無論是何種性質(zhì)的企業(yè)都希望自己能夠興旺發(fā)達(dá)，事業(yè)長(zhǎng)久。但在瞬息萬變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)時(shí)刻都會(huì)面臨各種變化、壓力和風(fēng)險(xiǎn)。而許多風(fēng)險(xiǎn)的根源，都是來自于人員這一核心的部位。

無論是何種性質(zhì)的企業(yè)都希望自己能夠興旺發(fā)達(dá)，事業(yè)長(zhǎng)久。但在瞬息萬變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)時(shí)刻都會(huì)面臨各種變化、壓力和風(fēng)險(xiǎn)。而許多風(fēng)險(xiǎn)的根源，都是來自于人員這一核心的部位。目前我國的經(jīng)濟(jì)在飛速發(fā)展，正在向經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國的方向進(jìn)軍，加入wto以后，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，生存環(huán)境日益復(fù)雜，企業(yè)的生存發(fā)展越來越建立在企業(yè)所擁有的人力資本上，人在企業(yè)生產(chǎn)中的作用顯得越來越重要，我國雖有豐富的人力資源，但人力資源的素質(zhì)并不高，這里有歷史的原因，也有在人力資源的管理方法和方式上存在的一些問題，嚴(yán)重地制約了人力資源的開發(fā)與管理，使企業(yè)的人力資源管理沒有獲得所應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)效益。因此,企業(yè)若想獲得可持續(xù)發(fā)展，贏得未來的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須對(duì)企業(yè)中的人力資源進(jìn)行有效的管理和開發(fā)。

1、當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理方面存在著的問題

人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口能力。人力資源是國際競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的最主要的資源。人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。

人力資源管理是指組織的一項(xiàng)基本管理職能，他是以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和取得經(jīng)濟(jì)效益為目的的，而對(duì)人力資源進(jìn)行獲取、整合、保持和激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等一系列的管理過程。人力資源管理，它是經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分，因?yàn)榻?jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)就是在特定環(huán)境下為實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)而運(yùn)用資源的策略，它更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力，以不斷提高企業(yè)的效率。它更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵(lì)士氣方面的投入。因此，在預(yù)算方面不以“最省”為主要目標(biāo)，而是謀求在可以預(yù)見的計(jì)劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值及最佳方式。它要求將企業(yè)現(xiàn)有的全部人員，甚至包括有可能利用的企業(yè)外的人力資源作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制訂恰當(dāng)?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵(lì)等政策，以達(dá)到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。

這樣人力資源管理自然一躍成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源管理部門的地位也就上升為戰(zhàn)略部門。在當(dāng)代美國公司，人事副總裁已成為決策班子中舉足輕重的成員。在我國雖然近年來已經(jīng)有了明顯的進(jìn)步，但對(duì)于經(jīng)濟(jì)改革的要求而言，還存在著較大差距，缺乏自覺開發(fā)人力資源和使用優(yōu)秀人才并在競(jìng)爭(zhēng)中不斷涌現(xiàn)的機(jī)制。

1.1 企業(yè)機(jī)制中存在的問題

企業(yè)的重大決策權(quán)集中在政府行政部門，企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置、干部任免、職工進(jìn)出、工資標(biāo)準(zhǔn)等方面自主權(quán)不夠。更多的人事變動(dòng)是因?yàn)槠髽I(yè)制度存在問題。由于制度的原因，員工們?cè)诠ぷ鲘徫簧险也坏阶约旱奈恢?，找不到努力工作的遠(yuǎn)景目標(biāo)。建立在不穩(wěn)固基礎(chǔ)上的企業(yè)制度是“豆腐渣”，容易動(dòng)搖人事基礎(chǔ)，主要表現(xiàn)為：

第一，人事規(guī)劃戰(zhàn)略定位不名。我國的專業(yè)技術(shù)人員普遍存在知識(shí)老化，缺乏創(chuàng)新意識(shí)和思維；高級(jí)管理人才和高新技術(shù)人才嚴(yán)重短缺；對(duì)人力資源的資本投資低于世界平均水平……這些都使得我國人力資源的開發(fā)迫在眉睫。企業(yè)缺乏對(duì)企業(yè)內(nèi)部人事規(guī)劃的認(rèn)識(shí)和自身的定位，無法組織和建立未來競(jìng)爭(zhēng)所需要的資源和競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致人事規(guī)劃戰(zhàn)略不明，使人才無法或很難與企業(yè)共同進(jìn)步，導(dǎo)致優(yōu)秀人才離去，企業(yè)出現(xiàn)用人不當(dāng)、招聘失敗等人事風(fēng)險(xiǎn)。

第二，組織結(jié)構(gòu)紊亂。企業(yè)結(jié)構(gòu)不能配合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，更加造成人力資源的浪費(fèi)，使企業(yè)難以整合和提升企業(yè)內(nèi)部的人力資源。這種企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理混亂，極易導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)核心員工離職，人事風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生和企業(yè)經(jīng)營的倒退不可避免。

第三，工作流程松散。工作流程與部門之間聯(lián)系松散，職能重疊，缺乏信息共享機(jī)制，無法為企業(yè)創(chuàng)造附加值，造成人事關(guān)系復(fù)雜、員工凝聚力下降；企業(yè)內(nèi)部條塊分割明顯，各自為政，員工對(duì)打破現(xiàn)有的運(yùn)做體系有疑慮；管理層和員工之間缺乏上下交流的通暢渠道，管理政策不能得以全面貫徹和準(zhǔn)確反饋，從而引發(fā)人事危機(jī)或給企業(yè)造成重大損失。

第四，激勵(lì)機(jī)制缺乏。缺乏有效的績(jī)效評(píng)估制度、薪酬體系、員工福利制度等激勵(lì)機(jī)制，以致使人才的成長(zhǎng)落后于企業(yè)的發(fā)展。另外，企業(yè)內(nèi)部的裙帶關(guān)系復(fù)雜，員工的晉升、加薪等制度缺乏透明度，使員工感到缺乏公正性，對(duì)企業(yè)喪失信心并產(chǎn)生抵觸情緒，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)沒有凝聚力、企業(yè)內(nèi)訌，逼迫優(yōu)秀人才走投無路等人事危機(jī)。

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的最大特點(diǎn)是人的價(jià)值被認(rèn)可，“人本觀念”已深入到企業(yè)經(jīng)營的各個(gè)方面，這使得人事制度的建立和人事的選擇都成為企業(yè)經(jīng)營的重要一環(huán)，慎重的選擇、任用，是雙方面適應(yīng)的結(jié)果。企業(yè)規(guī)避人事風(fēng)險(xiǎn)中遇到的問題需要系統(tǒng)地解決，只有各方面在公正、公平規(guī)范的市場(chǎng)環(huán)境下，化解風(fēng)險(xiǎn)才有可能，否則規(guī)避人事風(fēng)險(xiǎn)很容易觸礁。

1.2 企業(yè)員工素質(zhì)存在的問題

中國人力資源的最大問題是整體國民素質(zhì)較低。事實(shí)和經(jīng)驗(yàn)告訴我們：沒有開發(fā)的人力資源不但不是寶貴的資源，反而有可能成為社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的包袱。這么多的人要吃、要穿、要住、要使用其他資源，我們面臨著自然資源短缺的嚴(yán)峻考驗(yàn)。在中國這樣一個(gè)其他資源人均占有量較低的國家，如果我們不搞現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理，合理地去配置人力資源，用開發(fā)了的人力資源去創(chuàng)造足夠的物質(zhì)基礎(chǔ)和財(cái)富來滿足巨大的人口需求，中國要想成為世界強(qiáng)國的目標(biāo)還要走更長(zhǎng)的路。人力資源素質(zhì)較低的問題已越來越明顯地影響到我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和各項(xiàng)管理工作上。目前，影響人力資源素質(zhì)的因素主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
1）、法律意思淡薄。只顧自己方便而不管他人。例如，個(gè)別行人不顧紅燈，甚至不管有沒有人行橫道只顧自己穿行方便；有的商人為了賺錢，將次品賣給顧客，甚至用假貨、假藥坑害消費(fèi)者。

2）、利己主義驅(qū)使。只顧眼前利益不管長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，只顧自己不管他人。例如，有的企業(yè)的老板，為降低成本，而不解決污水處理和鍋爐改造問題，造成環(huán)境污染。他們根本就沒有考慮到子孫后代和法律。

3）、虛偽主義盛行。不做老實(shí)人，不說老實(shí)話，不辦老實(shí)事。為了讓上級(jí)高興，配合領(lǐng)導(dǎo)的意愿，報(bào)假數(shù)據(jù)。結(jié)果，個(gè)人當(dāng)了官，但國家卻因此吃了虧。
4）、卑怯心理作怪。自輕自賤，自己看不起自己。沒有權(quán)時(shí)像只綿羊，得勢(shì)時(shí)像只惡狼。在官欲的驅(qū)使下，不顧單位的發(fā)展，不管百姓生活的疾苦、整日鉆營，對(duì)上行盡巴結(jié)之能事，對(duì)下說夠敷衍之劣語。
5）、圓滑處事作風(fēng)。不愿得罪人，只想做和事佬，缺少了正直和誠實(shí)。有的單位領(lǐng)導(dǎo)從不得罪人，只為了自己能當(dāng)官，而處處當(dāng)和事佬。結(jié)果單位越搞越糟，最終人們失去了信心而無力在短時(shí)間內(nèi)恢復(fù)元?dú)狻?br />6）、勢(shì)力眼光流行。今天你有權(quán)可以認(rèn)識(shí)你，明天你不在位可以不認(rèn)識(shí)你
7）、于己無關(guān)主義。對(duì)自己有利的事才做，與自己無關(guān)時(shí)便什么都不管，甚至看到有人快要淹死了也無動(dòng)于衷。
8）、拜金主義。受利益的驅(qū)使，為了金錢而不顧其他，甚至鋌而走險(xiǎn)。

人力資源素質(zhì)低，并不是所有人的素質(zhì)都低。但是有少部分人不僅自己的素質(zhì)低，還營造降低他人素質(zhì)的條件和環(huán)境。如有一位退休干部在散步時(shí)看到一年輕女子躺在路邊，口吐白沫。他以為她病了，便走上前問要不要上醫(yī)院。女子不回答。于是他一只手將女于托起，另一只手?jǐn)r出租車，準(zhǔn)備送她去醫(yī)院。這時(shí)突然從后面上來一個(gè)男子，扭住退休干部說：“你想干什么？”此時(shí)女子也睜開眼，抹掉唾沫告訴那男子說：“他想對(duì)我做壞事兒，我不同意，他就動(dòng)手動(dòng)腳?！蓖诵莞刹刻M(jìn)黃河也說不清楚，被訛去身上僅有的100多元錢才了事。此后那位退休干部告誡他的朋友、鄰居、孩子們，再也不要管這樣的事兒。
這件事說明一個(gè)事實(shí)，由于客觀現(xiàn)實(shí)的存在，我們的主觀意識(shí)無時(shí)無刻的受著威脅。如果我們不能夠設(shè)法去減少那些破壞人力資源素質(zhì)的因素，我們將面臨著無秩序的社會(huì)環(huán)境。

2、入世后企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對(duì)對(duì)策

人力資源是企業(yè)內(nèi)唯一寶貴的資源，企業(yè)唯一真正的風(fēng)險(xiǎn)就潛藏在人里面，學(xué)會(huì)防范人事風(fēng)險(xiǎn)與學(xué)會(huì)用人一樣重要。知識(shí)、技術(shù)將成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代影響社會(huì)發(fā)展的主要生產(chǎn)要素。未來企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，將主要表現(xiàn)為對(duì)知識(shí)技術(shù)的擁有者――人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)包括：選人、育人、用人、留人、辭人及對(duì)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)化的應(yīng)用。

2.1選人
人力資源作為一種智力資源，是能夠給企業(yè)帶來豐厚剩積累資本，是企業(yè)能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的原動(dòng)力，是現(xiàn)代企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵因素所在。因此，作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，首要任務(wù)應(yīng)當(dāng)是人才的選拔，而企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展要求現(xiàn)代企業(yè)必須具有一批高素質(zhì)、強(qiáng)業(yè)務(wù)、懂管理、會(huì)經(jīng)營、精專業(yè)的復(fù)合型骨干人才。時(shí)代的要求，企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理提出了更加嚴(yán)格的要求，人才的選拔作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理首要內(nèi)容，在新時(shí)期應(yīng)賦予新的內(nèi)容和要求，同時(shí)搞好企業(yè)人才的選拔必須堅(jiān)持以下原則：

第一，堅(jiān)持企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要高度重視的原則。企業(yè)的主管領(lǐng)導(dǎo)要把人才問題當(dāng)成一種戰(zhàn)略來考慮，授權(quán)人力資源管理部門成立由高層管理人員、資深技術(shù)專家、企業(yè)優(yōu)秀骨干和技術(shù)人員代表組成的專門評(píng)選機(jī)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，制定出嚴(yán)格的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)和要求，由人力資源部具體負(fù)責(zé)，嚴(yán)格按照程序來執(zhí)行。

第二，堅(jiān)持按照工作性質(zhì)和崗位特點(diǎn)要求選拔人才的原則。最重要的是搞好企業(yè)的人力資源規(guī)劃，搞清楚企業(yè)各崗位人員的現(xiàn)狀、需求狀況和具體要求，針對(duì)崗位特點(diǎn)和工作性質(zhì)的需要而進(jìn)行人才選拔。要做到有的放矢、崗有所需、人有所值。

第三，堅(jiān)持"德才兼?zhèn)?的原則。人才的選拔必須把品德、能力、學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)作為主要依據(jù)。

第四，堅(jiān)持多渠道選拔人才的原則。信息時(shí)代的到來給企業(yè)人才的選拔提供了更為廣闊的空間，企業(yè)的人力資源管理部門可以按照自己實(shí)際的需要，通過人才市場(chǎng)、報(bào)刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、熟人介紹等多種有效的人才招聘渠道，招聘到自己需要的人才。

第五，堅(jiān)持運(yùn)用科學(xué)測(cè)評(píng)手段選拔人才的原則?？茖W(xué)技術(shù)的進(jìn)步推動(dòng)了人力資源管理的科學(xué)性，通過利用科學(xué)的測(cè)評(píng)手段，如專門測(cè)評(píng)軟件、面試、筆試、辯論等，了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征和職業(yè)適應(yīng)性，為量才用人、視人授權(quán)提供可靠的依據(jù)

2.2育人
進(jìn)行教育培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力，開發(fā)員工潛在能力，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)了解，積極培養(yǎng)儲(chǔ)備人才，增強(qiáng)企業(yè)未來競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要手段。信息時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，世界經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，對(duì)企業(yè)人才的要求越來越高，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才所擁有知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，因此，企業(yè)的員工必須進(jìn)行及時(shí)的充電和學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)行自我提高，否則必將被社會(huì)淘汰。人力資源管理部門為了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就必須做好企業(yè)戰(zhàn)略性人才即優(yōu)秀管理人才、專業(yè)技術(shù)人員和科研人才的儲(chǔ)備工作，通過多種形式的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，造就和培養(yǎng)一批素質(zhì)高、能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精的復(fù)合型人才，使之成為企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力、謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的核心骨干力量。企業(yè)的培訓(xùn)工作必須針對(duì)不同員工的不同的培訓(xùn)目標(biāo)而進(jìn)行，必須在征求各部門需求信息的基礎(chǔ)上，分層次進(jìn)行。對(duì)員工進(jìn)行的教育培訓(xùn)，使員工達(dá)到知識(shí)更新、能力培養(yǎng)、思維變革、觀念轉(zhuǎn)變和心理調(diào)整的目的。 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展客觀上要求企業(yè)逐步建立起一種完善的良性培訓(xùn)機(jī)制，及時(shí)地反饋培訓(xùn)信息和情況，達(dá)到培訓(xùn)的目的。

那么經(jīng)營者如何培養(yǎng)人才呢？當(dāng)然有種種具體的方法，但最重要的是確立“企業(yè)的目標(biāo)和經(jīng)營方 針”這樣一些基本的原則，也就是必須有正確的經(jīng)營理念和使命感。公司的經(jīng)營理念和方針 如果明確，經(jīng)營者和管理者就能基于這種理念和方針達(dá)成有效率的領(lǐng)導(dǎo)；員工也有遵照這種 理念和方針判斷是非，人才自然容易培養(yǎng)。如果沒有經(jīng)營理念和方針，領(lǐng)導(dǎo)者的政策缺乏一貫性，易于被熱情和感情左右，當(dāng)然不容易培養(yǎng)出真正的人才。

經(jīng)營者還應(yīng)該經(jīng)常向他的員工解釋他的經(jīng)營理念不要只是紙上文章，那是毫無價(jià)值的；必須使他 存在于每一位員工心中，融為一體，才會(huì)產(chǎn)生效果。因此，利用各種機(jī)會(huì)向他們反復(fù)說明， 是十分必要的。同時(shí)，還要讓員工有實(shí)際了解經(jīng)營的機(jī)會(huì)。也就是說，經(jīng)營者必須以身作則 ，借日常作業(yè)逐漸啟發(fā)對(duì)員工經(jīng)營理念的認(rèn)識(shí)。另外一件更為重要的事情是，經(jīng)營者應(yīng)該充分授權(quán)給員工，使其能夠在自己的責(zé)任和權(quán)限內(nèi) ，主動(dòng)進(jìn)取、勇于負(fù)責(zé)。培養(yǎng)人才的目的，不外乎造就經(jīng)營管理人才，所以，不要只是發(fā)號(hào)施令，這樣只能培養(yǎng)一些只會(huì)聽從吩咐而工作的庸才，無法激發(fā)員工和部屬的管理能力。

2.2.1企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的常用方法

1)、堂講授法，是通過培訓(xùn)人員在課堂上向受訓(xùn)人員講授已達(dá)到培訓(xùn)目的的培訓(xùn)方法。
2）、程序化教授法，是通過教科書或計(jì)算機(jī)陳述事實(shí)或提出問題，由受訓(xùn)者做出回答，然后立即對(duì)其回答的問題給予反饋的一種以傳授工作技巧、工作方法為主的系統(tǒng)化、程序化的培訓(xùn)方法。
3）、案例研究法，是通過為受訓(xùn)者提供一個(gè)企業(yè)問題的書面描述，然后讓在在分析案例的基礎(chǔ)上提出解決問題的辦法并相互交流的培訓(xùn)方法。
4）、模擬培訓(xùn)法，是通過把受訓(xùn)者置于模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，讓受訓(xùn)者反復(fù)操作訓(xùn)練，以解決實(shí)際工作中出現(xiàn)的各種問題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)的一種側(cè)重對(duì)操作技能和敏捷反映訓(xùn)練的培訓(xùn)方法。
5）、影視培訓(xùn)法。是通過運(yùn)用電影、閉路電視、vcd和錄像等手段對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，以增加培訓(xùn)效果，提高培訓(xùn)工作的趣味性和生動(dòng)性的培訓(xùn)方法。
6）、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)法，是通過讓受訓(xùn)人員在上級(jí)管理者或老資格員工的指導(dǎo)下實(shí)際干某項(xiàng)工作來學(xué)會(huì)這項(xiàng)工作的培訓(xùn)方法。
7）、角色扮演法，是讓兩個(gè)或兩個(gè)以上的參加者在給定的管理場(chǎng)景中分別扮演不同的角色，通過其演出，是其他受訓(xùn)者看到事態(tài)發(fā)展的多種可能的傾向，并據(jù)此考慮對(duì)策的培訓(xùn)方法。
8）、工作輪換法，是通過有計(jì)劃地讓員工輪換擔(dān)任不同工作，從而達(dá)到考察員工的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)以及其從事多種工作的能力的培訓(xùn)目的的一種培訓(xùn)方法。
9）、參與管理培訓(xùn)法，是通過成立一個(gè)由受訓(xùn)者組成的參與管理層，并讓其對(duì)整個(gè)企業(yè)的政策或一具體問題提出建議，為受訓(xùn)者提供分析和解決企業(yè)問題的經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。這種方法多用于培訓(xùn)企業(yè)中有發(fā)展前途的中層管理人員。
10）、經(jīng)營演習(xí)法，是通過讓受訓(xùn)者分別作為用計(jì)算機(jī)模擬的同一個(gè)行業(yè)中相互競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)的經(jīng)營者，并向他們提供相同的經(jīng)營條件和數(shù)據(jù)，讓其根據(jù)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)“經(jīng)營”，最后以“經(jīng)營”成績(jī)優(yōu)劣來研究經(jīng)營決策的得失的培訓(xùn)方法。
11）、行為模仿法，是通過先向受訓(xùn)者展示良好的管理方法，然后要求其模仿，最后由指導(dǎo)人員給予反饋，從而達(dá)到培訓(xùn)目的的培訓(xùn)方法。
12）、參觀訪問法，是通過有計(jì)劃、有組織地安排員工到有關(guān)單位參觀訪問以使受訓(xùn)者得到啟發(fā)、鞏固所學(xué)的知識(shí)和技能的培訓(xùn)方法。

2.2.2企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方法的選擇

通常企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)有傳遞信息、更新知識(shí)、改變態(tài)度、培養(yǎng)能力（包括工作技巧、工作技能和經(jīng)營決策能力等內(nèi)容）。對(duì)于傳遞信息的，可以選擇課堂講授法、影視培訓(xùn)法、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)法和參觀訪問法等方法；對(duì)于以更新受訓(xùn)者的知識(shí)為培訓(xùn)目標(biāo)的可以選擇課堂講授法、程序化教授法、模擬培訓(xùn)法、影視培訓(xùn)法、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)法、角色扮演法、工作輪換法、行為模仿法和參觀訪問法等方法；對(duì)于培養(yǎng)受訓(xùn)者工作技巧和工作及能為培訓(xùn)目的的可以選擇課堂講授法、程序化教授法、模擬培訓(xùn)法、影視培訓(xùn)法、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)法、角色扮演法、工作輪換法、行為模仿法和參觀訪問法等方法；對(duì)于以培養(yǎng)企業(yè)中級(jí)以上經(jīng)營管理人員的經(jīng)營決策能力為目的的可以選擇課堂講授法、程序化教授法、模擬培訓(xùn)法、影視培訓(xùn)法、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)法、角色扮演法、工作輪換法、參與管理培訓(xùn)法、經(jīng)營演習(xí)法和參觀訪問法等方法。

2.3用人

如何合理使用人才，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用，不僅關(guān)系到企業(yè)吸納的人才自身發(fā)展的問題，更重要的是直接關(guān)系到企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展戰(zhàn)略，也是按照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求、企業(yè)崗位的需求來合理調(diào)配和使用人力資源，充分調(diào)動(dòng)人才積極性和發(fā)揮其潛在能力的核心問題。做好企業(yè)的人力資源的配置工作，首先要求企業(yè)的人力資源管理部門必須進(jìn)行人員的需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)，通過供給預(yù)測(cè)，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、社會(huì)有關(guān)政策及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預(yù)測(cè)，及時(shí)了解產(chǎn)品市場(chǎng)需求、預(yù)期生產(chǎn)經(jīng)營變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等，保證企業(yè)對(duì)未來人力資源的供需平衡。其次人力資源管理部門必須對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類人才本身所具有的知識(shí)文化程度、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力高低、對(duì)所從事的崗位的熟練程度、愛好如何等情況了如指掌，真正做到崗有所需、人有所值，實(shí)現(xiàn)人力資源配置最優(yōu)化，保證人才在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展為企業(yè)做貢獻(xiàn)的同時(shí)，還能夠使自身的優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)得到充分的發(fā)揮，極大地促進(jìn)自身素質(zhì)的提高、能力的增強(qiáng)和知識(shí)的升華及自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

2.4留人

人員的流失，特別是高素質(zhì)的人員的流失，是企業(yè)不可估量的損失。這表現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，在充分就業(yè)的今天，企業(yè)很難快速招聘到其急需的人才；第二，這些新招來的員工需要一定的時(shí)間熟悉公司的環(huán)境和工作；第三，人才流動(dòng)到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司對(duì)自己也是一個(gè)直接的威脅。此外，更換一個(gè)專業(yè)人員的代價(jià)可能是離去人員工資的1―2。5倍之間，優(yōu)秀的人才替換成本更大。因此，留住人才，特別是優(yōu)秀的人才，是企業(yè)需要時(shí)刻面對(duì)的難題之一。所以，作為老板，不但要考慮如何找到人才，還要考慮如何與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和獵頭公司進(jìn)行斗爭(zhēng)，保住自己現(xiàn)有的人才。我認(rèn)為留住人才的最重要和最有效的因素是：

第一，供富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)

一方面可以保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性，另一方面員工也得到了鍛煉，公司的凝聚力也得到了增強(qiáng)。首先，給員工較大的工作自主權(quán)，使員工能在工作中能夠做自己想做的事情。能在工作中發(fā)揮自己的聰明才智，從自己的工作中獲得成就感。第二，通過內(nèi)部提升為員工創(chuàng)造發(fā)展途徑。許多公司有名文規(guī)定，職務(wù)空缺由內(nèi)部提升來填補(bǔ)。第三，通過內(nèi)部工作轉(zhuǎn)換來保持員工對(duì)工作的興趣，在一個(gè)崗位上做久了之后難免會(huì)產(chǎn)生枯燥的感覺，公司應(yīng)采取內(nèi)部換崗的方法，定期后根據(jù)需要和要求讓員工交換彼此的工作，員工在一個(gè)新的工作崗位上會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生更大的興趣，覺得工作更具有挑戰(zhàn)性，同時(shí)，也能通過不同的工作時(shí)間的比較找到更適合自己的工作。

第二，工作間良好的溝通

在企業(yè)或組織中，溝通可以發(fā)揮情緒表達(dá)功能、控制功能、激勵(lì)功能和信息交換功能。通過溝通員工可以感受他人的人格特征、工作風(fēng)格；員工可以相互了解對(duì)方的觀點(diǎn)、意見、態(tài)度、看法；員工可以相互分享對(duì)方的體驗(yàn)和感受。對(duì)于絕大多數(shù)的員工來說，工作群眾是其主要的社交場(chǎng)所，員工通過企業(yè)內(nèi)的溝通來表達(dá)自己的挫傷感和滿足感，來表達(dá)自己的社交需要。在溝通的基礎(chǔ)上，員工之間容易建立各種關(guān)系，包括工作上以及非工作上的聯(lián)系。隨著溝通頻率的不斷增加、溝通內(nèi)容的不斷深入、溝通水平的提高，員工彼此增進(jìn)了解，相互幫助，相互支持，容易建立深厚的感情，這是企業(yè)凝聚力的高級(jí)階段。

第三，保障企業(yè)適度規(guī)模和有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

（1）適度規(guī)模是保障。一方面，企業(yè)的規(guī)模大小會(huì)影響成員之間的關(guān)系變化；企業(yè)規(guī)模越大，潛在的關(guān)系就越多，產(chǎn)生派別的可能性就越大，從而妨礙企業(yè)凝聚力的增強(qiáng)；企業(yè)的規(guī)模越大約容易產(chǎn)生責(zé)任分散，這樣情況下，企業(yè)一方面可以使用分解的原則，化大為小，如將部門進(jìn)一步劃分為班、組等，以便成員之間相互溝通、交流，增強(qiáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作關(guān)系，保持企業(yè)的凝聚力。另一方面，還可以適當(dāng)?shù)目刂七M(jìn)入企業(yè)的難度，人們?cè)绞堑貌坏赖氖挛飳?duì)人們?cè)接形?，，這是人們的好奇心理。如果任何一個(gè)人都可以自由的出入一個(gè)企業(yè)，那么作為企業(yè)的一員對(duì)人們沒有任何吸引力。相反，企業(yè)招聘人才的條件越高，則越會(huì)吸引到一些優(yōu)秀人才。同時(shí)，作為企業(yè)的員工，他們都經(jīng)過同樣的資格申請(qǐng)、考試、等待結(jié)果的經(jīng)歷，相互已經(jīng)分享了一些共同的體驗(yàn)，這個(gè)過程本身就增進(jìn)彼此的吸引力，因?yàn)檫@個(gè)過程保證員工在某個(gè)方面有著極大的一致性。人們都喜歡自己，從而員工之間的喜歡程度會(huì)有較大的提高。因而企業(yè)可以適當(dāng)?shù)目刂七M(jìn)入企業(yè)的難度。

（2）有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，通過對(duì)人才供需市場(chǎng)、同行業(yè)、不同類型的企業(yè)的同崗位薪資水平進(jìn)行充分的調(diào)查分析，并結(jié)合本公司實(shí)際情況，制定出薪資管理辦法，要既能體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的分配原則，又能體現(xiàn)崗位職責(zé)權(quán)限高低、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任大小的原則；既能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，又能吸引外部人才和避免內(nèi)部人才的流失，充分發(fā)揮工資的經(jīng)濟(jì)杠桿的調(diào)節(jié)作用。今天的員工們?nèi)匀黄谕挥懈?jìng)爭(zhēng)力并與業(yè)績(jī)緊密相連的薪酬。最好的業(yè)績(jī)最突出的人才應(yīng)得到最好的報(bào)酬。報(bào)酬包括薪酬和股票期權(quán)；薪酬對(duì)員工極為重要，他不僅是員工的一種謀生手段，而且他還能滿足員工的價(jià)值感。因此，薪酬在很大程度上影響著一個(gè)人的情緒，積極性和能力的發(fā)揮等。心理學(xué)家表明，當(dāng)一名員工處于較低的崗位工資時(shí)他會(huì)積極表現(xiàn)，努力工作一方面提高自己的崗位績(jī)效，另一方面爭(zhēng)取更高的崗位級(jí)別。在這個(gè)過程中，他會(huì)體會(huì)到由于晉升和加薪所帶來的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力的工作。這是任何企業(yè)應(yīng)該尊重的事實(shí)。

第四，給予個(gè)人發(fā)展的空間和適度的壓力；

1）、提供充分的發(fā)展空間，一個(gè)公司如果能給員工提供充分的發(fā)展空間，使員工的個(gè)人能力和素質(zhì)隨著公司的發(fā)展而成長(zhǎng)，這個(gè)公司與員工的相互認(rèn)同感越高，凝聚力就越強(qiáng)。個(gè)人發(fā)展對(duì)公司而言就是能力開發(fā)、現(xiàn)在有一種人才銀行的觀點(diǎn)，認(rèn)為人才量的方面是硬銀行，質(zhì)的方面是軟銀行，人力資源開發(fā)就是要讓公司軟銀行方面的“固定資產(chǎn)”能不斷增值?！?br />
第一，鼓勵(lì)員工參加繼續(xù)教育，盡可能獲得各類證書，并對(duì)成績(jī)優(yōu)良者給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，如增加考核分、報(bào)銷學(xué)費(fèi)等。

第二，對(duì)于大型集團(tuán)化企業(yè)，可以借鑒正大集團(tuán)的做法，建立統(tǒng)一的培訓(xùn)基地，各地分公司可按照總部安排分期分批派人員參訓(xùn)。由于集體參訓(xùn)，既降低了培訓(xùn)成本，又有利于各分公司之間的交流。

第三，鼓勵(lì)員工向更高層次發(fā)展，對(duì)作出突出貢獻(xiàn)的員工，公司不僅不刁難，還將給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。
有人也許有疑問，認(rèn)為這些舉措只能助長(zhǎng)員工的離心力，但我認(rèn)為：任何舉措，不可能不付出一點(diǎn)代價(jià)。在初始階段，這些舉措也許會(huì)導(dǎo)致部分優(yōu)秀員工流失，但必將吸引更多、更好的員工加入我們的行列。對(duì)于公司發(fā)展，我們應(yīng)著眼于長(zhǎng)期規(guī)劃，而不能拘泥于短期利益。

2）、給予員工適度的壓力，在一定的限度內(nèi)，企業(yè)的凝聚力的大小與其所受的外部壓力成正比。壓力可以分為有形壓力和無形壓力，前者如自然災(zāi)害、外敵入侵、國難當(dāng)頭等。后者如各種精神壓力、危機(jī)感、憂患意識(shí)等。當(dāng)企業(yè)員工受到外部壓力時(shí)，求生的本能會(huì)使企業(yè)成員之間加強(qiáng)溝通、保持密切聯(lián)系，上下一致，同心協(xié)力，共度艱難，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。通過明確市場(chǎng)壓力、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的威脅等，在企業(yè)內(nèi)部形成團(tuán)隊(duì)合作精神，提高企業(yè)的凝聚力，當(dāng)然，應(yīng)該注意不要過渡的夸大了業(yè)的外部壓力，一旦超過員工所能應(yīng)付的限度后，員工反而會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，降低他們的安全感。

第五，創(chuàng)造舒適的工作條件和良好的生活質(zhì)量。

為員工提供充實(shí)的生活保障，增強(qiáng)員工保障心理，對(duì)于增強(qiáng)公司凝聚力起著強(qiáng)大的基礎(chǔ)性作用。
1）、建立完善的福利和社會(huì)保障制度。企業(yè)發(fā)展的最重要的目的是為了占領(lǐng)市場(chǎng)、贏得利潤(rùn)、獲得可持續(xù)發(fā)展，其決定因素在于企業(yè)內(nèi)部必須有一批致力于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的核心骨干力量。這一決定因素的存在，客觀上要求企業(yè)必須建立完善的福利和社會(huì)保障制度，以解除人才的后顧之憂，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展獲得不斷的動(dòng)力源泉。如：為員工投放醫(yī)療和養(yǎng)老保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)的作用就在于解除員工后顧之憂，積極投身于自己所從事的工作。
2）、提供住房補(bǔ)貼或按通行做法提供無息住房貸款。在現(xiàn)代人的觀念中，住房占有相當(dāng)大的比重。解決了住房問題，就等于卸去員工身上一大包袱，從而能更安心于工作。我在正大集團(tuán)青島公司工作期間，曾制訂一套住房方案，打消了許多人的跳槽念頭。
3）、建立資遣制度。許多人認(rèn)為在三資、民營企業(yè)干活，老板說了算，工作沒有保障。建立資遣制度，在員工年老體衰或因能力欠缺不能勝任時(shí)，根據(jù)員工服務(wù)年限和職位給予一定的資遣費(fèi)，將會(huì)從一定程度上安定員工的情緒，改變員工的觀念，從而更舒心地投身于工作。
4）、建立工資基金制度。國營企事業(yè)單位建立工資基金，是為了有利于監(jiān)控。而民營、三資企業(yè)建立工資基金，目的還在于消除員工不穩(wěn)定心理。例如一家民營環(huán)保企業(yè)，由于沒有建立工資基金，整整拖欠員工兩、三個(gè)月的工資。這樣的企業(yè)如果還能留住人才，那簡(jiǎn)直是奇跡。
建立公平、公開、公正的績(jī)效考核制度。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的工作崗位性質(zhì)特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限大小及承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)程度制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。組建由企業(yè)高層管理人員和專業(yè)人士構(gòu)成的考核機(jī)構(gòu)，根據(jù)工作的需要，按照定期或不定期的方式，對(duì)公司員工進(jìn)行考評(píng)。其中以業(yè)績(jī)考評(píng)為主，便于及時(shí)地掌握和了解員工工作情況，并及時(shí)將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行公開處理，達(dá)到以考評(píng)彌不足促進(jìn)步求發(fā)展的目標(biāo)。
6）、完善休假制度。休假在員工生活中也是一項(xiàng)很重要的內(nèi)容。在休假制度中，不僅應(yīng)包括國家法定節(jié)假日，還應(yīng)根據(jù)公司實(shí)際和員工服務(wù)年限給予相應(yīng)的休假待遇。如工作滿兩年者，可以帶薪休假半個(gè)月等。休假和工作的關(guān)系，我個(gè)人理解為文武之道，一張一弛，二者皆不可偏廢。
7）、解決員工檔案問題。在中國特定的政治、經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，檔案還嚴(yán)重地制約著人才在完全意義上的自由流動(dòng)。人是活的，檔案是死的，但在中國，活的還得跟著死的走。根據(jù)矛盾論的觀點(diǎn)，事物總有它的兩面性，如果換一種思維角度，其實(shí)這也不失為我們留住人才的一個(gè)捷徑，那就是在人才交流中心設(shè)立專戶，將員工的檔案全部調(diào)轉(zhuǎn)過來，由公司統(tǒng)一支付檔案管理費(fèi)，統(tǒng)一控制，既解除了流動(dòng)人才心理上的檔案情結(jié)，又有利于公司對(duì)員工的統(tǒng)一控制和管理。另外，對(duì)于集團(tuán)化企業(yè)，我還有一個(gè)大膽的想法：能不能將各分公司優(yōu)秀人才的檔案全部調(diào)至北京或香港，由集團(tuán)總部統(tǒng)一控制，統(tǒng)一管理？當(dāng)然，這只是我個(gè)人設(shè)想，是否具有可操作性尚難斷定。

第六，尊重人的價(jià)值、需求和尊嚴(yán)

人本管理是企業(yè)管理者對(duì)人的管理從自然人過渡到經(jīng)濟(jì)人再升華到社會(huì)人的最高境界。以人為中心的人本管理是現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的核心內(nèi)容，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的最重要的課題之一?，F(xiàn)代企業(yè)的人本管理應(yīng)體現(xiàn)在以下方面：
1)、可信賴的領(lǐng)導(dǎo)班子?，F(xiàn)代企業(yè)必須要建立一個(gè)能不斷拼搏進(jìn)取、團(tuán)結(jié)一致、凝聚力強(qiáng)的行之有效、富有創(chuàng)新精神、辦事效率高的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)體。只有強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)班子的存在，才能保證企業(yè)"一盤棋"發(fā)展戰(zhàn)略的制定，才能保證企業(yè)最終發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，保證企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)地位，在風(fēng)浪中不斷發(fā)展、壯大。
2)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，其建立的最終目標(biāo)是獲得豐厚的利潤(rùn)，占有充分的市場(chǎng)，取得騰飛發(fā)展，保持永久的發(fā)展趨勢(shì)。員工是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行者和實(shí)現(xiàn)者，是在企業(yè)的發(fā)展中尋求自我價(jià)值能夠得到實(shí)現(xiàn)的因素。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在制定企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的同時(shí)，必須要全盤考慮到企業(yè)員工的不同的需求層次，建立能夠滿足不同類型的員工需求的激勵(lì)機(jī)制，把員工的個(gè)人發(fā)展和自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)同企業(yè)的騰飛發(fā)展緊密聯(lián)系，為不斷尋求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而努力。努力建立一種企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人價(jià)值雙豐收雙贏的新型管理模式。
3)、建立先進(jìn)的企業(yè)文化、經(jīng)營思想和理念。企業(yè)文化是現(xiàn)代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功的企業(yè)必然要追求的卓越內(nèi)容。企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的核心價(jià)值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，賦予了企業(yè)管理者和員工豐富的優(yōu)秀企業(yè)管理思想的內(nèi)涵和風(fēng)格。優(yōu)秀的企業(yè)文化、科學(xué)的經(jīng)營管理思想和理念是指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的思想源泉，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的思想保證?，F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需要客觀上要求企業(yè)的文化建設(shè)必須以卓越、創(chuàng)新、高效為核心。
4)、尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人。員工是企業(yè)的主人，是企業(yè)這個(gè)大家庭中最核心的成員，是推動(dòng)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)浪中勇往直前，取得最后成功的決定因素。以人為中心的人本管理客觀上要求企業(yè)的管理者必須信任、關(guān)心、愛護(hù)、理解、尊重員工，經(jīng)常與員工進(jìn)行交流和溝通，及時(shí)了解員工的工作情況和思想狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并處理好員工的問題。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要和員工打成一片，充分把自己融入到員工中去，同員工同甘共苦，把員工作為自己的朋友去愛護(hù)、關(guān)心和尊重。
5)、建立協(xié)調(diào)、公平、平等的民主參與企業(yè)管理制度。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常走入基層，聽取基層員工的建議，及時(shí)解決他們的困難。企業(yè)應(yīng)通過多種形式的民主制度來規(guī)范和約束員工行為，提高員工的參與意識(shí)，讓員工真正把企業(yè)當(dāng)作自己的家園來精心照顧和愛護(hù)。企業(yè)員工應(yīng)通過自己的組織――工會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)，積極地獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，為企業(yè)的發(fā)展多做貢獻(xiàn)。

2.5 辭人

也許經(jīng)理們最不愿意說出的壞消息就是，告訴員工他從明天起就將失去自己的工作。事實(shí)上，無論對(duì)員工還是對(duì)老板來說，解除雇用關(guān)系都會(huì)帶來一種精神上的不安。當(dāng)你對(duì)某一個(gè)員工說：“我們必須讓你走”時(shí)，往往有一種負(fù)罪感，有時(shí)，會(huì)覺得這位員工的失敗就是自己的失敗。解雇員工的確是加在經(jīng)理們肩膀上的重?fù)?dān)。但是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營中，有時(shí)又不得不這樣做，因?yàn)槠髽I(yè)必須要考慮到經(jīng)營成本，以及每個(gè)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，那么，在解雇員工時(shí)，管理者應(yīng)該如何操作呢？

第一，最應(yīng)該辭掉的人。有些人質(zhì)疑為什么公司會(huì)讓一個(gè)學(xué)歷、能力都不錯(cuò)的人離職呢？要不要留住一個(gè)員工，主要看他是否能持續(xù)對(duì)組織有所貢獻(xiàn)。能力與聰明不在于擁有多少，而在于能運(yùn)用出多少。如果賦予他任務(wù)卻一直沒有完成，那么他的口才、學(xué)歷再高也不適合公司。如果一個(gè)人對(duì)組織有貢獻(xiàn)，卻不斷出現(xiàn)問題，而且問題大于貢獻(xiàn)，這種人一樣不能留。所謂成功的秘密是失敗，職場(chǎng)中人要學(xué)會(huì)時(shí)時(shí)檢討自己，學(xué)會(huì)把危機(jī)變成轉(zhuǎn)機(jī)。因此重點(diǎn)在于終身學(xué)習(xí)、有好奇心、有彈性、溝通能力強(qiáng)，任何環(huán)境都能適應(yīng)。所以我認(rèn)為這樣的人將最應(yīng)該被辭掉：
1）、不愿承擔(dān)責(zé)任的人――有些人不愿意承擔(dān)責(zé)任，只考慮自己得到多少，而不是看自己貢獻(xiàn)多少。
2）、缺乏團(tuán)隊(duì)精神的人――許多人過于專注自己的專業(yè)，而不太注意他人，也不積極與其他部門溝通。
3）、不愿意改變的人――外面的環(huán)境再變，有的員工卻總是覺得過去的方式很好，不愿意改變自己去適應(yīng)新技術(shù)和新文化，因此也不能配合公司的變革。
4）、缺乏向心力的人――向心力就是要認(rèn)同公司的文化和做法，能夠和同仁一道努力。一個(gè)人絕對(duì)沒有一個(gè)團(tuán)隊(duì)強(qiáng)，大家都往同樣方向努力才會(huì)實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。
5）不了解其他人需求的人――有些人一直換公司，可能有兩個(gè)原因：一是本身沒有想清楚自己適合什么樣的公司；二是不知道別人的需求，總認(rèn)為自己最好，以為錯(cuò)誤的產(chǎn)生都是別人的問題，不會(huì)反省自己，不知該在組織里扮演什么角色。也許你自問作的很好，但就是不符合別人的需求。要用心傾聽才能知道別人的想法和需求。

第二，解雇之前，堅(jiān)決果斷。作為公司的管理者，當(dāng)你決定必須解雇某一員工時(shí)，而且理由充分合理時(shí)，你應(yīng)該堅(jiān)決果斷。有些制度嚴(yán)格地規(guī)定了企業(yè)職工在什么情況下將被解雇。但是，如果表現(xiàn)出一定靈活性，也可以避免某些員工不必要被解雇。當(dāng)員工表現(xiàn)很差或者業(yè)績(jī)不佳時(shí)，業(yè)績(jī)考核是向員工提出警示的良好方法。除了這些正式的評(píng)估之外，在最終解雇員工之前，最好事先給員工一個(gè)警告，可以口頭警告，說出其不足的地方所在，有時(shí)為了慎重起見，對(duì)其提出書面警告也是必要的。讓其知道事情的嚴(yán)重性，同時(shí)給予其改正發(fā)展的機(jī)會(huì)。反省自己，認(rèn)識(shí)自己的不足所在。其實(shí)，在實(shí)施這種警告時(shí)，應(yīng)盡可能寫成書面的東西，最理想的是和員工簽訂一個(gè)協(xié)議，包括日期、違約情況和警告期限。協(xié)議中需要指出員工的錯(cuò)誤和局限性，表明你什么時(shí)候如何努力的幫助過他，同時(shí)表明你從來不帶有年齡、性別、民族等歧視，當(dāng)被解雇的員工想試圖起訴合發(fā)泄對(duì)你的不滿時(shí)，這份協(xié)議就是最有力的保護(hù)。

解雇員工應(yīng)該采取一種保全員工自尊的方法來進(jìn)行。要講明自己的充分原因，使員工心服口服。和員工說其不稱職，員工必然覺得有點(diǎn)殘酷和不盡人意。所以應(yīng)盡可能的回避這一話題。換個(gè)方式表達(dá)意思，同時(shí)又可以讓員工在心理上接受。不要在開除員工時(shí)都毫不客氣。如果已經(jīng)給員工發(fā)出解聘通知，而且向他支付了有關(guān)的費(fèi)用之后，還可以為其提供一些幫助，這是你在解雇他們時(shí)面談中最重要的部分?？梢韵朕k法給他提供一個(gè)下臺(tái)的機(jī)會(huì)，讓其主動(dòng)提出辭職。也可以通過個(gè)人或公司的某些關(guān)系和機(jī)會(huì)給員工提供一個(gè)工作機(jī)會(huì)?；蛘邔懛馔扑]信等等。

第三，解雇之后，妥善處理

在解雇之后，考慮一下別的員工，既要讓他們感到自己的工作沒有受到威脅，也要讓他們知道他們對(duì)解雇某人沒有控制權(quán)。有時(shí)被解雇的人會(huì)表現(xiàn)得十分輕松，這樣怎么都好辦。但是，更多的時(shí)候，員工并接受這樣的事實(shí)，做出相反的反映，如不信心、失望、無可奈何、憤怒、受到傷害、情緒低落、沉默不語等等，這樣的人是隱藏著自己的感情，激勵(lì)的壓抑和控制著自己。在這種情況下，應(yīng)付他們的最好辦法就是讓他說話。

盡管從員工的角度考慮，當(dāng)你要解雇某一員工之前，事先給其一定的提示和思想準(zhǔn)備，而不是一聲不響的一腳將其踢出公司，對(duì)于員工來說，這的確是一個(gè)非常令人感激的做法。但是在某種特殊的情況下，從公司或部門的角度來看，也許不應(yīng)該事先通知他。因?yàn)?，如果你因?yàn)槟承﹩T工的工作態(tài)度很差，業(yè)績(jī)不明顯，為人不值得信賴等原因?qū)⑵浣夤?，你必須要注意，不要讓其一個(gè)人單獨(dú)呆在辦公室里面。因?yàn)樗赡軙?huì)試圖實(shí)行報(bào)復(fù)，偷竊某些信息，故意損壞設(shè)備和記錄，或者制造事端，詆毀其他員工等等，所以，當(dāng)要解雇這類員工時(shí)，必須不能事先通知其將要被解雇的消息，否則，一定會(huì)造成不可以避免的損失。

2.6計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)化的應(yīng)用

長(zhǎng)期以來，人力資源管理一直跟不上技術(shù)的發(fā)展。如今網(wǎng)絡(luò)使這個(gè)最貼近員工的部門重新獲得了力量。網(wǎng)絡(luò)使人力資源管理廉價(jià)、高效，凸現(xiàn)出巨大的優(yōu)勢(shì)。在網(wǎng)上管理人力資源正成為一些企業(yè)尤其是數(shù)字型企業(yè)的時(shí)尚。

第一，招聘范圍更為廣闊

互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展與完善正在影響和改變企業(yè)的商業(yè)行為和個(gè)人的社會(huì)生活。人才市場(chǎng)的逐步建立以及人才的商品化為網(wǎng)絡(luò)招聘提供了條件，雖然目前還要受很多客觀因素的制約，但其發(fā)展的速度和前景正吸引著越來越多的注意力。牧師也通過互聯(lián)網(wǎng)找工作，這絕不是一個(gè)笑話。在發(fā)達(dá)國家，網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)是人們?nèi)粘Ｉ畹囊徊糠郑彩瞧髽I(yè)尋找人才的重要途徑，美國人才網(wǎng)站每天的信息更新數(shù)達(dá)到5000條，1998年，在《財(cái)富》500強(qiáng)中，有17%的公司積極在網(wǎng)上進(jìn)行招聘活動(dòng)，到了1999年，這一比例便達(dá)到了45%。網(wǎng)絡(luò)招聘以其低成本、見效快、無地域限制的特點(diǎn)正在吸引著大批中高級(jí)人才和企業(yè)。和傳統(tǒng)的招聘方式相比，網(wǎng)絡(luò)招聘有不可比擬的優(yōu)越性。首先，作為傳統(tǒng)媒體的延伸，網(wǎng)絡(luò)可以覆蓋到報(bào)紙所不 能覆蓋的領(lǐng)域，因此，可以拓寬我們的招聘領(lǐng)域；其次，網(wǎng)絡(luò)招聘作為招聘的一種較新的方式，可以拓寬我們的招聘渠道，在今天的人才大戰(zhàn)中，我們自然很希望能夠多一條尋找人才的途徑，另外，網(wǎng)絡(luò)正吸引著越來越多的年輕人，他們的創(chuàng)新精神正是我們所需要的。與場(chǎng)地招聘和報(bào)紙廣告招聘相比，網(wǎng)絡(luò)招聘成本很低，在報(bào)紙上做一期廣告通常要花幾萬元，而在網(wǎng)上做一個(gè)月的廣告只需萬元左右，對(duì)于北京、上海、廣州等大城市來說，網(wǎng)上招聘的效果很好，但中小城市的反饋就不理想。從目前情況看，類似工程師、財(cái)務(wù)人員、秘書以及中高層管理人員等崗位比較適于網(wǎng)上招聘。網(wǎng)絡(luò)較為適合招聘一些中高級(jí)人才。

第二， 管理運(yùn)作簡(jiǎn)便快捷

許多公司把一些人力資源資料如職位空缺、福利信息等輸進(jìn)企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)。人力資源部門并沒有停留在用網(wǎng)絡(luò)向員工發(fā)布信息上，而是著手創(chuàng)設(shè)完善的互動(dòng)軟件，可以讓員工填表，從數(shù)據(jù)庫中獲取個(gè)人信息、甚至在網(wǎng)絡(luò)上掂量各種福利項(xiàng)目的長(zhǎng)短。在運(yùn)用企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)來促進(jìn)人力資源小組的技術(shù)組合方面，美國甲骨文公司是個(gè)很好的例子。1995年10月，甲骨文公司把靈活的福利項(xiàng)目輸進(jìn)企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)，放在程序管理員數(shù)據(jù)庫上的網(wǎng)絡(luò)前頁。甲骨文公司在美國國內(nèi)共有員工9000人，其中約2000名加入了在線網(wǎng)絡(luò)，主動(dòng)回饋的人們都對(duì)網(wǎng)絡(luò)給予了很高的評(píng)價(jià)，該公司軟件應(yīng)用技術(shù)組的經(jīng)理諾布爾說，他喜歡用網(wǎng)絡(luò)來處理文件，因?yàn)檫@樣更簡(jiǎn)單、迅速。通過在線輸入各種福利分配的不同價(jià)值，諾布爾就能估算各種福利方案的成本。在瀏覽各種方案后，他可以立即在網(wǎng)上申請(qǐng)，不必費(fèi)心填表、動(dòng)手計(jì)算和比較成本，也不必?fù)?dān)心申請(qǐng)?jiān)卩]途中丟失。

第三，節(jié)約成本潛力巨大

人力資源部門迅速采用企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)的原因除了交流的目的外，當(dāng)然還有成本問題。一般說來，在開發(fā)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的應(yīng)用軟件時(shí)，企業(yè)都希望少花錢。但這種節(jié)約成本的潛力還不止在運(yùn)用軟件的過程中。雖然還沒有確切的數(shù)字表明企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)為企業(yè)人力資源部門節(jié)約了多少費(fèi)用，但從其它們自我服務(wù)提供的數(shù)據(jù)中便可見一斑。比如，藥品生產(chǎn)商默克公司分析了人力資源部門使用信息工作站和互動(dòng)式語言反饋系統(tǒng)（能提供某些企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)功能的各種技術(shù)）前后的費(fèi)用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，人力資源部門人員親自處理一項(xiàng)業(yè)務(wù)要花16.96美元，讓他跟蹤并改正錯(cuò)誤要花128美元，相比之下，自我服務(wù)技術(shù)每項(xiàng)業(yè)務(wù)只需花2.32美元。如果錯(cuò)誤由出錯(cuò)的員工自已去改，改錯(cuò)的費(fèi)用也可全省下來。

第四，人力經(jīng)理角色變化

利用網(wǎng)絡(luò)管理人力資源，可將人力資源部門員工從上傳下達(dá)的角色中解脫出來，讓他們能放眼更為宏大的事情。如戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)組織發(fā)展。不過，如果說網(wǎng)絡(luò)對(duì)想減輕責(zé)任的人力資源部門和信息技術(shù)員工是個(gè)好消息的話，他的業(yè)務(wù)是不是過分的輕了呢？一般說來，答案是否定的，據(jù)人力資源顧問華生環(huán)球公司的高級(jí)顧問斯蒂夫說，大約80%的員工問題可以通過網(wǎng)絡(luò)、互動(dòng)式語音反饋系統(tǒng)或者一線工作站得到答復(fù)，不需要人力資源部門員工介入。這樣，人力經(jīng)理由日常煩瑣的事務(wù)中解脫出來，實(shí)現(xiàn)從人力資源管理向人力資源發(fā)展的“躍遷”。

企業(yè)戰(zhàn)略不將人員放在第一位，其戰(zhàn)略是沒有基礎(chǔ)的，因此，從一定意義上講，在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過程中，人力資源體系不全是被動(dòng)適應(yīng)的，而是主動(dòng)、能動(dòng)影響企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在制定戰(zhàn)略時(shí)，最重要的就是要分析企業(yè)的人力資源狀況以及企業(yè)的人力資源管理體系。企業(yè)要進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，必須同時(shí)進(jìn)行人力資源市場(chǎng)分析、人力資源規(guī)劃和人力資源管理平臺(tái)的再造，以保證企業(yè)得到足夠的人力資源支持。 信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
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