新勞動(dòng)法的正式實(shí)施，民營(yíng)企業(yè)管理者面臨一次嚴(yán)峻的考驗(yàn)。面對(duì)新的勞動(dòng)法企業(yè)應(yīng)該做些什么？靠投機(jī)取巧打擦邊球，是不能從根本上解決企業(yè)與員工利益合理分配的敏感問(wèn)題，要緩解平衡這一對(duì)矛盾，首先必須從管理者的管理能力和心理素質(zhì)著手加強(qiáng)培訓(xùn)和提升，對(duì)員工加強(qiáng)長(zhǎng)期的技能培訓(xùn)和素質(zhì)教育，通過(guò)轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)管理思路，更新陳舊觀念，徹底打破“經(jīng)驗(yàn)管理”“集權(quán)式管理”的模式，強(qiáng)化精細(xì)化生產(chǎn)流程管理理念，提升全員內(nèi)在心理素質(zhì)，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成相對(duì)一致，企業(yè)管理的壓力才會(huì)減輕。

民營(yíng)企業(yè)家身處企業(yè)內(nèi)部組織的最高層面，是企業(yè)內(nèi)部思考戰(zhàn)略問(wèn)題最多的，民企治理及管理整合專家曾水良先生認(rèn)為：這種組織層面決定了企業(yè)的主要戰(zhàn)略思考是由企業(yè)家來(lái)完成的，而中低層面的管理者和普通員工相對(duì)較少接觸和思考這一問(wèn)題，自然也無(wú)法有效承擔(dān)戰(zhàn)略管理職能。二是團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。民營(yíng)企業(yè)獨(dú)特的發(fā)展軌跡決定了中高層團(tuán)隊(duì)建設(shè)是以信任和忠誠(chéng)為基礎(chǔ)，而非能力。也就是說(shuō)民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初的團(tuán)隊(duì)組建很難吸引到以專業(yè)能力見(jiàn)長(zhǎng)的中高層主管經(jīng)理人，更多地是以血緣和關(guān)系來(lái)組建團(tuán)隊(duì)。

民營(yíng)企業(yè)管理層出現(xiàn)問(wèn)題現(xiàn)狀和原因：

1.現(xiàn)任車間主任和廠長(zhǎng)、生產(chǎn)經(jīng)理和部門經(jīng)理大都是從生產(chǎn)一線提升上來(lái)的，缺乏專業(yè)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化的管理培訓(xùn)和進(jìn)修。

2.改革開(kāi)放二十多年來(lái)，大多數(shù)管理者都是憑一股不怕苦、不怕累的熱情干到今天，當(dāng)企業(yè)快速發(fā)展到400人以上規(guī)模時(shí)，無(wú)論從專業(yè)技能還是管理能力、思維方式、工作方法、溝通能力、心理素質(zhì)、責(zé)任感等方面都遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上企業(yè)發(fā)展的需求，管理壓力越來(lái)越大。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

3.相當(dāng)一部分老職員已失去了創(chuàng)業(yè)時(shí)那股激情，過(guò)去所謂的人才如今已成了企業(yè)發(fā)展的瓶頸，很多人躺在“沒(méi)有功勞也有苦勞”的功勞簿上開(kāi)始享福，過(guò)去與老板稱兄道弟的鐵哥兒們，隨著企業(yè)的壯大如今以感情淡化。

4.絕大多數(shù)中層管理者管理能力還停留在“經(jīng)驗(yàn)管理”、“權(quán)威管理”的層面，對(duì)80后新上崗的年青人缺乏深入的了解和理解，管理方法普遍以管、卡、壓、訓(xùn)、罰款來(lái)解決矛盾和糾紛，缺乏溝通交流和正確的教育方式，將一切錯(cuò)都?xì)w宿到員工身上，結(jié)果造成大量員工流失，其根本原因是管理者的情緒和處理問(wèn)題的方法出了問(wèn)題。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

5.企業(yè)高層主管面對(duì)親情、友情、人情之間的相爭(zhēng)不能果斷處理，對(duì)生產(chǎn)一線人力資源短缺的問(wèn)題、管理人才青黃不接的問(wèn)題、生產(chǎn)流程混亂導(dǎo)致經(jīng)常性空運(yùn)、客戶投訴、罰款等問(wèn)題束手無(wú)策。主要原因在于長(zhǎng)期以來(lái)不重視對(duì)員工的教育和培訓(xùn)，管理者與員工之間缺少溝通和理解，管理能力和管理技巧、說(shuō)話方式十分欠缺，導(dǎo)致員工工作情緒反常，缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)，更不用談對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和信任感。

6.企業(yè)薪酬分配體制不規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)，員工對(duì)自己每月收入十分含糊，不能充分體現(xiàn)公平、公開(kāi)、公正、透明化，員工對(duì)企業(yè)只有懷疑沒(méi)有信任，這是企業(yè)管理之大忌。也是很多企業(yè)走下坡路的根本原因之一。

7.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)由于長(zhǎng)期為訂單奔波，身心處于亞健康狀態(tài)很容易情緒化，用人疑人，集權(quán)管理導(dǎo)致人才不能久留。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有一點(diǎn)成績(jī)就開(kāi)始飄飄然，工作開(kāi)始華而不實(shí)，有時(shí)也覺(jué)得自身素質(zhì)有待提升，想學(xué)一點(diǎn)什么，但又靜不下心來(lái)，做什么都有一點(diǎn)走馬觀花的味兒，出了問(wèn)題總是抱怨下面的人不行，整天被“忙”“盲”“?！倍_。同樣出現(xiàn)：不會(huì)授權(quán)、不懂如何合理分配自己的時(shí)間、大事小事一把抓的糊涂局面。

以上七點(diǎn)是民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理現(xiàn)狀的真實(shí)寫照，這也正是民營(yíng)企業(yè)迫切需要解決的問(wèn)題！

民企治理及管理整合專家曾水良先生認(rèn)為：培訓(xùn)人才重在啟發(fā)獨(dú)立，事情交給部屬，難免會(huì)因考慮不周或技巧不夠，而造成一些缺憾。在這種情況下，上司總會(huì)習(xí)慣地指示部屬應(yīng)該如何去做。當(dāng)然在遇到一些重大問(wèn)題的處理上，是絕對(duì)有必要給予具體的指示方向或依循的原則。但問(wèn)題是，如果指示過(guò)于詳盡，可能使部屬養(yǎng)成習(xí)慣，形成依賴心理，唯命是從，不愿開(kāi)動(dòng)腦筋。一個(gè)命令一個(gè)行動(dòng)，只是機(jī)械性地工作著，談不上做事的方法，又怎能培養(yǎng)人才？

民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)人才最重要的事是要讓他們多動(dòng)腦筋，多思考，然后自己制定計(jì)劃和策略，付諸實(shí)行。能獨(dú)立自主，才能獨(dú)擋一面。一位領(lǐng)導(dǎo)者最重要的工作就是要啟發(fā)部屬自主的能力，使每個(gè)人都能獨(dú)立作業(yè)，而不是變成唯命是從的傀儡。
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