50萬元違約金，該不該賠？
劉先生原系一家房地產(chǎn)公司的副總經(jīng)理，項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)豐富，曾負(fù)責(zé)過多個(gè)大型房地產(chǎn)項(xiàng)目開發(fā)工作。2005年4月，他被獵頭公司相中，被推薦到一家知名房地產(chǎn)集團(tuán)(簡(jiǎn)稱h集團(tuán))擔(dān)任總裁特級(jí)助理。經(jīng)雙方幾次會(huì)面洽談后，劉先生與h集團(tuán)簽訂了自2005年6月1日起為期三年的勞動(dòng)合同，并約定了違約責(zé)任：如劉先生在合同期內(nèi)辭職，須支付違約金50萬元。為什么是50萬元呢？因?yàn)閔集團(tuán)支付給獵頭公司45萬元?jiǎng)趧?wù)費(fèi)，它擔(dān)心的是，劉先生一旦違約離職，自己會(huì)“人財(cái)兩空”。劉先生走馬上任之后，總裁對(duì)其表現(xiàn)非常認(rèn)可，批準(zhǔn)他享受公司高管的同等待遇，提供給他免費(fèi)住房一套。同時(shí)，雙方又簽訂了期限自2005年9月1日起三年的服務(wù)期協(xié)議，約定劉先生如在服務(wù)期內(nèi)單方提出離職，須按照房款140萬(2005年的市場(chǎng)購入價(jià))的比例賠償。
好景不長(zhǎng)。半年后，由于和幾名副總裁關(guān)系不睦，劉先生的工作出現(xiàn)了不和諧的音符。雖然只須直接向總裁負(fù)責(zé)和匯報(bào)工作，但由于總裁經(jīng)常出差在外，劉先生感到自己在公司很孤立，工作很難按計(jì)劃開展。自己比較看好的幾個(gè)房地產(chǎn)項(xiàng)目，都因幾名副總裁不懂行，被擱置了下來。眼看著地價(jià)越來越高，劉先生心中很是窩火，遂于2005年12月向公司提出書面辭職申請(qǐng)。
h集團(tuán)要求劉先生支付違約金50萬并賠償損失128元。劉先生大呼上當(dāng)，不同意支付。h集團(tuán)法務(wù)部隨即將劉先生告上仲裁庭，要求他支付違約金50萬元及違反服務(wù)期協(xié)議的賠償房款128萬元。
仲裁委員會(huì)裁決：支持h集團(tuán)要求劉先生支付128萬元購房款，但不支持其50萬違約金的仲裁要求。h集團(tuán)不服，向法院起訴，法院一審判決維持了仲裁裁決。
違約金的“京派”與“海派”
我們首先要弄清楚一個(gè)問題：雙方在勞動(dòng)合同中約定的違約責(zé)任條款，是否有效？在不同的地區(qū)，法院或仲裁機(jī)構(gòu)可能會(huì)得出截然相反的結(jié)果，有人把它戲稱為違約金的“京派”與“海派”之別。
京派違約金以北京為代表，一般認(rèn)為只要經(jīng)雙方協(xié)商一致，在勞動(dòng)合同中約定了違約金，該違約金就是有效的，可以不受任何條件的限制。北京等地在違約金的數(shù)額上有一定的限制，還有些地區(qū)對(duì)數(shù)額干脆不加以限制。在“京派”看來，勞動(dòng)者作為完全民事行為能力人，在簽訂合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)違約責(zé)任的后果有所預(yù)見，一旦違約，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。因此，如果本案出現(xiàn)在“京派”地區(qū)，法院或仲裁機(jī)構(gòu)就可能認(rèn)為合同中的違約金是有效的，至多在金額上有一定限制而已。
海派違約金以上海為代表?！昂Ｅ伞闭J(rèn)為，對(duì)勞動(dòng)者設(shè)立違約金，必須符合一定的限制性條件才合法有效。這“限制性條件”，一般僅指勞動(dòng)者違反服務(wù)期和保密義務(wù)而言，而且，“服務(wù)期”條款涵蓋的，僅為出資招用、出資培訓(xùn)和特殊福利待遇三項(xiàng)。不符合這些前提，違約金條款即屬無效！
獵頭費(fèi)=出資招用？
本文案例發(fā)生在“海派”違約金地區(qū)。公司已支付巨額獵頭費(fèi)，在很多企業(yè)看來，分明已有“出資招用”的事實(shí)，仲裁機(jī)構(gòu)和法院為何一路紅燈、不予支持呢？怎樣理解和界定“出資招用”呢？
目前在審判實(shí)踐中，一般認(rèn)為，對(duì)某個(gè)勞動(dòng)者“出資招用”，用人單位的行為必須具備兩個(gè)要件：一是出資，二是這個(gè)“出資”是針對(duì)該勞動(dòng)者的。換句話說，不針對(duì)該勞動(dòng)者產(chǎn)生的費(fèi)用不能認(rèn)為是“出資招用”。那么，“獵頭費(fèi)”是一種什么性質(zhì)的“出資”呢？
一般認(rèn)為，通過獵頭招聘，只是用人單位的一種招聘方式而已，其費(fèi)用并非針對(duì)某一勞動(dòng)者。因此它只能歸入用人單位的招聘成本，不能認(rèn)為是“出資招用”。從被招用的員工角度看，支付給獵頭的“出資”不具備唯一的指向性，因?yàn)榉彩欠蠗l件的勞動(dòng)者都有被“獵”的可能。事實(shí)上，企業(yè)支付給獵頭公司的費(fèi)用中包含了后者提供多個(gè)候選人的服務(wù)?？偛荒馨讯鄠€(gè)人應(yīng)當(dāng)支付的費(fèi)用算在一個(gè)人身上吧？總之，企業(yè)無權(quán)要求勞動(dòng)者承擔(dān)其招聘成本。h集團(tuán)為“獵”劉先生而支付的50萬元獵頭費(fèi)，無疑打了水漂。
企業(yè)如何不吃虧
再來看劉先生簽訂的服務(wù)期協(xié)議。雙方約定用人單位提供免費(fèi)住房，條件是劉先生必須服務(wù)三年，這是一個(gè)典型的特殊福利待遇協(xié)議。這樣的約定，目前無論是“京派”地區(qū)還是“海派”地區(qū)，都是受法律保護(hù)的。特殊福利待遇不是向全體員工提供的，一般僅針對(duì)個(gè)別員工。當(dāng)用人單位提供了特殊權(quán)利或福利，就可以通過雙方協(xié)商要求勞動(dòng)者履行相應(yīng)的服務(wù)期義務(wù)。員工一旦違約，企業(yè)即可要求員工承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。一般來說，用人單位通過法律手段維護(hù)自己的合法權(quán)益，并非難事。
需要用人單位重視的是，目前正在審議的《勞動(dòng)合同法(草案)》規(guī)定，可以簽訂服務(wù)期協(xié)議的，僅僅是出資全脫產(chǎn)培訓(xùn)這一種情況。二審稿進(jìn)一步提出，只有企業(yè)出資讓勞動(dòng)者全脫產(chǎn)進(jìn)行一個(gè)月以上的培訓(xùn)，才能約定服務(wù)期和違約金。根據(jù)這一規(guī)定，即使出資招用和提供特殊福利待遇，企業(yè)也不能約定服務(wù)期，更不能設(shè)立違約金！
那么，企業(yè)如何保護(hù)“出資招用”？如何保障用于特殊福利待遇的巨額費(fèi)用不會(huì)付之東流？
筆者認(rèn)為，用人單位雖然有可能不再因出資招用而約定服務(wù)期和違約金，但并不等于只能“束手待斃”。我們可以根據(jù)勞動(dòng)部的規(guī)定，要求員工在違約時(shí)承擔(dān)企業(yè)出資招用的損失。根據(jù)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》：
“如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(nèi)(包括試用期)解除與用人單位的勞動(dòng)合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)〔1995〕223號(hào))第四條第(一)項(xiàng)規(guī)定向職工索賠……”。
可見，企業(yè)出資招用的員工，其違約哪怕尚在試用期內(nèi)，也要承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。同時(shí)，上述《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定：
“勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用……”。
根據(jù)這一規(guī)定，用人單位完全可以要求員工賠償出資招用的相關(guān)費(fèi)用。
然而，對(duì)于特殊福利待遇而言，可就沒有現(xiàn)成的規(guī)定以資援引了。如果企業(yè)不提供特殊的福利待遇，可能就無法留住人才。可建立勞動(dòng)關(guān)系，提供特殊福利待遇，一旦員工不能勝任或者單方面離職，企業(yè)又將面臨巨大的損失。這該如何是好？
這里筆者提供一個(gè)建議，可供您參考?，F(xiàn)今企業(yè)的特殊福利待遇，多是給車、買房。車輛和房屋在我國(guó)民法制度下均屬于不動(dòng)產(chǎn)，而不動(dòng)產(chǎn)的所有權(quán)轉(zhuǎn)移采取的是登記制度。換言之，只要未經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)登記過戶，就不會(huì)產(chǎn)生房屋或車輛產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)移的法律效力。既然如此，是否能與勞動(dòng)者約定“所有權(quán)轉(zhuǎn)移條款”？也就是說，房屋或車輛的所有權(quán)只有在一定條件滿足時(shí)才能轉(zhuǎn)移給職工，比如一定的服務(wù)年限，提供的有效勞動(dòng)，創(chuàng)造的業(yè)績(jī)指標(biāo)等。如果未能符合限定條件，員工在履行勞動(dòng)合同期間則僅有使用權(quán)，而不具備產(chǎn)權(quán)。這樣，可以降低用人單位可能面臨的巨大風(fēng)險(xiǎn)。
如果企業(yè)給員工提供的特殊福利待遇并非不動(dòng)產(chǎn)，那么筆者認(rèn)為，有些福利待遇可以按月履行，勞動(dòng)者按月履行義務(wù)，用人單位也按月提供特殊福利待遇。其實(shí)這就避免了一次性給付，員工一旦離職，也不會(huì)給企業(yè)帶來較大的損失。
總之，無論對(duì)出資招用還是對(duì)特殊福利，人力資源部都不能“摸石頭過河”，走一步看一步，而應(yīng)當(dāng)做到事先心中有數(shù)，這樣會(huì)讓企業(yè)相中的人才放心，也會(huì)減少合同中的盲點(diǎn)，防止法律糾紛和損失的出現(xiàn)。
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