在半年前某一加班時(shí)刻,同事問(wèn)了我一個(gè)問(wèn)題,她說(shuō):你覺(jué)得多少工資對(duì)你來(lái)說(shuō)算夠？

    我非常小心地算了一下,給出了月薪10萬(wàn)元的數(shù)字。

    我的理由是,這樣就可以保證我每月有1萬(wàn)元左右的開支隨便買一件時(shí)尚雜志上出現(xiàn)的大牌,我的人生,能幻想到這個(gè)級(jí)別,已經(jīng)算得上圓滿。

    當(dāng)時(shí),我腦子里還匆匆閃過(guò)一個(gè)念頭,就是那時(shí)我會(huì)付多少房屋月供,后來(lái)我還為自己的寒磣勁兒責(zé)怪過(guò)自己。

    我以為月薪超過(guò)10萬(wàn)元,我就揮霍不盡了,就像我是應(yīng)屆畢業(yè)生的時(shí)候,曾在期望薪水欄莊嚴(yán)地填上1200元,以為可以挺上幾年；在從實(shí)習(xí)轉(zhuǎn)為正式的時(shí)候,以為工資翻倍了就花不完,我就像一個(gè)窮大的孩子,對(duì)薪水有理想,沒(méi)有概念,對(duì)世界有幻想,對(duì)自己沒(méi)有認(rèn)知。

    在回答完同事這個(gè)問(wèn)題后,我又想了很久:我,到底有多少薪水算夠？有多少算滿足？而我,又值哪個(gè)“價(jià)錢”？

    回答一:有多少薪水算夠,取決于你的薪水是用來(lái)做什么的？

    計(jì)算多少工資夠用,除了取決于你的想象力,還取決于你認(rèn)為薪水是用來(lái)干什么的。我還侵了一回“馬斯洛需求理論”的權(quán),根據(jù)人的需求把薪水按用途分成了個(gè)三六九種,并據(jù)此列出衡量薪水是否夠用的參照:

    如果薪水是用來(lái)養(yǎng)家糊口的,那么你的參照就是你們家花多少,下至低保標(biāo)準(zhǔn),上至賭博世家,豐儉由人(沒(méi)聽說(shuō)哪個(gè)掙工資的餓死)。

    如果薪水是用來(lái)炫耀的,那就取決于你有多虛榮,以及你的朋友工作能力有多高強(qiáng)(不排除朋友吹牛能力也對(duì)你有影響)。

    薪水是用來(lái)提高生活質(zhì)量的,那就取決于你的想象力。

    薪水是用來(lái)衡量個(gè)人價(jià)值的,就取決于你的事業(yè)心。

    薪水是用來(lái)實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的,就取決于你有多大膽。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng) 薪水是用來(lái)為這個(gè)社會(huì)服務(wù)的,有多少都不夠……

    一個(gè)愛(ài)慕虛榮的人,你怎么勸慰他薪水高都沒(méi)有用,因?yàn)橹灰腥烁哂谒?他就會(huì)承受痛苦,哪怕自己的生活質(zhì)量已經(jīng)提高到嚴(yán)重超出很多人的想象力的地步。

    而你用薪水來(lái)做什么,也決定了你更接受哪種薪酬形式?！靶匠辍边@個(gè)詞原翻譯自英語(yǔ)單詞“compensation”,本意是“補(bǔ)償、賠償、平衡”,并不像中文翻譯那樣,特指“用錢”。也就是說(shuō),當(dāng)你覺(jué)得薪水是用來(lái)衡量個(gè)人價(jià)值的時(shí)候,實(shí)際諸如表?yè)P(yáng)、升職、豐富工作內(nèi)容、提高工作難度這種形式的“薪水”比真金白銀更能讓你開懷。

    回答二:我怎么變成了嫉妒的“錢眼”先生？

    有人說(shuō),現(xiàn)在隨便和一個(gè)朋友打招呼,問(wèn)他怎么樣,他都會(huì)說(shuō),忙；問(wèn)他做了什么,他都會(huì)告訴你,我買了什么。工作壓力和消費(fèi)越來(lái)越變成我們生活中的全部問(wèn)題,消費(fèi)支出的比重在越來(lái)越高,但是我們的薪水卻沒(méi)有對(duì)外產(chǎn)生出競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)。難怪人人成為斜眼別人錢包、心生怨念的“錢眼”先生。

    白玲工作室首席顧問(wèn)白玲在長(zhǎng)期管理咨詢實(shí)踐中發(fā)現(xiàn),“職業(yè)人真正無(wú)法忍受的并非待遇低的事實(shí),而是需要一個(gè)能讓自己信服和平衡的說(shuō)法,一個(gè)對(duì)未來(lái)的預(yù)期。”不公平,似乎是造成人們心態(tài)失衡的原因,這似乎是一個(gè)振振有詞的說(shuō)法,但是薪酬設(shè)定僅僅是為了實(shí)現(xiàn)公平嗎？

    如果薪酬體系建立的目標(biāo)壓根兒就和公平無(wú)關(guān),那么我們對(duì)公平的要求是否就是無(wú)稽之談？

    拿經(jīng)濟(jì)學(xué)中最著名的“最后通牒游戲(ultimatum game)”來(lái)解釋公平問(wèn)題。游戲以兩人為一組,然后隨機(jī)決定“提案人“,由提案人決定手中10美元的分配比例。如果同伴接受他的提案,則兩人按提案分掉現(xiàn)金,若同伴不同意,則兩個(gè)人均得不到一分錢。如果按照經(jīng)濟(jì)學(xué)中人都是理性的假設(shè),無(wú)論提案人如何分配資金,同伴都應(yīng)該接受,因?yàn)橛幸稽c(diǎn)兒錢也比兩手空空要好。但事實(shí)卻是,幾乎所有人寧愿兩手空空都不愿意自己的拍檔拿到太多的錢。

    但是如果讓“提案人”變成是通過(guò)考試選拔的,那么即便分配比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于規(guī)則改變前,他的同伴卻都接受了提案,顯然,他們認(rèn)為以“提案人”的地位,應(yīng)該得到更多的財(cái)富。這個(gè)游戲向我們揭露了人們對(duì)公平的渴求,同樣也暗示,人類社會(huì)的公平本身就在地位、權(quán)力等不公平因素的影響下。即便對(duì)于最公平的薪酬體系,公平也僅僅是憧憬而已。

    而且,就好像我們?cè)诔薪Y(jié)款的柜臺(tái)前總是移動(dòng)得比較慢,我們開車時(shí)行駛的車道速度總是沒(méi)有別的車道快一樣,我們通常對(duì)自己的收入產(chǎn)出比的估計(jì)總是發(fā)生錯(cuò)誤。即便你有最嚴(yán)密的系統(tǒng),你也覺(jué)得那些計(jì)算方式不能覆蓋你所做的一切。你覺(jué)得自己所有的付出值18元,而非17元？你僅僅以零散的不確切的信息作為談判的籌碼,以個(gè)案作為衡量依據(jù)？那又如何公平？況且根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理,同質(zhì)同價(jià),不同質(zhì)的東西不可以比價(jià),你和任何一個(gè)人皆沒(méi)有可以相提并論的資格。從來(lái)沒(méi)有哪一個(gè)人力資源主管喜歡那個(gè)有備而來(lái),告訴他“你制定的規(guī)則不能衡量我工作量”的員工,世界并不是按照公平的方式運(yùn)行,物種一直在滅絕和進(jìn)化中。     回答三:我值哪個(gè)價(jià)錢？

    在目前美國(guó)最時(shí)髦的收集和提供薪酬信息的網(wǎng)站payscale上，完成一份薪酬問(wèn)卷需要填寫長(zhǎng)達(dá)數(shù)頁(yè)的內(nèi)容,提供詳細(xì)的工作信息,包括工作職責(zé),薪酬福利形式,公司性質(zhì)和規(guī)模,并且要提供自己從事該行業(yè)的年數(shù)、自己的性別和工作年限,甚至包括自己一周內(nèi)加班小時(shí)數(shù),由此可見,所有這些需要你填寫的內(nèi)容,都會(huì)影響你的薪酬。

    年輕的時(shí)候,我們覺(jué)得薪酬是復(fù)雜的事,數(shù)學(xué)的計(jì)算方法總是多種多樣,那去不了的公司和得不到的福利,永遠(yuǎn)像白月光和朱砂痣,折磨我們的眼光和靈魂。但是后來(lái),經(jīng)驗(yàn)稍長(zhǎng),看過(guò)眾多行業(yè)薪水分析報(bào)告,我們便知道,薪酬,無(wú)非就是基本意義上的市場(chǎng)選擇罷了,如同原北京市人才中心主任韓光耀所說(shuō):“市場(chǎng)它有價(jià)值規(guī)律,是千百次交換中形成那么一種社會(huì)平均工資。”且無(wú)論影響你薪水高低的條件像payscale一樣列舉的多么多,最后決定它的,都無(wú)非是國(guó)家整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境如何,行業(yè)整體前景如何,你能提供多少附加值。

    也許我們不該太過(guò)追問(wèn)“我”值哪個(gè)價(jià)錢。因?yàn)樵诮】档男匠晷膽B(tài)下,似乎我們不應(yīng)該只是一個(gè)價(jià)格,因?yàn)槿绻裉爝@個(gè)企業(yè)出價(jià)便可得到,明天那個(gè)企業(yè)出價(jià)就可得到,我們對(duì)哪家企業(yè)而言,都失去了一個(gè)炙手可熱的商品的意義。

    用薪酬衡量自己,這可能是中國(guó)現(xiàn)階段一個(gè)必須通過(guò)的道路,但是慢慢地,我相信我們判斷一個(gè)人真正價(jià)值的方式定然可以找到。除了兒女孝順,父母可以找到更好的陳述自己子女才華的理由,老板可以找到表示珍重的誠(chéng)摯方法,朋友可以找到消費(fèi)的明確界限。大家每個(gè)人都知道自己應(yīng)該享受的生活和嘉獎(jiǎng)。彼時(shí)安穩(wěn)繁華,人心大好。

    最后看在大家都在炒股,就借用一句美國(guó)著名投資人威廉?奧尼爾的忠告:“我寧愿買50股60美元一股的股票,而不愿買100股10美元一股的股票?！比瞬攀袌?chǎng)如此,任何市場(chǎng)都如此,雖然會(huì)有泡沫,會(huì)有看上去的追漲殺跌,不過(guò),在經(jīng)歷戰(zhàn)亂、黑色星期五、股市狂跌與大漲之后,你會(huì)如同巴菲特一樣,體驗(yàn)何種價(jià)值的秘密,而你也會(huì)同他一樣,不計(jì)較毫厘,因?yàn)槟愕膬r(jià)值,從來(lái)不體現(xiàn)在毫厘上。

    你更喜歡接受什么樣的薪酬

    從中也可以看出,在公司眼里,你是什么樣類型的人才。

    藝術(shù)性人才淡漠疏離;有創(chuàng)造性和非傳統(tǒng)性,不愿為金錢奔波,看重穩(wěn)定的收入；喜歡獨(dú)立創(chuàng)作,需要?jiǎng)e人對(duì)他工作能力的信任；希望有寬松自由的工作空間,看重工作與休閑時(shí)間的自由性。對(duì)藝術(shù)型人才,最好采用基本薪酬、信任激勵(lì)和工休時(shí)間激勵(lì)。

    常規(guī)性人才有責(zé)任心、忠誠(chéng)可靠、偏好規(guī)范性管理,比較喜歡固定的模式,所以穩(wěn)定的工作環(huán)境和固定的工休時(shí)間被他們看重；在沒(méi)有太多變動(dòng)的工作中,公平就是他們所認(rèn)同的激勵(lì)尺度。對(duì)常規(guī)型人才,最好采用工作環(huán)境、工休時(shí)間和公平激勵(lì)。 企業(yè)型人才善辯、精力旺盛、尋求娛樂(lè)、努力奮斗,他們對(duì)自己的工作能力很自信,渴望得到信任和賦予重任；追求自我價(jià)值,愛(ài)用金錢得失來(lái)評(píng)價(jià)自己的能力,更看重衡量能力的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬,而非基本工資；希望有豐富的業(yè)余生活,看重是否有充裕的休息時(shí)間。對(duì)企業(yè)型人才,最好采用信任激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)和工休時(shí)間。

    調(diào)研型人才個(gè)性內(nèi)向、大眾化、變化緩慢、對(duì)事物充滿好奇,喜歡個(gè)人的時(shí)間較多,看重工休時(shí)間；他們不能適應(yīng)變化的事物,信賴穩(wěn)定的工資；同時(shí)還擔(dān)心工作的安全性,需要?jiǎng)趧?dòng)保護(hù)。對(duì)調(diào)研型人才,最好采用工休時(shí)間、基本薪酬和勞動(dòng)保護(hù)。

    實(shí)際型人才不講究、感覺(jué)遲鈍、謙遜、能持之以恒,長(zhǎng)期在固定的工作環(huán)境下從事重復(fù)的工作,生活非常有規(guī)律,因而工作環(huán)境和工休時(shí)間是他們關(guān)心的大事；長(zhǎng)時(shí)間的體力勞動(dòng),使他們更加看重身體健康,因而企業(yè)的醫(yī)療保健福利對(duì)他們有重要的意義。對(duì)實(shí)際型人才,最好采用工休時(shí)間、醫(yī)療保健福利和工作環(huán)境激勵(lì)。

    社會(huì)型人才親切仁慈、缺乏靈活性,他們習(xí)慣固有的事物,這點(diǎn)與常規(guī)型人才非常相似。常規(guī)型人才第四個(gè)偏好是退休保障,他們對(duì)穩(wěn)定性有莫大的需求,習(xí)慣于無(wú)變化的環(huán)境;社會(huì)型人才第四個(gè)偏好是信任激勵(lì),他們很看重人與人的溝通,認(rèn)為信任是交往的基礎(chǔ),并能證明自己與人為好的能力。對(duì)社會(huì)型人才,最好采用工作環(huán)境、工休時(shí)間和公平激勵(lì),與常規(guī)型人才的區(qū)別在于偏好信任激勵(lì)。

    中國(guó)薪酬版圖

    張守春“3e薪資設(shè)計(jì)”創(chuàng)始人美克拜特咨詢中心高級(jí)咨詢師

    很多員工不明白,企業(yè)hr花很多錢去買薪酬報(bào)告,不是為了給員工加薪,而是為了讓公司的薪資和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資保持一樣。因?yàn)樘岣邌T工工資,意味著雇主人力成本的增加。

    但人畢竟是要追求物質(zhì)的,如果一個(gè)人把現(xiàn)金收入看得很淡,通常是因?yàn)樗诜乾F(xiàn)金收入方面得到了重要的回報(bào)。如果企業(yè)不增加工資成本,就得提供更富激勵(lì)性的“軟性”薪酬,制定具有吸引力的職業(yè)生涯規(guī)劃等,才能更有效地保留最好的員工。 區(qū)域排名

    2006年華北是中國(guó)薪酬漲幅最高區(qū)域,其中高科技、醫(yī)藥、房地產(chǎn)、金融、快速消費(fèi)品和傳媒發(fā)展勢(shì)頭良好。

    城市排名

    中國(guó)內(nèi)地在2006年整體薪酬增長(zhǎng)為7.94%,石油化工和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的增長(zhǎng)比例最為顯著,2006年的漲幅均達(dá)到了8.3%。

    第一,上海2006年平均薪酬漲幅為7.7%。其高科技行業(yè)整體薪酬平均增長(zhǎng)為7.3%,汽車行業(yè)整體薪酬平均增長(zhǎng)為8.3%；第二,廣州平均增長(zhǎng)為7.6%；第三,北京薪酬漲幅為7.2%。

    行業(yè)排名

    熱門崗位分析

    要知道,公司都愿意給核心崗位高薪,那么,熱門行業(yè)以哪些崗位為核心呢？

    盡管薪酬在漲,員工滿意度卻在下降,離職率也不斷上升。

    華信惠悅2006~2007年員工態(tài)度意見調(diào)查顯示,盡管薪酬增長(zhǎng),但中國(guó)員工對(duì)薪酬和福利的滿意程度只有66%,呈下降趨勢(shì),是所有項(xiàng)目中最低的一個(gè)。

    工作壓力大、收入與付出不匹配、且并未隨著公司業(yè)績(jī)的提升而增加,成為導(dǎo)致員工不滿當(dāng)前薪酬和福利的主要原因。

    在跨國(guó)公司工作的員工對(duì)薪酬與福利的滿意程度(21%)要低于在本地公司工作的員工(26%),他們?cè)谌找骖l繁的國(guó)際化交往和溝通,發(fā)現(xiàn)相較發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū),自己的工作強(qiáng)度正在與日俱增,而薪酬并未得到相應(yīng)的提升。

    2006年,中高層管理人員的薪酬漲幅最大,平均達(dá)到8.5%；但中高層管理人員31%的離職率也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)平均水平。

    廣州、深圳非金融行業(yè)中高層管理人員離職率最高,約為17.8%。其次是上海,離職率為14.19%。薪酬和福利的水平成為員工離職的主要原因之一。

 
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