越來越多的外企，根據(jù)工作量的需要，不定期地聘用大二、大三的學(xué)生，每周2-3天或者在學(xué)校規(guī)定的實(shí)習(xí)期為企業(yè)工作。本人特設(shè)計(jì)了如下新程序，以幫助用人主管提高挑選的效率。

    基本程序：在只有1名用人主管下，建議挑選3名申請者共同參加面試。用人主管可以邀請一同事作為觀察員參加面試。由用人主管進(jìn)行整個(gè)提問過程。之后請3名申請者給對方一個(gè)改進(jìn)的意見。結(jié)束面試后，由用人主管和觀察員討論決定最終人選。

    為什么選擇3名申請者共同參加面試呢？選擇小組面試（群面），其實(shí)是希望形成一個(gè)壓力面試的局面，讓被選拔者在其中自然地表現(xiàn)，因?yàn)槿嗽趫F(tuán)體中會(huì)無意識(shí)地暴露日常生活中的行為模式；不僅會(huì)表現(xiàn)出理性的一面，也會(huì)有大量的情感流露，內(nèi)在自我表現(xiàn)得更充分。

    在短時(shí)間內(nèi)提供多樣化的觀察角度和豐富的觀察素材。這樣一來，對用人主管和觀察員而言，很容易得到評估差異。

    為什么需要觀察員？觀察員最好是將來工作小組的成員，他/她不一定要求具備一定職位，但需要有興趣去觀察小組中的未來實(shí)習(xí)生的個(gè)性、行為和思想。觀察員要對應(yīng)聘者從整體上進(jìn)行感覺，看其行為是否和諧自然。有些人在面試過程中表現(xiàn)突出，但總體給人的感覺不舒服。這類人可能不缺乏能力，但有人格方面的缺陷，需要付出較高的管理成本。在應(yīng)聘者淘汰率較高的情況下，公司可能會(huì)更重綜合素質(zhì)，而非單項(xiàng)指標(biāo)。作為一名觀察員，要特別注意求職者的強(qiáng)點(diǎn)與弱點(diǎn)，可使用一些事先準(zhǔn)備好的表格，隨時(shí)將求職者的表現(xiàn)進(jìn)行記錄，并在結(jié)束時(shí)進(jìn)行評分。因?yàn)橛萌酥鞴茉谡麄€(gè)提問中，往往會(huì)集中精力在提問和關(guān)注求職者的回答內(nèi)容上，可能會(huì)忽略一些行為、神態(tài)等細(xì)節(jié)。

    面試開場階段

    首先由用人主管自我介紹，之后要求3位學(xué)生分別進(jìn)行1分鐘自我介紹。

    測試目的有測試被試者的談吐、語言表達(dá)和思維能力，了解被試是否具有相關(guān)工作經(jīng)歷，緩和考場氣氛；評分參考：

    優(yōu)：口齒伶俐，語言流暢，條理清晰，言簡意賅，切中要害。

    好：談吐自然流暢，條理清晰。但不夠簡練，基本能切中要害。

    中：談吐比較自然，條理比較清晰。但語言表達(dá)顯得比較啰嗦，基本能表達(dá)出自己觀點(diǎn)。

    差：談吐不自然，條理不清晰。語言啰嗦，不能表達(dá)自己觀點(diǎn)。

    在此環(huán)節(jié)，用人主管可能形成了一些主觀印象，但用人主管切忌在此時(shí)做任何決定，因?yàn)樵诖穗A段，僅僅是第一印象的形成。

    面試提問階段

    用人主管在此階段，一定要注意主導(dǎo)面試的黃金法則，那就是面試官只需要說20%的話，包括提問，剩下80%的時(shí)間，都應(yīng)該由求職申請者來回答問題。

    一套好的面試試題的設(shè)計(jì)，必須考慮到，既要能使被面試者比較充分地發(fā)揮出自己的水平，又要能考核出被面試的各方面能力，特別是勝任所應(yīng)聘崗位的能力。出于這個(gè)目的，一般一套好的面試試題應(yīng)能包括三方面，第一，在面試開場，盡量設(shè)計(jì)一個(gè)（最多兩個(gè)）能緩和考場氣氛、但又能對被面試者某一方面能力如語言表達(dá)能力進(jìn)行測試。第二，也是面試的關(guān)鍵部分，在這部分內(nèi)容中，所設(shè)計(jì)的面試試題應(yīng)能涵蓋被面試者所應(yīng)聘崗位的關(guān)鍵能力。第三，也就是面試的尾聲，主要設(shè)計(jì)一些有關(guān)測試被試價(jià)值觀方面的問題。由于學(xué)生沒有工作經(jīng)驗(yàn)，如果選擇一些跟工作有關(guān)的情景討論，題目設(shè)計(jì)難度較高。如果開展無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，對于找兼職學(xué)生而言，時(shí)間成本過高，而且對求職人數(shù)有一定要求。相比較之下，可以選擇如下跟學(xué)生生活有關(guān)的問題，進(jìn)行開放式提問?？梢赃x擇如下問題：

    到目前為止，你最自豪的一件事情是什么？

    最艱難的一件事情是什么？

    最遺憾的一件事情是什么？

    你從哪個(gè)同齡人身上學(xué)到的東西讓你印象最深刻？

    你的3年計(jì)劃是什么？1年計(jì)劃是什么？3個(gè)月計(jì)劃做什么？

    你覺得你最難把握原則的一件事情是什么？

    這些題目都比較開放，學(xué)生可以回答的面和深度，都很有伸展度。一般而言，觀察力敏銳的學(xué)生，注重培養(yǎng)自己的思考能力的學(xué)生，通常都會(huì)把自己年輕的生活中重要的內(nèi)容拿出來分享。作為用人主管，可以由此去判斷這些學(xué)生的思想脈絡(luò)。

    用人主管在提問前后，可以指定3位學(xué)生依次回答同一個(gè)問題。也可以指定3位學(xué)生回答不同的問題，避免答案的雷同性。也可以邀請3位學(xué)生對提出的問題，進(jìn)行自愿回答，借機(jī)可以觀察學(xué)生的主動(dòng)性，積極性，和勇敢交流的能力。

    在此過程中，用人主管可以根據(jù)求職者的回答，繼續(xù)深入提問，或者即興提問，以加深判斷的基礎(chǔ)。用人主管可以在提問語氣方面，將個(gè)人風(fēng)格融入其中，給求職者輕松思考和自由發(fā)揮的空間，實(shí)現(xiàn)效率最大化。盡管求職者可以事先準(zhǔn)備有部分問題，但在群體壓力下，表現(xiàn)也會(huì)有差異。

    在此環(huán)節(jié)，用人主管一定要注意按事先準(zhǔn)備好的問題及順序去提問，而不是太隨意地提問，想問什么就問什么。作為用人主管和觀察員，應(yīng)該注意以下觀察要點(diǎn)：發(fā)言內(nèi)容：求職者說了什么？

    發(fā)言的形式和特點(diǎn)：求職者怎么說的？

    發(fā)言的影響：求職者的回答，對整個(gè)面試產(chǎn)生什么作用？

    從3位學(xué)生的答案中，可以了解到很多他們過去的點(diǎn)滴，從這些點(diǎn)滴中，去發(fā)現(xiàn)他們個(gè)人成功的習(xí)慣和品格，去發(fā)現(xiàn)他們幫助團(tuán)隊(duì)成功的習(xí)慣和品格。也可對一些認(rèn)為有困惑的答案，繼續(xù)深入提問。他們的團(tuán)隊(duì)合作性，對重復(fù)性工作的容忍性，對工作指令的明確性，對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的要求，都可以進(jìn)行相應(yīng)的線索判斷。以3位學(xué)生的緊張或者自信的談吐，判斷他們將來的溝通風(fēng)格。

    決定階段

    最后，請每位學(xué)生分別給另2位同學(xué)提1條改進(jìn)意見。

    在此環(huán)節(jié)，可以發(fā)現(xiàn)學(xué)生對競爭對手和他人的觀察和洞察能力，發(fā)現(xiàn)問題和分析問題的能力。又可以觀察該學(xué)生對自己感興趣的觀察點(diǎn)和他自己認(rèn)為自己做的比較好的一面，而這一面往往是他的競爭對手沒有做好的地方。又可以看出該學(xué)生如何用合適的方式去表達(dá)他人的不足之處。

    用人主管如果發(fā)現(xiàn)有求職者為了表現(xiàn)自己而在此環(huán)節(jié)中對其他成員提建議時(shí)隨便貶低他人，那么這種求職者無異于給自己貼上“出局”的標(biāo)簽。大多數(shù)用人主管希望合適的實(shí)習(xí)生人選，應(yīng)該避免和其他人發(fā)生爭執(zhí)，對他人彬彬有禮，具有包容、協(xié)調(diào)能力。

    通常在此環(huán)節(jié)，用人主管會(huì)發(fā)現(xiàn)，3位求職者中，3位同學(xué)相互之間可能根本不記得坐在自己周圍的另外2位同學(xué)的名字，包括用人主管的姓氏。但在實(shí)際工作交往中，有工作經(jīng)驗(yàn)的人都很清楚，牢記集團(tuán)內(nèi)部同事和客戶管理方的姓名非常重要。雖然見面時(shí)間短暫，但在很短的時(shí)間記住他人名字的人，在接下來的交流中，能用準(zhǔn)確的名字稱呼對方的，這將是比較注重人際關(guān)系建立的表現(xiàn)，這類人往往會(huì)很容易觀察到溝通上的細(xì)節(jié)變化。

    以上整個(gè)面試過程可以控制在1小時(shí)左右。一定的節(jié)奏，會(huì)讓人有緊張感。如果時(shí)間過長，用人主管和觀察員過于疲勞，不利于面試的有效進(jìn)行。如果時(shí)間過短，問題設(shè)計(jì)過少，就無法考察3位學(xué)生的綜合素質(zhì)和能力。

    面試結(jié)束了，用人主管和觀察員最好馬上花10-20分鐘討論3位同學(xué)的面試表現(xiàn)，以決定最后人選。觀察員可以將自己所觀察到的內(nèi)容，包括3位同學(xué)的面部表情，肢體動(dòng)作等與用人主管分享，用人主管也可以將自己的判斷與觀察員分享，充分交換意見。

    這樣，通過交換意見，大家可以補(bǔ)充自己觀察時(shí)的遺漏，以便對求職者做出更加全面的評價(jià)。若用人主管和觀察員對同一求職者的評價(jià)產(chǎn)生分歧時(shí)，可以進(jìn)行充分的討論。因?yàn)檫@種情況是經(jīng)常發(fā)生的。例如，對同一行為，不同的評價(jià)者可能會(huì)有不同的理解和評價(jià)，這時(shí)就需要通過討論來澄清此行為代表的含義。

    當(dāng)用人主管認(rèn)為他已經(jīng)得到了足夠信息，他就可以進(jìn)行最終決策了。