數據顯示，截至2006年底，中國市場私募股權投資超過117億美元。而2007年第一季度，17只可投資于中國的亞洲私募股權基金實現募資75.64億美元，比去年同期上漲329.5％.如果沒有太大的市場波動，預計2007年國內的私募股權投資額將保持在100億美元以上。

　　“pe在投資之時，就明確地對企業(yè)創(chuàng)始人表示，必須要有職業(yè)經理人團隊，否則就不會投資。”翟斌表示。因為這是建立一個現代企業(yè)管理結構中所必需的一個部分。從而，這實際上就為高級管理人才的尋訪行業(yè)帶來契機。

　　中國高管人才需求迫切

　　中國經濟對高級管理人才的需求已經越來越迫切。近年來，國資委系統(tǒng)多次大規(guī)模公開招聘高級管理人才就是一個例子。

　　“最好的ceo是不會去看招聘廣告，投簡歷的。那些給招聘廣告投簡歷的也許在某些方面是要打折扣的。” 億康先達國際全球董事會主席兼ceo關伯杰（john grumbar）在接受《第一財經日報》專訪時說。他認為，在尋找高級管理人才的時候，更應該做的是主動搜索，而不是被動搜索。這為高管尋訪公司提供了賴以生存的基礎。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　“我們不是獵頭，而是高管尋訪公司。” 億康先達國際的前任全球董事會主席兼ceo丹尼爾。梅蘭（a. daniel meiland）曾如此對媒體表示。關伯杰接受記者采訪過程中，在談及公司之時，亦從未說出一個headhunter（獵頭）的詞匯。該公司是全球最大的合伙制管理人才顧問公司，也是國際領先的董事會級顧問公司和非常任董事搜尋公司。

　　在他們看來，獵頭是一個短期的，低端的稱呼?！皩τ谥袊墨C頭行業(yè)來說，要避免交易性的心態(tài)，不能搞短期性的行為。而應把其看做是一個服務型的行業(yè)，要像一個醫(yī)生那樣去做事，不但要治好現在的病，同時也要避免患者未來的健康不受影響?！标P伯杰說。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　“從國營企業(yè)到國有企業(yè)，以及從國內企業(yè)到國際性企業(yè)的兩個轉變實際上給國資委帶來了一些挑戰(zhàn)。”關伯杰說。他認為，中國國有企業(yè)對現代企業(yè)治理結構建設需求就迫在眉睫。億康先達就此方面的內容曾向國資委下屬的重點支柱企業(yè)領導人做過3次以上培訓。

　　隨著中國企業(yè)“走出去”的戰(zhàn)略越來越明顯，對國際化人才是有著巨大的需求。畢竟，中國企業(yè)走向全球是第一次。無論是董事會還是經營層次都會遇到在語言、文化以及當地消費環(huán)境等各方面的問題。這就需要更熟悉當地市場規(guī)律的非華人來為公司經營出力。關伯杰說：“我們因此預計而對高管尋訪的需求會越來越大?！?

　　關伯杰認為，在國有企業(yè)公司治理結構的核心董事會這個層面來說，不僅希望看到國有企業(yè)的治理結構是現代的，比如說有幾個獨立董事，而更重要的是希望看到是誰在擔任獨立董事。他們能為國有企業(yè)提供什么樣的技能、經驗，以及全球的視野。還有就是如何來保障獨立董事與董事會之間的合作。

　　同樣的需求也在中國民營企業(yè)中存在?！皃e在中國的迅速發(fā)展，實際上推動了中國企業(yè)治理結構的發(fā)展，也間接推動了高管尋訪行業(yè)的發(fā)展”，億康先達中國區(qū)合伙人翟斌對記者表示。他表示，pe在投資的時候，就與民營企業(yè)明確，沒有合適的職業(yè)經理人團隊，就不會投資。

　　外來的和尚能否念好經？

　　“很重要的一點就是，如何保障所找到的人才在企業(yè)里面存活，怎么保障這個人面對新的文化存活下來。現在許多外來的獨立董事在新企業(yè)里存活率很低，因為我們很多企業(yè)找到的人都是不同文化的人，甚至很多就是外國人?！?關伯杰說。

　　他告訴記者，當公司為客戶尋找到ceo之后，都將有一個6個月的融合期，大部分的問題都發(fā)生在開始。在此期間，需要有必要為新的ceo或者獨立董事與原有團隊建立一個溝通的橋梁，及時發(fā)現問題，從而把每個人的期望值進行融合。

　　那么如何來保障獨立董事們發(fā)揮應有的作用？他認為，首先，要與現有董事會溝通明確標準，期望值、選擇的標準？希望了解到底需要獨立董事扮演一個什么樣的角色，是一個扮演監(jiān)督者的角色，還是希望他們能給公司帶來別的經驗和技能？

　　其次，管理顧問本身都是一些很出色的ceo或企業(yè)高管，他們會根據自己的多年行業(yè)經驗來判斷候選人是否符合要求，預測是否能達到期望值。

　　再次，獨立董事進入公司之后，需要對客戶持續(xù)進行深入的跟蹤分析，了解這個獨立董事進入之后，是否發(fā)揮應有的作用？是否發(fā)揮預期的作用，做出評估報告，并做出相應的調整。這實際上是一個持續(xù)修正和改進的過程。

　　不過，對于許多家族性的民營企業(yè)而言，要想讓外來的“和尚”“念好經”并非易事。關伯杰就此表示：“這樣的現象在國外也比較普遍，例如在德國，德國經濟也有很大部分的家族企業(yè)。家族企業(yè)就像一個獨立的王國?！?

　　但是，“這些項目都是人的項目，并不是結構性就能解決的問題。很重要的一點就是，對創(chuàng)始人來說，一定要保證給外來的職業(yè)經理人有足夠的空間；還有一點就是要有很理性、很現實的期望值，不能有不切實際的期望值。依靠一個人是永遠不能改變一個公司的。一定要給職業(yè)經理人發(fā)揮作用的空間?！彼f。

　　對于中國國有企業(yè)和民營企業(yè)在對高管尋訪行業(yè)的需求上的差異而言，關伯杰認為，國有企業(yè)在cxo層次更多的是任命，而私人企業(yè)很多都可以在cxo這個層次做到依靠外部高管尋訪找到合適的人選。但是私企的挑戰(zhàn)在于風險很大，有時候甚至僅僅創(chuàng)始人跟職業(yè)經理人兩人之間的個人矛盾而破壞合作的可能。因為，創(chuàng)始人必須考慮既讓職業(yè)經理人發(fā)揮作用，又不失去對公司的控制。
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