面試時(shí)沒因人而改變應(yīng)對(duì)策略

    由于獵頭的崗位，都是公司中比較重要的角色。許多面試的失敗，很多是由于企業(yè)中方和外方老板對(duì)用人的不統(tǒng)一而造成的。其中，中方老板通過了，而外方的老板通不過的案例比比皆是。

    陳維提醒候選人，管理人員平時(shí)運(yùn)用的針對(duì)不同的員工采用不同管理方式的辦法，在面試的時(shí)候同樣需要，候選人要針對(duì)不同的面試官，采用不同的面試策略。

    中方老板比較含蓄，而外方老板比較直接。比如，同樣一個(gè)問題———在管理中你遇到困難時(shí)如何解決的？許多候選人總是將這件事情前前后后的背景，旁敲側(cè)擊地告訴對(duì)方自己是在如何困難的情況下怎樣出色地完成任務(wù)的，所有的回答都是讓對(duì)方去猜測(cè)、領(lǐng)悟，而不是單刀直入，直接告訴對(duì)方答案。外方的老板一直在那里詢問，“為什么候選人一直不回答我的問題？”。面對(duì)老外進(jìn)行面試時(shí)，正確的做法是先告訴這些問題的答案，然后再舉一個(gè)例子加以說明。

    常犯以上錯(cuò)誤的候選人，多是40歲左右、年齡比較大的人員。他們成長(zhǎng)的社會(huì)環(huán)境一直告訴他們要謙虛，因而往往栽在這個(gè)方面。而30歲左右的人，在這一方面失敗的較少，這些年齡的人往往回答問題較直接。

    交流時(shí)抓不住重點(diǎn)

    對(duì)不同國(guó)家的人，介紹自己經(jīng)歷的時(shí)候方式也不同。比如，美國(guó)公司往往喜歡候選人倒著講自己的工作經(jīng)歷，先從候選人最近的工作談起；而歐洲公司往往喜歡順著講，從畢業(yè)一開始在哪里工作，一直到目前的工作。不論何種講述的方式，突出與申請(qǐng)的工作崗位相關(guān)的工作經(jīng)歷非常重要。陳維說，比如，候選人要申請(qǐng)一個(gè)erp總監(jiān)的職位，重點(diǎn)要落位在管理上，而不是技術(shù)上，但往往技術(shù)出身的管理人員，對(duì)以往他所從事的技術(shù)工作談得較多，而對(duì)管理只是輕描淡寫地提過。

    許多候選人，往往不知道自我介紹時(shí)要注意技巧性，總是眉毛胡子一把抓，突出不了自己的重心，有的候選人，甚至不知道自己該把重點(diǎn)放在什么地方。

    一般而言，既然獵頭能夠看重候選人，往往是看重他們最近幾年的工作經(jīng)歷，與企業(yè)要求的崗位比較匹配。若是候選人已經(jīng)很長(zhǎng)時(shí)間不在這個(gè)領(lǐng)域工作了，那么獵頭顧問也不會(huì)看重對(duì)方的。因而，候選人最后兩個(gè)工作的介紹，是自己介紹的重點(diǎn)。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)只知皮毛的知識(shí)被揭穿

    部分候選人，在某個(gè)崗位工作多年后，經(jīng)常會(huì)接觸到一些先進(jìn)的理念和管理模式。他們往往只知道皮毛，在工作中并不一定長(zhǎng)期地實(shí)踐過。但他們有時(shí)為了體現(xiàn)自己的精深，往往會(huì)把一些自己僅僅聽到或看到別人實(shí)踐過但自己并沒親自檢驗(yàn)過的東西寫在簡(jiǎn)歷中。往往就是這些細(xì)節(jié)的地方，有時(shí)候，遇到懂行的面試的外國(guó)人，經(jīng)常會(huì)抓住一個(gè)問題不放，深入地與候選人探討這些內(nèi)容。但候選人往往這個(gè)時(shí)候很容易被問“倒”，這樣的面試結(jié)果，對(duì)候選人來說是很糟糕的事情。企業(yè)招聘方，有時(shí)會(huì)把這一個(gè)問題單方面地?zé)o限放大，由此類推，對(duì)候選人其他的技能，甚至對(duì)職業(yè)道德也會(huì)產(chǎn)生懷疑。陳維說，在她的工作經(jīng)歷中，接觸過很多這樣的案例。

    出現(xiàn)以上問題的人群，大多是中層管理人員，尤其是技術(shù)人員和財(cái)務(wù)等技能人員，高管人員一般不會(huì)發(fā)生這種低級(jí)的錯(cuò)誤。陳維建議候選人，對(duì)自己不精深的技能，不要寫到簡(jiǎn)歷中，千萬不要“搬起石頭砸了自己的腳”。

    常見的高管失敗原因

    與中層管理人員不同，以上3點(diǎn)面試時(shí)出現(xiàn)的瑕疵，在高管中很少出現(xiàn)。陳維說，從她多年的運(yùn)作來看，高管失敗的原因，往往是在高管候選人與企業(yè)不相匹配的方面，比如管理風(fēng)格與客戶不吻合、不適應(yīng)客戶的企業(yè)文化、發(fā)展思路和管理戰(zhàn)略與客戶不適應(yīng)等等。在候選人基本能力相當(dāng)?shù)臅r(shí)候，甚至有時(shí)候，就是憑最后拍板的偏好決定。

    有些年輕的獵頭顧問，由于剛剛接觸獵頭行業(yè)，一遇到與客戶的高管職位稍微適合的高管候選人，往往會(huì)產(chǎn)生“拿到籃子就是菜”的心理，這是獵頭顧問初期做這一個(gè)行業(yè)常犯的錯(cuò)誤。這樣，不管是對(duì)候選人來說還是對(duì)企業(yè)來說，都是很不負(fù)責(zé)任的做法。

    陳維說，與高管候選人交流的時(shí)候，他們一般不談簡(jiǎn)歷，更多的是交流這個(gè)行業(yè)的信息、行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)、以及管理技巧和能力等等，同時(shí)向候選人介紹本公司的背景和客戶的背景。

 
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