跳槽，是職場(chǎng)中屢見不鮮的事情，春節(jié)前后，就有更多人起跳，形成了一個(gè)跳槽浪潮。春節(jié)時(shí)期跳槽，主要有這幾種原因：　

　　第一種是主動(dòng)跳槽：自己主動(dòng)提出離開原單位，跳到一個(gè)心目中更好的新公司。這一類都是有所求：一是通過(guò)對(duì)一年的盤點(diǎn)，覺得薪水偏低，想通過(guò)跳槽 把薪水提升；二是為了發(fā)展空間，在原單位發(fā)展停滯，原地不動(dòng)；三是想成全一下心底小小的愿望，希望能做自己喜歡的事，實(shí)現(xiàn)自我。

　　第二種是被動(dòng)跳槽，即因某種原因不得不跳槽：一是不遵守勞動(dòng)紀(jì)律，被公司炒了魷魚。如：經(jīng)常遲到、干私活、工作不勝任、上班聊qq等等；二是人 際關(guān)系出了問(wèn)題，感到不開心。如：工作太認(rèn)真得罪了人，領(lǐng)導(dǎo)反而偏聽偏信；工作能力太強(qiáng)，頂頭上司有危機(jī)感，刁難自己；新?lián)Q頂頭上司搞幫派，排擠自己；辦 公室出現(xiàn)同事之間的矛盾等等；三是公司處理問(wèn)題不合理，造成心理不平衡。如：工資不能按時(shí)開、年終獎(jiǎng)分配不公平；公司章程不合理，亂扣亂罰；公司出臺(tái)有損 員工利益的新政策；家族企業(yè)的無(wú)章程管理等等。

　　第三種是客觀原因跳槽：上班離家太遠(yuǎn)、自己或公司搬家、公司不景氣、公司出現(xiàn)意外變故等等，想趁年末給自己一個(gè)新的開始。

　　上述原因，不管是那種原因，跳槽都為了一個(gè)目的，關(guān)鍵就是為了提升自己，使自己的職業(yè)生涯向前發(fā)展一步。信息源:揭陽(yáng)人才網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標(biāo)志

　　案例：

　　齊欣是個(gè)hr，hr (human resource)是human resource的縮寫，是指人力資源。參加過(guò)公司的多次招聘，因?yàn)檎衅阜椒ǖ卯?dāng)，親和力強(qiáng)，為公司招聘了很多人才。對(duì)此，老板非常滿意，可是，因?yàn)楣?nbsp;的人力資源經(jīng)理干的也很好，所以，齊欣盡管工作很出色，可是就是暫時(shí)還沒有機(jī)會(huì)成為人力資源部的經(jīng)理。于是，她想到了跳槽，想好好規(guī)劃一下自己的未來(lái)，通 過(guò)宏威職業(yè)顧問(wèn)為自己的提升做了精心的設(shè)計(jì)，接下在職業(yè)顧問(wèn)的指導(dǎo)下，來(lái)實(shí)現(xiàn)了自己的心愿，成為一名hrm，hrm是human resource management的縮寫，是指人力資源管理(也叫hr管理)。從hr到hrm，登上了更高的職業(yè)平臺(tái)。并且，準(zhǔn)備在32歲以前，精心成功打造下一個(gè)職 位平臺(tái)力資源總監(jiān)cho，cho (chief human resources officer)　是現(xiàn)代公司中最重要、最有價(jià)值的頂尖管理職位之一，ceo的戰(zhàn)略伙伴、核心決策層的重要成員。信息源:揭陽(yáng)招聘網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標(biāo)志

　　職業(yè)顧問(wèn)分析：

　　一、關(guān)于跳槽

　　每一個(gè)人在人生旅途中，都應(yīng)有適合自己的驛站，在職業(yè)生涯中，都應(yīng)有適合自己的坐標(biāo)，同樣一顆種子，種在不同的土壤里，就會(huì)有不同的收獲。齊欣 如果還是在原來(lái)的單位，永遠(yuǎn)是一顆難發(fā)芽的種子，換了適合自己的地方，就會(huì)茁壯成長(zhǎng)，越長(zhǎng)越旺盛。怎樣利用職業(yè)機(jī)會(huì)取得事業(yè)上的發(fā)展，成為了個(gè)人職業(yè)生涯 的一個(gè)重要課題。這就是職業(yè)生涯規(guī)劃要說(shuō)明和解決的問(wèn)題。所以，職場(chǎng)人士，找準(zhǔn)屬于自己的那一方水土很重要！

　　對(duì)于職場(chǎng)人士來(lái)說(shuō)，發(fā)展空間的大小與整個(gè)職業(yè)生涯息息相關(guān)，發(fā)展空間包括晉升空間、核心競(jìng)爭(zhēng)力積累等等。一個(gè)廣闊的發(fā)展空間能將一位白領(lǐng)引進(jìn)穩(wěn) 健、快速的發(fā)展道路，升職、加薪、創(chuàng)業(yè)、成就感隨之而來(lái)，而沒有發(fā)展空間的工作只會(huì)將人送進(jìn)職業(yè)死胡同，讓人浪費(fèi)時(shí)間，浪費(fèi)生命。隨著工作經(jīng)驗(yàn)的豐富，更 多人把職位晉升和提升工作能力機(jī)會(huì)作為跳槽的考查量，通過(guò)跳槽為自己贏得更大的能力提升機(jī)會(huì)。

　　當(dāng)公司的薪水或者職位回報(bào)不了自己的貢獻(xiàn)，跳槽無(wú)疑也是一種好辦法，跳槽，不管跳的對(duì)不對(duì)，不管將來(lái)是升值還是降擋，總是要付出一些代價(jià)，職場(chǎng) 人士在確定跳槽之前，最好還是先確定自己到底為什么要跳出這一步，落腳之處水有多深？付出與收獲哪個(gè)大？人人都希望海灘拾貝，但如果讓大潮吞沒，那代價(jià)就 太昂貴了。所以，跳槽首先要解決的是自己的提升問(wèn)題，用謀取高薪或者職位提升來(lái)找回跳槽付出的成本，使自己成功跳槽。

　　所以職業(yè)顧問(wèn)認(rèn)為：在一個(gè)沒有發(fā)展空間的企業(yè)，選擇跳槽是對(duì)的，但在跳槽的問(wèn)題上不能出現(xiàn)過(guò)失，即使要跳槽，也必須做好對(duì)新公司的分析工作。比 如該公司的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展前景、企業(yè)文化、該行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、個(gè)人在公司的職位職務(wù)、晉升空間乃至薪酬福利等等，如果的確比現(xiàn)在的公司好，再跳也不遲。

　　二、人力資源職位指導(dǎo)

　　齊欣的跳槽目標(biāo)是從hr提升為hrm：人力資源管理系統(tǒng)(human resource management)一方面可以使得企業(yè)日常事務(wù)性的人事工作都可能通過(guò)人力資源管理軟件得以快速高效的完成，降低人力資源管理成本，使管理者能集中精 力于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中。hrm意味著人力資源管理操作，在公司里管理人力和智力分配工作。幾乎所有機(jī)構(gòu)都需要這樣的工作人員來(lái)實(shí)行最基本的雇傭工作。hrm 包括傳統(tǒng)意義上的招聘工作，同時(shí)還包括補(bǔ)償、福利、招聘和安置職工。另外勞務(wù)關(guān)系和職業(yè)健康保險(xiǎn)也屬于這個(gè)范疇。

　　hrm一般都是多面手，然后他們選擇hrm的一個(gè)方面，比如福利，然后成為這方面的主管。之后，都一般會(huì)選擇一直在這個(gè)專業(yè)的領(lǐng)域中工作，這個(gè)工作的目標(biāo)就是可能管理整個(gè)機(jī)構(gòu)的福利相關(guān)的事務(wù)，或者成為人力資源人員的領(lǐng)導(dǎo)階層，指導(dǎo)手下的人。

　　另一方面，通過(guò)軟件及時(shí)收集、整理、分析大量的人力資源管理數(shù)據(jù)，為企業(yè)戰(zhàn)略決策與實(shí)施提供強(qiáng)有力的支持，以提高組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性。人力資源管理軟件已成為企業(yè)管理有效的重要工具。

　　人力資源經(jīng)理是組織里人力資源方面的最高階層，主管人事變動(dòng)。這個(gè)職位需要一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的人選，在公司里要發(fā)展和貫徹公司的各項(xiàng)決定。他們一般和招聘經(jīng)理一起工作，然后布置工作，然后由各個(gè)經(jīng)理自主決定福利待遇、勞資關(guān)系等，最后由人力資源經(jīng)理統(tǒng)一審批，最終決策。

　　1.現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)

　　人力資源是一個(gè)范圍很廣的專業(yè)術(shù)語(yǔ)，人力資源管理是指組織對(duì)員工的有效管理和使用的思想和行為。

　　目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過(guò)程。通俗點(diǎn)說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。一般說(shuō)來(lái)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下幾大系統(tǒng)：

　　1)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；

　　2)人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)；

　　3)人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；

　　4)人力資源的教育培訓(xùn)系統(tǒng)；

　　5)人力資源的工作績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)；

　　6)人力資源的薪酬福利管理與激勵(lì)系統(tǒng)；

　　7)人力資源的保障系統(tǒng)；

　　8)人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)系統(tǒng)；

　　9)人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)；

　　10) 人力資源管理的診斷系統(tǒng)。

　　2. 人力資源管理的具體任務(wù)

　　1) 按機(jī)制劃分

　　傳統(tǒng)的管理劃分是按職能劃分的，如計(jì)劃管理、組織管理、協(xié)調(diào)管理等等?，F(xiàn)代基本思路是按機(jī)制劃分，更適合現(xiàn)代企業(yè)管理，它們是監(jiān)督機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和信息機(jī)制。

　?。?）監(jiān)督機(jī)制

　　監(jiān)督是在別人做事時(shí)，管理者進(jìn)行抽查的一種管理方式。監(jiān)督可以起到一定的作用，但并不能完全解決問(wèn)題。首先監(jiān)督是隨機(jī)的，它不能發(fā)現(xiàn)所有問(wèn)題；其次監(jiān)督是有成本的，有時(shí)成本會(huì)很大。

　?。?）激勵(lì)機(jī)制

　　激勵(lì)機(jī)制是最好的管理方式。員工在公司工作最看中待遇和工作的挑戰(zhàn)性（成就感），應(yīng)該從這兩方面建立公司的激勵(lì)機(jī)制?；鶎庸芾碚呖謶指休^小，中 層管理者恐懼感增大，高層管理者的成就感已經(jīng)大于恐懼感，所以對(duì)基層員工的激勵(lì)應(yīng)該重待遇，層次越高越應(yīng)注重工作中的挑戰(zhàn)性。

　　（3）競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

　　激勵(lì)機(jī)制使工作能力強(qiáng)的人脫穎而出，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制使不能勝任工作的人受到處罰。如果企業(yè)每年按比例（如5%）辭退不勝任工作的人員，則企業(yè)的整體素質(zhì)會(huì)提高很快。面向21世紀(jì)的科技企業(yè)發(fā)展，需要培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　?。?）信息機(jī)制

　　信息可以作為一種管理方式，如公開辦公、村務(wù)公開、政務(wù)公開等都可以提高管理的效率。管理的最高境界是使人們不想、不敢、不能謀取私利。

　　3. 人力資源管理者的勝任力

　　勝任力是指一個(gè)人與工作績(jī)效直接有關(guān)的知識(shí)、技能、才干或個(gè)性特征，它對(duì)個(gè)人的工作績(jī)效具有直接的影響。個(gè)人勝任力這一概念，在管理領(lǐng)域中有著 悠久的歷史。許多公司都通過(guò)詢問(wèn)直線經(jīng)理對(duì)人力資源管理的期望和人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)具有哪些勝任力，從而確認(rèn)公司人力資源管理人員需具備的關(guān)鍵勝任力。 (比如，直線管理人員希望通過(guò)人力資源管理得到什么)這種方法假定每個(gè)公司對(duì)人力資源專業(yè)人員都有其獨(dú)特期望；并且作為人力資源管理部門的內(nèi)部客戶的直線 管理人員在界定這些勝任力時(shí)起著核心作用。勝任力特征：

　?。?）計(jì)算機(jī)知識(shí) (直線主管人員觀點(diǎn))；

　?。?）廣博的人力資源知識(shí)和觀念 (學(xué)者觀點(diǎn))；

　?。?）預(yù)測(cè)變化所帶來(lái)影響的能力 (公司顧問(wèn)觀點(diǎn))；

　?。?）對(duì)直線管理人員的教育培訓(xùn)和影響力 (人力資源主管人員觀點(diǎn))；　

　　人力資源管理是企業(yè)管理中一項(xiàng)重要的職能：一方面，從事人力資源管理工作的管理者，不但在行政事務(wù)上，而且在企業(yè)戰(zhàn)略制訂、執(zhí)行上參與企業(yè)的管 理；另一方面，人力資源管理的職能已經(jīng)細(xì)分為招聘、選擇和錄用、人力資源開發(fā)、薪酬體系設(shè)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系等幾個(gè)方面。各個(gè)基本職能的內(nèi)容越來(lái)越專業(yè)化。以上 兩個(gè)方面對(duì)于人力資源管理者提出了更高的要求：他們必須了解其他部門的業(yè)務(wù)及相關(guān)知識(shí)，同時(shí)對(duì)本專業(yè)業(yè)務(wù)有更深人、更高層面的了解。

　　4. 公司對(duì)部門人力資源管理的要求

　?。?.） 管理好公司的資產(chǎn)--人

　　對(duì)公司來(lái)講，人就是資產(chǎn)，員工就是資產(chǎn)，所以部門經(jīng)理扮演的角色是在看著這個(gè)資產(chǎn)，這個(gè)資產(chǎn)從部門經(jīng)理選進(jìn)來(lái)，到訓(xùn)練他成長(zhǎng)，運(yùn)用他，給他加職或以至于辭退，即選、訓(xùn)、育、用、留、退的全過(guò)程都與部門經(jīng)理緊密相關(guān)。

　　（2.） 尊重人力資源專業(yè)性的規(guī)章

　　公司還希望部門經(jīng)理尊重人力資源管理部門專業(yè)性的規(guī)章制度，兩者之間不要產(chǎn)生沖突。常有這樣的現(xiàn)象，例如公司規(guī)定請(qǐng)假要提前申請(qǐng)，可是部門經(jīng)理 覺得工作太多了，就拒絕批準(zhǔn)或者禁止員工請(qǐng)假，這就破壞了公司的請(qǐng)假制度，甚至?xí)斐扇瞬帕魇АＫ圆块T經(jīng)理應(yīng)該尊重人力資源管理專業(yè)性的規(guī)章制度，如果 人力資源管理做得好，你的部門乃至整個(gè)公司就會(huì)是一個(gè)融洽的、合作愉快的、士氣高昂的團(tuán)隊(duì)。

　　5. 人力資源管理人員的職業(yè)化

　　在人力資源管理的理念和實(shí)踐萌芽和發(fā)展初期，人力資源管理（更多地被稱為人事管理）的從業(yè)人員很多是從直線員工中調(diào)任的，通常是在經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)上并 不出色卻善于與人相處的管理人員，甚至還有部分是因?yàn)樵诠ぷ髦胁荒軇偃位蚣磳⑼诵荻徽{(diào)配到該部門。部門的定位也多定位于從事行政性、事務(wù)性的工作，這與 當(dāng)時(shí)的工業(yè)時(shí)代背景和管理意識(shí)相一致。在知識(shí)化、網(wǎng)絡(luò)化和競(jìng)爭(zhēng)化的時(shí)代進(jìn)程中，人力資源管理人員的職業(yè)化、專業(yè)化趨勢(shì)日漸成熟，人力資源管理逐漸開始由一 個(gè)專業(yè)成為一個(gè)職業(yè)。

　　職業(yè)化的內(nèi)涵及標(biāo)準(zhǔn)：職業(yè)和工作并非對(duì)應(yīng)的概念，工作是職業(yè)的初級(jí)階段，隨著社會(huì)分工的細(xì)密和知識(shí)體制的強(qiáng)化與擴(kuò)張，工作 （occupation）發(fā)展到一定階段時(shí)，才成為職業(yè)（profession）。hodson and sullivan (2002)認(rèn)為，職業(yè)是具有較高社會(huì)地位的知識(shí)性工作，包含四個(gè)基本特征：專業(yè)化知識(shí)、自治、對(duì)其它次要工作群體的權(quán)威以及一定程度上的利他主義。因 此，從工作向職業(yè)轉(zhuǎn)變的過(guò)程可以說(shuō)就是職業(yè)化（professionalization）的過(guò)程。

　　6. 如何提升人力資源？

　　如何提升人力資源？這是企業(yè)界和理論界都在思索的問(wèn)題。國(guó)內(nèi)許多專家把國(guó)外的管理理論拿了進(jìn)來(lái)，但事實(shí)證明，我國(guó)企業(yè)要消化這些理論存在一定難 度，首先是文化和國(guó)情的差異；其次是我國(guó)管理者自身問(wèn)題——他們沒有足夠的精力去學(xué)習(xí)艱難的理論，即使有精力，也未必都能學(xué)到手，面對(duì)這些情況，我國(guó)一批 人力資源專家借鑒國(guó)際上流行做法，走“工具管理”之路，即越過(guò)艱深的理論，把現(xiàn)代企業(yè)管理理論轉(zhuǎn)化為各種實(shí)用工具，使企業(yè)管理由“形似”到“神似”，迅速 上臺(tái)階、上水平。實(shí)踐證明，工具管理的路子是行之有效的。目前，通過(guò)引進(jìn)一部分，創(chuàng)造一部分，各種工具已比較成熟。

　　人力資源在企業(yè)中的地位還需要通過(guò)人力資源從業(yè)人員的努力來(lái)爭(zhēng)取。與銷售和財(cái)務(wù)相比，人力資源帶有幕后的角色，當(dāng)一個(gè)人力資源經(jīng)理問(wèn)及其在企業(yè) 中地位的時(shí)候，首先應(yīng)該問(wèn)問(wèn)自己對(duì)業(yè)務(wù)、市場(chǎng)、企業(yè)發(fā)展到底懂多少，只有熟悉企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作后，才能給企業(yè)提出有價(jià)值的東西。

　　企業(yè)為個(gè)人職業(yè)提供的是一個(gè)發(fā)展的平臺(tái)，在一個(gè)真正適合自己、真正能激發(fā)自己持續(xù)工作激情的工作崗位上，一個(gè)人所創(chuàng)造的價(jià)值是無(wú)限的。但個(gè)人所 創(chuàng)造的價(jià)值是受到企業(yè)發(fā)展的限制的，企業(yè)的發(fā)展前景事關(guān)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，因此要不斷地了解企業(yè)的發(fā)展前景，如果發(fā)現(xiàn)為自己提供的發(fā)展空間越來(lái)越小，那么就 需要考慮另外尋找可以給你更大發(fā)展空間的平臺(tái)了。

　　企業(yè)的人力資源管理，重要的工作是作好規(guī)范化管理，包括人力資源的規(guī)范化管理。在現(xiàn)代人力資源管理中，工作分析有著非常重要的地位和作用。它首 先必須確定工作任務(wù)即工作職責(zé)描述，解決的是事；其次要確定從事該項(xiàng)工作任務(wù)的合適人選，解決的是人。必須說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理是以工作分析為戰(zhàn)略平臺(tái)， 然后在此平臺(tái)上展開的。

　　現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理應(yīng)使員工有自主性和自豪感，做到人盡其才、才盡其用，這樣才能通過(guò)高效率、高效益、合理性的人力資源管理，達(dá)到“三滿意”：股東滿意、消費(fèi)者滿意、員工滿意。而員工滿意是股東滿意和消費(fèi)者滿意的核心環(huán)節(jié)。

　　還要有創(chuàng)新意識(shí)：技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新（使用管理技術(shù)）和資本創(chuàng)新（從個(gè)體業(yè)主資本，轉(zhuǎn)變成股份資本）。創(chuàng)新思維種類很多，包括直觀思維、聯(lián)想思維、幻想思維、發(fā)散思維、收斂思維等等。

　　職位提升過(guò)程中的每個(gè)平臺(tái)都要壘實(shí)，這樣，才能為下一個(gè)平臺(tái)的提升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
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