組建團隊是組建公司里最核心的一項工程，需要一些來自外部的專業(yè)指導：什么樣的人才是人才，通過怎樣的渠道找到這些人才――可不只是應聘者，獵頭和獵頭公司手里也有一些資源，掌控招聘流程，吸引人才并以最快的速度把他們安置下來。
greylock的核心團隊也會為旗下投資的公司留意技術(shù)人才，讓我們所投資的公司都具有比較強的招聘能力。我們經(jīng)常和一些人才市場機構(gòu)互動：企業(yè)要什么樣的人，什么樣的條件最能吸引頂尖人才。以下是我們總結(jié)出來的2013年的一些趨勢。
1、技術(shù)人才緊缺
2013年，ios、android、scala、 node。js和全棧的python這些平臺獲生態(tài)里有專長的開發(fā)者將會持續(xù)有很大的需求。
對于創(chuàng)業(yè)公司來說，他們不是要找一個程序員，而是要找一個熱愛技術(shù)并且愿意熱烈擁抱技術(shù)革新的人。這可不是什么簡單的事。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
2、物色核心角色困難
對于一個成立一兩年時間都不到的創(chuàng)業(yè)公司來說，物色核心角色是極困難的。那些角色包括：信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
大數(shù)據(jù)分析師和開發(fā)者，能建立合適的數(shù)據(jù)架構(gòu)和可以有效解析那些數(shù)據(jù)的算法；
增長黑客或者增長工程師，能給產(chǎn)品作病毒營銷；
ui設(shè)計師，了解整個團隊的理念，在這個基礎(chǔ)上做設(shè)計。
不僅僅是有經(jīng)驗的應聘者，只要是應聘者都難找。即便是頂尖的高手這個圈子里留下的痕跡也比你預想的要少，因為，這個行業(yè)也才開始沒多久。
3、定量分析成為普遍需求
定量分析通常被認為是工程師以外的工作（比如市場或者外聯(lián)），但是在2013年，基本上可以這么說：所有的或者絕大部分職位都需要定量分析，怎樣把定量分析引入指定的功能里是一個挑戰(zhàn)，既需要時間也需要創(chuàng)造力。
關(guān)于這一點，不妨讓公司已有的數(shù)據(jù)分析師或者工程師加入面世，由他們來問應聘者一些專業(yè)上的問題。
4、你憑什么有能吸引頂尖人才？
以下是根據(jù)我們的調(diào)研，總結(jié)的幾個頂尖人才最在乎的條件：
小團隊（最好是10人以下），有決斷、有魄力的創(chuàng)始人；
有趣的、前后邏輯清晰的技術(shù)工作；
所做的事要能看到影響力，越快越好；
兼容并包的企業(yè)文化和使命感；
辦公地點要方便、有吸引力。
5、向應聘者推銷自己
你不確定你看中的對象是否會接受你的 offer，提高接受幾率的辦法有幾種：用你做過的成績，你對未來的愿景去吸引他。記?。簯刚咴谙蚰阃其N他的同時，你也在向他推銷你自己。在你不確定他有意向為你和你的公司工作時，不要急著去拷問他過去取得了什么成績。
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