招聘已經進入了一個新時代，人們只要看看今年夏天肖恩·麥克蒂克（shawn mctigue）新穎奇特的實習申請，就能證明這一點。在時長2分50秒的搞笑視頻中，肖恩·麥克蒂克回應了萬事達卡對求職者的要求，富有創(chuàng)意地宣傳了“無現金社會”的各種優(yōu)點。這段視頻是麥克蒂克申請實習職位的“創(chuàng)新方式”，所有的實習生都必需把視頻鏈接作為申請的一部分。申請過程的其他步驟包括訪問萬事達卡的facebook主頁、通過linkedin網站上傳簡歷、在twitter上關注萬事達卡，以獲得進一步的信息。這個活動代表了未來的招聘趨勢，要求申請者在招聘過程中展示自己的技能——讓他們成為能力更強的候選人。

忘記簡歷吧，現在的雇主更加看重求職者的網絡表現，比如他們的谷歌搜索結果、他們的klout分數、他們的twitter粉絲人數和他們在linkedin網站上獲得推薦的次數和質量。公司正在尋找知道如何打造個人品牌，并每天為這個品牌做出貢獻的員工。談到這些求職者面對的考驗，利用youtube和twitter的能力僅僅是開始。求職者越來越多地被要求展示創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力，同時在招聘過程中解決公司提出的商業(yè)挑戰(zhàn)。

今天，大多數公司已經成功地把社交媒體和招聘工作融為一體。招聘平臺jobvite最近的一項調查研究顯示，2012年有92%的美國公司利用社交網絡和社交媒體來招聘新員工。但是對于有競爭力的雇主來說，這只是最低的期望值。為了能夠脫穎而出，招聘人員和首席人力資源官不能僅限于簡單使用社交媒體來招聘人才：他們必須建立培養(yǎng)更專業(yè)求職者的流程；這個流程讓求職者有機會展示他們的創(chuàng)新理念和創(chuàng)造力。

在考慮重新設計招聘的最佳方式時，我使用了spigit網站新推出的眾包創(chuàng)新平臺icon，把我的部分工作外包出去。我咨詢了用戶對公司在招聘過程中加強創(chuàng)新舉措的看法。許多人的回答都建議，向求職者提出商業(yè)挑戰(zhàn)，要求他們?yōu)閷ふ医鉀Q方案展開競爭。

通過展示開放、透明、樂趣、協作和創(chuàng)新的方式，你的公司會如何重新設計招聘流程？信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志

一、社會化人才

采用比賽和游戲的方式，讓求職者表達自己的想法和見解，而不是呈現在簡歷中一成不變的標準化證書。他們在比賽中的表現，能夠展示個人的天賦資質而不是教育經驗，這才是就業(yè)市場的前景。我在《2020年職場：創(chuàng)新性企業(yè)如何吸引、培養(yǎng)和留住未來的員工》（the 2020 workplace: how innovative companies attract, develop & keep tomorrow’s employees today）這本書中寫道，加州大學伯克利分校的研究預計，每兩年知識量就要增加一倍，在某些領域，每六個月知識量就要翻一番。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志

通過比賽招聘頭腦聰明的求職者，不僅是因為最優(yōu)秀的人才能夠在競爭中脫穎而出。更重要的是，這些求職者將在招聘過程中了解公司的發(fā)展重點、目標和使命。

二、設定時限的商業(yè)挑戰(zhàn)

萬事達卡今年舉行的“無現金社會”招聘活動吸引了350多位符合資格的求職者，相比之下，公司歷年來每刊登一則招聘廣告只能收到20到30份求職申請。

求職者被要求通過第三方社會媒體來解釋“無現金社會”對自己的意義，他們有四周時間來完成這項挑戰(zhàn)。有人制作了視頻，比如肖恩·麥克蒂克；有人通過tumblr博客的形式成功推出了“無現金到五月”的宣傳活動。

應用程序也成了面試的一部分內容，因為眼光長遠的公司看到了培養(yǎng)更專業(yè)求職者的機會。鑒于企業(yè)要求申請人用公開的方式展現他們的技能、知識和能力，社會化招聘已經演變成了社會化面試。

三、招聘影響力

除了培養(yǎng)職場人才，企業(yè)必須建立強有力的雇主品牌，讓潛在員工產生共鳴。同樣地，社交媒體現能夠展示求職者的個人品牌，這迫使企業(yè)小心謹慎地打造雇主品牌，以吸引頂尖人才的加入。他們必須使用社交媒體這種方式，不僅要為了吸引和保持粉絲，還要打造讓年輕員工（千禧一代及后面的世代）產生共鳴的品牌，符合他們對雇主的期望。

下面這項研究的結果可能會讓你大吃一驚。研究機構net impact對1,726所高校的學生進行的調查顯示，有58%的學生愿意減薪15%，為符合自己價值觀的組織工作。

這會激勵越來越多的組織在招聘過程中建立他們對企業(yè)社會責任的承諾。

四、創(chuàng)新的要求

ibm商業(yè)價值研究院對1,500名企業(yè)總裁的調查顯示，在充滿不確定性的商業(yè)環(huán)境中，總裁們把“創(chuàng)意”和“創(chuàng)新”看做決定企業(yè)未來的重要領導能力。

但是企業(yè)不會等到員工開始行動才接受創(chuàng)新培訓，恰恰相反，他們正在把創(chuàng)新能力融入招聘流程。

我們看到在招聘過程中，越來越多的公司要求申請人解決商業(yè)挑戰(zhàn)，為新產品或新服務提供輸入設計，推銷創(chuàng)意理念，或者對公司面臨阻礙進行分析。這些類型的商業(yè)挑戰(zhàn)，旨在挑選具有創(chuàng)新思維和t形技能的求職者，這些技能意味著他們擁有某個領域的高深知識，能夠結合跨學科的協作能力。

對于肖恩·麥克蒂克來說，萬事達卡的“實習生招募”挑戰(zhàn)活動是他不斷獲得創(chuàng)意靈感的動力。肖恩表示，“這段經驗告訴我，萬事達卡沒有因循守舊。他們正在尋找公司需要的目標，這就是創(chuàng)新和能夠取得突破的員工?！弊鳛檫@次比賽的結果，萬事達卡挑選肖恩進行個人面試——不過，肖恩已經在其他公司找到了一份暑期全職工作。

五、招聘過程引入競爭機制

德勤會計師事務所（deloitte）、埃森哲咨詢公司（accenture）和普華永道公司（pwc）都是最早對招聘進行反思的專業(yè)服務機構，普華永道公司在招聘流程中建立了競爭機制，為了培養(yǎng)求職者的批判性思維、團隊合作和溝通技巧——這些都是員工在該公司獲得成功所需的關鍵技能。這家公司建立了xtreme games平臺，致力于培養(yǎng)會計專業(yè)本科生掌握他們所需的業(yè)務技能。
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