自從昨天和大家分享了我的管理小心得后，陸續(xù)收到了一些朋友的反饋：有分享感受的；有參與討論的；還有打聽消息的，問我到底在員工的msn上看到了什么。但是，大家可能忽略了問題的另一面：管理領導和員工之間的距離≠簡單地保持領導和員工之間的距離。作為管理者，我們還需要學會辯證地看問題。
事實上，正如我在心得分享中提到的，員工之間到底在聊我的哪些事情？對我怎么評價？這些都不重要，重要的是，從中可以看出我們管理者所處的工作原生態(tài)：
1.員工之間的距離比和我們之間的距離更近，他們的溝通比他們和我們之間的溝通更加無障礙。
2.每個人通常都只是站在自己的角度去思考問題，他的言論、判斷都是基于他的立場、價值觀和他所掌握的信息做出的。我們可以說這是人性的弱點，或者中性一點說，這是人性的特點。但不管怎么說，這是我們管理者必須面對的現(xiàn)實。
因此，作為管理者，在和員工之間進行溝通的時候，需要時刻提醒自己注意對話題的選擇和把握，確保自己傳遞的信息能夠被員工準確的理解。以免失之厘毫，謬以千里。
上述觀點和結(jié)論還僅僅是問題的一面。作為管理者，我們還必須學會辯證地看問題：要學會看到問題的另一面。即：管理領導和下屬的關系，除了保持距離之外，還應該拉近距離。而我們唯一需要認真思考的是保持什么距離、拉近什么距離。
事實上，所有的人（同樣也包括所有的員工），都是因為“喜愛”你才會用心地做你需要他做的事情。美國著名教育家davidaspy曾經(jīng)寫過一本書《孩子們不向他們不喜歡的人學習》，書中指出，如果一個學生不喜歡一個老師，他就會對這個老師教的課產(chǎn)生抵觸情緒，甚至導致該門課成績急劇下滑。相信每個做過學生的人都有自己親身的或觀察到的經(jīng)歷。
同樣地，作為管理者也是一樣，如果你和員工之間只有距離，那么你可能會贏得“尊敬”，但不會贏得“喜愛”。而我們所有的人都是感性的、感情的動物，因此，“喜愛”通常擁有更大的影響力。相信每個有過戀愛失敗經(jīng)歷的人對這一點都會體會至深。ta離你而去，不是因為你不夠優(yōu)秀，而是因為你不夠“可愛”，至少在ta看來是這樣。
因此，我想說的是，作為管理者，我們還得看到硬幣的另一面：拉近和員工的距離。那么怎么做？我自己的經(jīng)驗是：
1.讓他們了解你。特別是了解真實的你、真性情的你。了解你的喜怒哀樂，你的開心和煩惱。真實最有征服力，也最能拉近人與人的距離。而且，人還有一個共同的特點：喜歡幫助別人。因此，如果你有生活中的問題向員工講述了，并能夠獲得員工的幫助。那就更有助于健康地拉近彼此的距離。
2.多一點對員工的認可，并把這種認可傳遞給他們。不管是德魯克，還是弗雷德蒙德馬利克都發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的管理者都善于發(fā)現(xiàn)員工的長處，并及時把自己的發(fā)現(xiàn)和喜悅之情傳遞給員工。我們現(xiàn)在好多企業(yè)都實施了績效管理。但是，絕大多數(shù)企業(yè)都把主管和員工的見面時間當成了批斗會或者審判會（即：只做考核），而忘記了，它也是難得的一次領導認可員工的機會。
3.多一些時間和員工在一起。哪怕不為別的，僅僅是為了彼此能夠更多一些了解。沒有人會喜歡一個自己根本不了解的人。這也是我在自己的公司和團隊中不斷倡導并身體力行大家中午一起聚餐的主要原因。當然，如果在相處的時候，領導能夠更加多傾聽一些員工的聲音，效果會好得多。
當然，管理領導和員工之間的距離是一個既有科學又有藝術的問題，是一個基于科學但實踐于藝術的東西。它需要每個領導者不斷地去學習、去實踐，而且永無止境。從這個意義上來講，在成長為一名卓越領導者的過程中，我們永遠都是：在路上。
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