，隨著企業(yè)進軍全球市場，求職者除了掌握專業(yè)技能以外，還必須滿足企業(yè)的特殊需求，具備操作能力、行業(yè)專長，并對某些特殊市場有一定的了解。即使是汽車生產(chǎn)車間的裝配線工人也需掌握各種技能，包括技術(shù)、溝通和解決問題的能力，確保能夠操作先進設(shè)備并解決生產(chǎn)過程中的質(zhì)量問題。

其次，教育水平不盡如人意，這個問題讓東西方國家和企業(yè)頗為頭疼。例如，《華爾街日報》最近的一篇文章就提到，某電話服務(wù)公司在印度招聘3000名新員工時面臨困難。該公司發(fā)現(xiàn)，在應(yīng)聘的數(shù)千名高中與大學(xué)畢業(yè)生中，很少有人具備工作所需的閱讀技巧和基本的商務(wù)技能。因此，該公司拒絕了97％的求職者。美國的企業(yè)表示，美國的教育重點已轉(zhuǎn)向四年本科教育，而傳統(tǒng)的技術(shù)學(xué)校已無法培養(yǎng)企業(yè)所需的熟練工人。

再次，隨著市場競爭愈演愈烈，尋覓合格人才就顯得尤為緊迫。由于客戶需求不斷變化，新產(chǎn)品與服務(wù)的上市步伐日益加快，企業(yè)急需任用復(fù)合型的合格人才。但是目前對人才的爭奪已經(jīng)不只是發(fā)生在行業(yè)內(nèi)部，還有跨行業(yè)之間的競爭，因此覓得賢才的難度越來越大，如何發(fā)掘并留住人才也變得日益困難。此時若只對原有方式進行簡單的改進，將可能使企業(yè)面臨危機。過去，企業(yè)可通過培養(yǎng)、招聘或借用這三種方式尋得合格人才；而如今，這已不再是三選一的問題，企業(yè)面臨著嚴(yán)重的技能危機，必須多管齊下才能克服這一難題：同時采取各種方法，包括重新設(shè)計工作流程、在企業(yè)內(nèi)部挖掘潛在人才，或完全不考慮既有能力，而更看重員工的“可塑性”。 信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

應(yīng)對員工技能危機的創(chuàng)新方式與策略根據(jù)研究以及針對企業(yè)高管的訪談總結(jié)得出，下面六大創(chuàng)新策略將能幫企業(yè)迅速而有效地應(yīng)對技能危機，獲得競爭優(yōu)勢。

策略一：量才施用，而不是過于注重專業(yè)技能

如果是招聘心臟外科醫(yī)生，必須看他是否具備專業(yè)技能，但在其他多數(shù)情況下，這完全沒有必要。例如，企業(yè)或許會抱怨他們找不到能熟練使用sap　4.6財務(wù)軟件的人才，但他們或許會因此忽視那些盡管沒有類似經(jīng)驗，但根據(jù)所掌握的會計知識或?qū)ζ渌浖倪\用，完全能夠勝任這項工作的人才。 信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

關(guān)注“可望性”是更靈活的用人方式，某些員工只需稍加培訓(xùn)，就能勝任專業(yè)崗位的要求。組織行為心理專家也一次又一次地證明：專業(yè)技能背景與員工的工作表現(xiàn)并無直接關(guān)系?？磫T工的工作表現(xiàn)如何，綜合能力和對企業(yè)文化的匹配更為重要。例如，相比ppt制作技巧，一個人的溝通能力更重要。而事實上，學(xué)習(xí)能力（即是否愿意且能夠快速有效地學(xué)習(xí)），直接影響著工作績效。

策略二：利用新的招聘手段吸引所需人才

現(xiàn)在，新的招聘手段層出不窮，使企業(yè)能夠在全球范圍內(nèi)更迅速有效地找到優(yōu)秀人才。根據(jù)一些企業(yè)的經(jīng)驗，他們的招聘方法主要有以下幾種：利用社交媒體招聘許多企業(yè)不再通過獵頭公司招人，轉(zhuǎn)而利用unkedln或taleo公司的人才交流等社交媒體尋覓所需人才。例如，當(dāng)red　5游戲工作室與大型技術(shù)公司爭搶開發(fā)人員時，它并未公布職位空缺信息，相反只是找出幾個合適的人選，了解了每個人的信息后，用ipod錄制了針對每個人的招聘廣告，并裝在非常醒目的俄羅斯套娃中寄給他們。

了解簡歷之外的信息，篩選人才大量研究表明，根據(jù)簡歷信息篩選人才無法有效地預(yù)測員工績效。這一方式還將限制企業(yè)的招聘范圍，使企業(yè)錯失優(yōu)秀人才。目前正出現(xiàn)各種新機構(gòu)，幫助企業(yè)改革這類招聘方式，使企業(yè)學(xué)會不僅利用簡歷，還要根據(jù)求職者的能力、技術(shù)或文化適應(yīng)力等選拔人才。

谷歌等企業(yè)還通過了解求職者的工作質(zhì)量或個人經(jīng)歷，擴大招聘范圍，而不是局限于他們的教育背景和工作經(jīng)歷。比如，谷歌可能會了解關(guān)系員工卓越績效的個人問題：您是否創(chuàng)造過世界記錄？您是否創(chuàng)辦過社團？您訂閱過哪些網(wǎng)絡(luò)刊物？谷歌還舉辦軟件編程等各種競賽，獲勝者可獲得相應(yīng)的職位。

埃森哲認(rèn)為，新型網(wǎng)絡(luò)公司就好比一種提供約會服務(wù)的機構(gòu)。它通過包含工作實例、評分、針對個人問題的回答、比賽結(jié)果、行為面試錄像、工作動機與興趣、地域傾向等信息（信息安全受到保護），使雙方能夠各取所需。 　　未雨綢繆，與潛在員工建立聯(lián)系當(dāng)3d設(shè)計軟件公司歐特克（autodesk）面臨招聘難題時，它意識到應(yīng)積極與潛在員工建立聯(lián)系。人才招聘部經(jīng)理馬修。杰弗里解釋說：“這完全是通過對話打造人才管道。它不僅僅是在facebook上公布職位信息，更是讓大家了解公司的文化、看員工如何享受他們的工作、這些工作究竟是怎么樣的，甚至告訴他們辦公室發(fā)生了什么糗事等。它是真實透明的，通過人性化的方式讓員工成為品牌大使，與潛在員工建立一種情感聯(lián)系?！?

通過與求職者的積極溝通，歐特克在facebook創(chuàng)建了社區(qū)，并在短短一年時間內(nèi)吸引了15萬名成員，為公司建立了豐富的人才儲備。求職關(guān)系數(shù)據(jù)庫的作用好比客戶關(guān)系營銷數(shù)據(jù)庫，能幫助企業(yè)向相關(guān)人群定期發(fā)送定制信息，企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r機就能利用這層關(guān)系。從其他人才庫選拔越來越多的企業(yè)利用各種各樣的新方式招募人才。一些企業(yè)就將目標(biāo)瞄準(zhǔn)某些人才資源豐富的領(lǐng)域。例如，美國的醫(yī)療企業(yè)開始重新培訓(xùn)下崗的汽車工人：美國能源企業(yè)安特吉公司（entergy　corp）聘用退伍軍人擔(dān)任維修技師和核能工程師；捷藍航空公司（jetbiue　airways）的售票員幾乎都在家工作，既能照顧家庭，又能提供訂票服務(wù)。

此外，越來越多的企業(yè)在不同地區(qū)招聘員工，包括在公司總部所在國之外的國家，或是專業(yè)技術(shù)人才資源富集的地區(qū)。

合作辦學(xué)，培養(yǎng)所需人才學(xué)校教育與企業(yè)需求相脫節(jié)是導(dǎo)致全球技能危機的一大原因。但是今天，領(lǐng)先企業(yè)積極與大學(xué)、社區(qū)學(xué)院和貿(mào)易學(xué)校開展合作辦學(xué)，從而為企業(yè)未來發(fā)展培養(yǎng)輸送合格人才。例如，印度hcl技術(shù)公司（一家技術(shù)服務(wù)領(lǐng)域的跨國公司），與印度25所知名的工程院校建立了合作關(guān)系。hcl的經(jīng)理針對課程設(shè)置提出反饋意見，學(xué)校根據(jù)公司要求調(diào)整課程。hcl還加入了it企業(yè)的全國組織——印度軟件與服務(wù)公司協(xié)會（nasscom），明確了該行業(yè)所需的技術(shù)能力，包括這些技能的供求水平。

應(yīng)對員工技能危機的創(chuàng)新方式與策略根據(jù)研究以及針對企業(yè)高管的訪談總結(jié)得出，下面六大創(chuàng)新策略將能幫企業(yè)迅速而有效地應(yīng)對技能危機，獲得競爭優(yōu)勢。

策略三：以創(chuàng)新方式借用人才

人才借用不僅僅意味著臨時合作或臨時任用，來應(yīng)對技術(shù)短缺問題。企業(yè)正利用各種創(chuàng)新方式以及企業(yè)外部的技術(shù)資源創(chuàng)造各種機會，在企業(yè)需要的時候總能及時找到所需人才。例如，企業(yè)可利用線索藤（leadvine）、topcoder或亞馬遜土耳其機器人（mechanical　turk）提供的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)，立即獲得大量廉價的彈性員工，完成企業(yè)布置的任務(wù)。

其他有些企業(yè)也在采用合約制的方式，創(chuàng)建人才庫，以備不時之需。這類人才多數(shù)曾在公司任職，因為照顧孩子或退休的原因，他們需要從事更具彈性的工作。由于他們早已掌握最新技能，對公司的現(xiàn)有制度也非常了解，因此能迅速開展工作。例如，美國防御工程承包商航空航天公司（aerospace　corp.），以及金融服務(wù)跨國企業(yè)信安金袖集團（principal　financial　group）都制定了人才計劃，退休人員可通過項目咨詢方式被公司返聘。

對電話中心代表或軟件工程師等特殊職位的用人需求，企業(yè)還有一種創(chuàng)新方式：將暫時閑置的員工借調(diào)到有臨時需要的公司。雖然這一做法仍在萌芽階段，卻有跡象表明這一模式將逐漸流行。例如，2008年，谷歌與寶潔公司著手實施一項員工交換項目——雖然主要是為了推動創(chuàng)新和知識轉(zhuǎn)移，但這種嘗試也為解決人才需求變化的問題提供了一種解決之道。

策略四：從企業(yè)內(nèi)部挖掘人才

許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)其實早已具備所需技能。企業(yè)在建立有利于工作流動的流程時，創(chuàng)建能力與人才數(shù)據(jù)庫是企業(yè)挖掘內(nèi)部人才的關(guān)鍵。適當(dāng)?shù)莫剟顧C制能鼓勵員工根據(jù)技能要求，發(fā)揮不同作用，培養(yǎng)企業(yè)所需的相關(guān)技能。

例如，金融服務(wù)企業(yè)花旗銀行近來實施了一系列流程和技術(shù)，鼓勵內(nèi)部工作流動。其中包括“花旗職場”的自助網(wǎng)絡(luò)，幫助員工了解到不同地區(qū)工作的好處，以滿足公司的用人需求或培養(yǎng)更多技能?；ㄆ旒瘓F全球?qū)W習(xí)開發(fā)部總監(jiān)兼總經(jīng)理約瑟夫。威爾頓解釋說：“要實現(xiàn)花旗的商業(yè)戰(zhàn)略，更好地為新興市場的客戶群服務(wù)，我們需要充分了解員工，并在企業(yè)建立有效的人員流動機制，使員工掌握更多技能。這是一次重大的文化轉(zhuǎn)型。例如，一些希望成為投資銀行家的應(yīng)屆畢業(yè)生有時不愿輪崗，這一項目有助于他們更好地了解發(fā)展更多技能的優(yōu)勢。”

其實企業(yè)還應(yīng)利用員工會議、企業(yè)通訊、與主管私下溝通等方式，讓員工了解企業(yè)新的用人需求。但出人意料的是，很少有企業(yè)這么做。

策略五：積極進行學(xué)習(xí)創(chuàng)新，更快地培養(yǎng)員工技能

企業(yè)高管經(jīng)常認(rèn)為，在明確并培養(yǎng)員工技能的過程中，學(xué)習(xí)與技能培養(yǎng)流程耗資太大。然而今非昔比，員工可通過創(chuàng)新方式學(xué)習(xí)并掌握日常工作中所需的技能。

以希爾頓全球集團為例。這一連鎖酒店要求從酒店清潔工、前臺服務(wù)員到經(jīng)理等服務(wù)人員學(xué)習(xí)新的科技知識，解決客人基本的電腦問題和需求。雖然希爾頓通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺“希爾頓全球大學(xué)”提供正式的培訓(xùn)，它主要還是通過消費者技巧提供實時的培訓(xùn)方案。過去，服務(wù)人員必須停下手邊工作才能參加培訓(xùn)或使用電腦；而如今，他們可使用ipad學(xué)習(xí)，真正做到工作學(xué)習(xí)兩不誤。當(dāng)員工出現(xiàn)問題時，他們只需借鑒一下其他服務(wù)人員在facebook或youtube企業(yè)版上公布的解決方法；他們還可通過學(xué)習(xí)軟件直接找到與當(dāng)前技術(shù)需求相關(guān)的內(nèi)容。

“學(xué)習(xí)學(xué)院”是企業(yè)在全球范圍內(nèi)迅速培養(yǎng)特殊技能的另一方式，主要為某些員工提供行為導(dǎo)向型的相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容。

例如，南非米勒（sabmiller）釀酒公司采用埃森哲的供應(yīng)鏈學(xué)院提高企業(yè)供應(yīng)鏈從業(yè)人員的技能。該公司利用這一方法的原因在于，它勝過傳統(tǒng)的培訓(xùn)項目，后者只傳授一般的供應(yīng)鏈知識。擔(dān)任南非米勒公司拉美供應(yīng)鏈主管的杰米。奧喬亞表示，“我們通過供應(yīng)鏈學(xué)院找出不夠成熟的環(huán)節(jié)，利用定制的內(nèi)容改進這些環(huán)節(jié)，并衡量業(yè)務(wù)培訓(xùn)的影響?！?

策略六：通過調(diào)整工作重新設(shè)計新的技能 　　

最后經(jīng)常被企業(yè)忽視的一個解決辦法就是調(diào)整工作，以減少需要的專業(yè)人員或更靈活地施展專業(yè)技能。企業(yè)至少有以下幾種方式重新調(diào)整工作。

減少工作人員，完成專業(yè)任務(wù)

美國最大的獨立社區(qū)醫(yī)療中心——格蘭成人日間保健中心（altamed　health　services　corp）曾一度無法招到注冊護士。為解決這一難題，該中心重新調(diào)整了工作，將最專業(yè)的部分濃縮成少數(shù)重要工作。這使中心降低了崗位技能要求，成功招到了更多人才。

例如，它沒有要求注冊護士直接與病人互動，而是讓他們擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位，并傳授護理知識，監(jiān)督指導(dǎo)實習(xí)護士和持證醫(yī)療護理等對技能水平要求相對較低的職位，而這些職位的人才供應(yīng)相對充足。該中心能夠在不影響護理質(zhì)量的前提下解決重要的勞動力問題。

調(diào)整工作，更好地滿足業(yè)務(wù)需求

傳統(tǒng)的思維方式強調(diào)工作和職務(wù)，而不是實際的工作需求。但是，企業(yè)可利用新的思維方式使人才各盡其用。其中一個方法就是根據(jù)不斷變化的業(yè)務(wù)需求，而不是看由企業(yè)哪個部門負(fù)責(zé)，從而保持人員流動。

例如，某跨國軟件與高科技企業(yè)允許員工在公司內(nèi)兼職承擔(dān)某些工作職責(zé)之外的其他項目。這一做法開創(chuàng)了業(yè)內(nèi)先河，目前被廣泛應(yīng)用。這樣，當(dāng)有需要時，企業(yè)就能迅速調(diào)動他們了解并信任的員工，同時還能為員工提供大量有趣的工作和額外收入。

賦予工作更寬泛的定義

企業(yè)可以不用必須將工作分解成有明確分工的小項目，而是擴大工作的定義范圍，使員工及其經(jīng)理根據(jù)需求自由地發(fā)揮。例如，美國海軍對工作進行了更為籠統(tǒng)的界定，使部下更靈活地發(fā)揮技能。一位曾被任命為“潛艇電子專家”的船員現(xiàn)在或許叫“電子技術(shù)人員”——根據(jù)海軍在某個時期的特殊需求在航空母艦、陸上設(shè)施或潛艇工作。

綜上所述，企業(yè)必須迅速解決當(dāng)前的技能短缺問題，否則就可能失去市場競爭力，落后于那些隨時隨地都能利用所需技能的對手。那種以為經(jīng)濟危機會使勞動力更加充足的想法絕對是一個誤區(qū)，許多企業(yè)高管剛剛開始認(rèn)識到他們在尋覓合適的競爭人才方面所面臨的巨大挑戰(zhàn)。企業(yè)必須積極應(yīng)對技能挑戰(zhàn)，找到有效的解決辦法。單純地依賴過去的設(shè)想和解決方案，或?qū)υ械哪Ｊ竭M行簡單的改進，將使企業(yè)面臨危機。

 
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