第一步：明確需要什么信息（what）
這是比較容易被忽視但又是最重要的一步。開展需求調(diào)研的目的就是獲得有效的信息，但這個(gè)有效的信息不能簡單期望調(diào)查完成了結(jié)果就自然出來了，而是有效設(shè)計(jì)的結(jié)果。所以調(diào)研開始前就先要明確我們需要什么信息，要定義有效信息的標(biāo)準(zhǔn)，然后依托標(biāo)準(zhǔn)再考慮誰可以提供信息以及采用何種有效的方式來收集。
（很多時(shí)候培訓(xùn)需求調(diào)研工作淪為形式，最后得到的信息參考價(jià)值不大的很重要的原因就是一開始就沒有定義清楚要的是什么信息。）
什么才是有效的信息？我認(rèn)為可以通過思考如下幾個(gè)關(guān)鍵問題來尋找答案：
- 為什么發(fā)起這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？要特別關(guān)注決策層對(duì)于人才發(fā)展的理念，核心訴求。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
- 項(xiàng)目要取得什么樣的成果？成果的定義至關(guān)重要，還要取得平衡和達(dá)成共識(shí)。
- 培訓(xùn)項(xiàng)目的關(guān)鍵成功因素及限制條件是什么？考慮資源配置，優(yōu)先級(jí)等要素信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
一般而言，培訓(xùn)需求分析需要基于如下三方面的信息：
- 公司層面：戰(zhàn)略意圖，業(yè)務(wù)策略，文化因素，重點(diǎn)目標(biāo)（戰(zhàn)略地圖）等
- 部門層面：功能定位，發(fā)展目標(biāo)，重點(diǎn)工作（kpi）等
- 個(gè)人層面： 績效目標(biāo)，現(xiàn)狀評(píng)估（勝任力模型，ask，360度），職涯發(fā)展等
第二步：調(diào)研對(duì)象的預(yù)處理（who）及調(diào)研方式的選擇（how）
明確了要通過調(diào)研獲取什么有效的信息后，接下來要思考的是誰可以提供這些有效的信息，如何來選定合適的調(diào)研對(duì)象以及合適的調(diào)研方式。
如果調(diào)研涉及的范圍很大，人數(shù)眾多，就有必要對(duì)調(diào)研對(duì)象先進(jìn)行一下分類匯總，根據(jù)實(shí)際情況參照一定的標(biāo)準(zhǔn)來選取樣本，比如：
- 業(yè)務(wù)流程（內(nèi)部價(jià)值鏈）的各個(gè)環(huán)節(jié)，比如前端，中端，后端
- 管理架構(gòu)，比如總部中心，部門，分公司
- 管理層級(jí)以及工作年限等
（采取單一的調(diào)研方式收集整理出的信息很大程度上都會(huì)失真。原因就在于不同的人處理信息和決策的方式是不同的，預(yù)處理就是要考慮到差異性，區(qū)別對(duì)待，采取分類調(diào)研更有機(jī)會(huì)獲取到有效的消息。）
一般來言，調(diào)研會(huì)綜合采用“問卷+訪談+焦點(diǎn)小組”等方式來收集，整理，確認(rèn)有效的信息。
- 采用問卷可以覆蓋更大的對(duì)象范圍，重點(diǎn)在量表的設(shè)計(jì)以及過程管理；
- 訪談主要用于關(guān)鍵人物，比如直接上司，公司高層，重點(diǎn)在訪談結(jié)構(gòu)和環(huán)境；
- 焦點(diǎn)小組主要用于對(duì)關(guān)鍵需求的澄清，優(yōu)先級(jí)確認(rèn)，重點(diǎn)在于有效的主持。
第三步：調(diào)研全過程體驗(yàn)管理（why，when，where）
經(jīng)過前面兩個(gè)步驟的準(zhǔn)備工作后調(diào)研計(jì)劃可以實(shí)際執(zhí)行了，對(duì)于整個(gè)調(diào)研實(shí)施過程的管理將決定能否獲取預(yù)期的結(jié)果，所謂全過程體驗(yàn)管理，就是要解決調(diào)研對(duì)象關(guān)注的3w問題。
為什么要參與培訓(xùn)需求調(diào)研？（why）
如果沒能有效問答這個(gè)問題，就不要指望調(diào)研對(duì)象可以提供有效的信息。提出這個(gè)問題是要求培訓(xùn)管理者要有營銷的思維，著眼于貢獻(xiàn)，尋找共同利益，而不只是立足自身工作需要。
簡單說這個(gè)營銷的過程就是塑造價(jià)值，管理期望，要讓調(diào)研對(duì)象看到主動(dòng)參與的價(jià)值所在，同時(shí)也是激發(fā)調(diào)研對(duì)象承擔(dān)起自我發(fā)展的責(zé)任，并理解責(zé)任，貢獻(xiàn)，結(jié)果的深刻關(guān)系。
如何讓調(diào)研工作被動(dòng)變主動(dòng)？除了營銷外，還得在方式方法上尋找創(chuàng)新，比如是否設(shè)計(jì)有獎(jiǎng)問卷調(diào)查，采取午餐會(huì)訪談等
時(shí)機(jī)的選擇（when）和場(chǎng)合的選擇（where）
調(diào)研對(duì)象不配合很大程度上問題就出在這里。很多時(shí)候培訓(xùn)管理者采取的都是簡單粗放的方式，如果不能營造良好的環(huán)境讓調(diào)研對(duì)象有舒適安全感，并有自己可以掌控的整塊時(shí)間，調(diào)研對(duì)象往往就是應(yīng)付了事，反饋信息的價(jià)值就大打折扣了。
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