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成為一名優(yōu)秀的面試官需要的素養(yǎng)

發(fā)布時間:2015/11/12 5:06:43文章來源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):3553次


面試官被叫做“官”,不是沒有道理的。因為在很大程度上,他們決定了求職者的成功與否。雖然從本質(zhì)上說,求職的成功來自于求職者與職位的高匹配,但一個水平平庸的面試官,不見得能看得出這種匹配,也很可能與千里馬失之交臂。既然為“官”,就得在面試過程中,時刻不忘自己的定位和角色要求,戴正這頂“官帽”。

  我們學習到的各種方法,都是為了提高面試官選人的科學性和準確性,但畢竟這些方法的應(yīng)用,都要通過面試官這個主體來實現(xiàn),因而會導(dǎo)致很大的主觀性。

  在面試過程中,下列因素都會影響到面試官對應(yīng)聘者判斷的客觀性:

  * 個人偏好

  * 情緒信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

  * 經(jīng)驗和生活閱歷

  * 面試方法選擇的得當程度信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

  * 應(yīng)聘者的技巧

  因為面試官也是人,無法保持始終一致的客觀尺度,所以,我們作為面試官,一定要提醒自己,注意自己的素養(yǎng),并在以下方面提醒自己:面試官這頂“官帽”,不是可以隨便戴的。要戴正它,需要注意以下三個方面:

(一)盡量防止個人偏好的影響

  所有的人都有偏好,這是客觀事實,也是不可改變的―而且也沒必要改變。但在選人的過程中,如果放任個人偏好對判斷標準的影響,就會出現(xiàn)比較大的問題。

  就我個人而言,我在給自己的團隊招人時,會喜歡那些反應(yīng)速度比較快、思路清晰、條理性強、表達能力強、敢于發(fā)表不同見解、能吃苦、潛質(zhì)明顯的人。但這些要求未必適合所有崗位。如果都按照這個標準去招人,先不說是否符合所有職位本身的要求,就團隊的構(gòu)成來說,也會出現(xiàn)大的問題。一個成熟的團隊,是不應(yīng)該由完全相似甚至相同的人構(gòu)成的,多元化、多樣化的人員構(gòu)成,才能使整個團隊的思考更全面,做事更穩(wěn)妥。

  通常,面試官往往會對與自己風格相似、背景相似(例如老鄉(xiāng)、校友等)、觀點相似的應(yīng)聘者產(chǎn)生額外好感,這就是個人偏好的影響。在面試過程中,這是務(wù)必要不斷提醒自己避免的。作為人力資源部門的面試官,除了自己要避免這樣的問題發(fā)生外,還要避免用人部門的面試官發(fā)生類似問題。

  我們曾經(jīng)有一個用人部門需要招人。負責面試的部門負責人是一個對領(lǐng)導(dǎo)比較唯唯諾諾,對下也強調(diào)服從的人。有一次在他們部門招人時,他的個人偏好就表現(xiàn)得極為明顯。有兩個應(yīng)聘者,背景、年齡相似,能力相當,最大的差異是一個人服從性很強,另一個人的獨立思考意識更強烈。如果單獨就能力本身而論,伯仲之間,但用人部門的負責人因為自身的偏好,給前者以遠遠高于后者的評價。當出現(xiàn)這類問題時,我們應(yīng)該馬上意識到并提出。

 ?。ǘ┓乐箓€人情緒的影響

  是人就會有脾氣。面試官在進入面試考場之前,很可能因為某件事剛被自己的領(lǐng)導(dǎo)狠狠地批評了一頓,或是和同事發(fā)生了不愉快的爭執(zhí),或是昨晚剛剛和家里人大吵一場,心里一肚子火,這時進行面試,其實對應(yīng)聘者來說,是不太公平的。既然有不高興的事,也可能會有高興的事情,例如剛剛被好好地表揚了一下,或是與失散多年的好友聯(lián)系上了,等等。在這種情況下的面試,對于其他的應(yīng)聘者,也會存在不公平。但既然影響個人情緒的事情無法避免,我們只能告訴自己:一旦進入面試考場,要把之前的所有與面試無關(guān)的事情都放到一邊,不要因此而影響自己的判斷力。

  除了進入面試考場之前會有個人情緒的影響外,有時在面試過程中,面試官的個人情緒也會被應(yīng)聘者所調(diào)動。例如,面試官一開始問的一兩個比較難的問題,應(yīng)聘者的回答正中面試官的下懷,面試官往往就會對其心生好感,容易開始出現(xiàn)傾向性了。反過來說,面試官的問題,被應(yīng)聘者頂了回來,或者應(yīng)聘者的回答非常不禮貌,也會讓面試官感覺到很不爽,從而給應(yīng)聘者做出負面的評價。

  有一次自己做面試的時候,碰上一個比較“愣”的應(yīng)聘者,就個人的綜合素質(zhì)而言,還是不錯的,開始也比較順,情況發(fā)生變化是在我問了一個比較難的問題之后。開始他沒說清楚,我認為他可能沒能理解我的意思,所以又使用了另外的提問方式,這時他基本回答上來了。由于當時他比較緊張,我為了放松氣氛,也是為了能順利過渡到后面的問題,我問了一句:為什么前面問時,你沒答上來,這下就能答上來呢?這個問題,我原來意料中的回答是:不好意思,剛才太緊張,沒理解您的問題。這也是給應(yīng)聘者一個臺階下,從而放松他緊張的情緒。出乎我意料的是,應(yīng)聘者說:因為我感覺您前面的問題太尖刻,實在不好回答。

  這個回答,其實就是讓面試官比較“撮火”的話。在中文里,“尖刻”是一個很貶義的詞匯,在面試過程中,直接給面試官下這種貶義的評價,是一種非常不禮貌的做法。而且,應(yīng)聘者在說我的問題“尖刻”的時候,還有其他同事在場。

  要說當時一點感覺沒有,那是假話。不過,我當時提醒自己,應(yīng)聘者說出這樣的話,其實有兩種可能,一是太緊張,下意識的。但這種下意識暴露出他在和人溝通的過程中,是比較缺乏從別人的角度思考的。二是有意識地挑戰(zhàn)面試官。但從現(xiàn)場的氣氛來看,我判斷眼前的應(yīng)聘者應(yīng)該是無心之失。于是,我提醒自己,應(yīng)聘者所暴露出的這個弱點,是否和職位的要求相沖突。自己衡量之后,雖然這個職位也有不少對溝通的要求,但不是最主要的。就職位的其他更重要的要求來說,應(yīng)聘者還是基本滿足的。最后,我還是把這位應(yīng)聘者推薦給用人部門做進一步的面試考察,但我也提醒用人部門,要注意重點考察其溝通意識和能力。為了防止給用人部門先入為主的意向,我沒有給用人部門講述面試過程中的這個細節(jié)。

  影響個人情緒的事情難以預(yù)料,但提高自身的修養(yǎng),可以讓我們在面臨那些會影響到個人情緒的事情或事件時,能盡量小地產(chǎn)生情緒波動,盡量防止讓這種情緒影響到我們的客觀判斷。

  順便說一句,前面提到的那位應(yīng)聘者,最后成為了我的同事。

 ?。ㄈ┎粩嗫偨Y(jié)經(jīng)驗,豐富人生閱歷

  面試是選人,是讀人。當我們自己缺乏人生閱歷的時候,是沒有能力讀懂別人的。這也是為什么現(xiàn)在國內(nèi)不少高端人才,不太愿意和不熟悉的獵頭接觸的原因之一。國內(nèi)的獵頭行業(yè),這些年發(fā)展很快,帶來的一個問題是從業(yè)人員的年輕化和缺乏經(jīng)驗。很多獵頭公司的顧問,只有二十多歲,工作經(jīng)驗不過三五年,讓他們?nèi)δ切┯兄畮啄?,甚至二三十年從業(yè)經(jīng)驗的高端人才進行判斷,結(jié)果可想而知。

  我自己也曾接觸過一個獵頭,看年齡,工作大概是兩三年的樣子,和他聊了一會,大家各自散去,我也沒有把這件事放在心里。之后,很偶然的一次機會,從我一個與那家獵頭公司很熟悉的朋友口里,聽到這個小獵頭對我的評價是:不成熟。郁悶之外,感覺受到很大侮辱。讓一個比你年輕很多,無論是工作經(jīng)驗和專業(yè)能力都根本不是同一個檔次上的人,給你做出這樣的評價,我得承認,自己的涵養(yǎng)還是做不到不上火。而那家公司我也是決計不會采用的了。而且有朋友詢問時,我對這家公司的評價也不會很高。同時,以后再遇到獵頭約談,我一定得先看看是不是一個有一定生活經(jīng)驗和閱歷的人。年齡不一定要很大,但思想必須成熟。

  對于這件事,我重新進行了反思。在我自己被別人面試的時候(雖然當時不算嚴格意義上的面試),我希望面對的是一個能和我在同一個平臺上對話的人,那么,這種感受,不會只有我一個人有。對于中高端人才來說,他們同樣也希望遇到的是一個能把他們讀懂的面試官,而這樣的面試官,一定是有著較多人生閱歷和經(jīng)驗的人。作為面試官,我們要想具備這樣的能力,就必須不斷進行人生的總結(jié)與思考,更多地與人交流學習,不斷豐富和完善自己,從而使自己有讀懂別人,特別是那些閱歷和經(jīng)驗比我們豐富的人的能力。

   此外,面試方法選擇的是否得當,也是我們要讓自己提升的方面。
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