薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理不再是人力資源管理的一個末端環(huán)節(jié)，而是人力資源戰(zhàn)略的分解和細化。如何做好現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理，筆者結(jié)合自己的工作，談點看法。一、薪酬管理現(xiàn)狀我所在的公司是以設(shè)計為主體、集科研、工程總承包為一體的科技型企業(yè)。近幾年，隨著分配制度改革的不斷深化，分配關(guān)系進一步理順、薪酬結(jié)構(gòu)趨于合理。逐步建立起以崗位工資為基礎(chǔ)，注重績效的薪酬分配機制?，F(xiàn)階段的薪酬體系主要包括基本薪資、績效獎金、
保險福利三部分內(nèi)容。二、現(xiàn)行薪酬管理體系中存在的問題完善后的薪酬體系，結(jié)構(gòu)趨于合理，提高了骨干人員和關(guān)鍵崗位人員的收入水平，建立起以崗位薪資為基礎(chǔ)、注重貢獻的分配激勵機制。進一步突出了崗位責(zé)任和工作績效在分配中的作用，使員工收入與其責(zé)任相適應(yīng)，與單位效益和個人業(yè)績相聯(lián)系，對吸引人才、穩(wěn)定骨干，激勵員工實現(xiàn)管理目標(biāo)起到積極作用。實行以崗定薪，體現(xiàn)了員工的能力價值：“易崗易薪”將崗位工資動態(tài)管理，實現(xiàn)分配制度的相對公平。盡管薪酬
管理逐步走向成熟，但運行過程中也暴露出一些不足之處：（一）崗位評價相對粗放，薪酬的內(nèi)部公平性不足。目前崗位工資按照管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三大序列運行，要求首先在定編定員的基礎(chǔ)上聘任上崗，并采用科學(xué)的測評方法，進行崗位測評，在測評基礎(chǔ)上確定崗位類別，以崗定薪。實際上，崗位評價等配套工作相對滯后，雖然也曾請專業(yè)咨詢公司進行過崗位測評，但此項工作時間短、工作量大，崗位測評相對粗放。崗位測評結(jié)果，直接關(guān)聯(lián)員工的薪酬
水平。崗位測評工作不夠精細，薪酬的內(nèi)部公平性不足，員工滿意度就會降低，一定程度上影響部分員工的士氣和工作熱情。（二）薪酬等級范圍過窄，導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過小。等級范圍是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)中同一薪酬等級上下限之間的跨度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標(biāo)志之一。薪酬等級范圍過窄導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過小。在以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，容易導(dǎo)致員工之間因為職位晉升而進行排擠等惡性競爭行為的發(fā)生。同時，過窄的等級范圍削弱了薪酬體系對
組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整的適應(yīng)性。（三）績效考核缺乏規(guī)范，薪酬的“動態(tài)”激勵作用發(fā)揮不到位。在薪酬體系中，績效獎金是主要的動態(tài)薪酬。實行動態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團隊業(yè)績以及個人業(yè)績相關(guān)聯(lián)，以實現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險共擔(dān)、利潤共享的一種制度安排?，F(xiàn)行的績效考核缺乏規(guī)范，以經(jīng)驗判斷為主體，不同程度地存在平均主義，使得考核內(nèi)容流于形式。績效獎金在一定程度上已經(jīng)失去了獎勵的意義，變成了固定的“附
加工資”，員工認為自己拿到的所有獎金都是理所當(dāng)然應(yīng)該得到的。（四）福利模式過于單一?，F(xiàn)行的福利項目大多只是針對傳統(tǒng)的工作模式設(shè)立的，極少考慮員工的實際需要和個別需求。公司年復(fù)一年地向員工提供“重復(fù)”福利，夫妻雙方同在一個單位時，這種單一模式福利的弊端暴露無遺?？此乒降慕y(tǒng)一福利忽略了員工“自我需求”的滿足。
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