創(chuàng)業(yè)，是大多數(shù)職業(yè)經理人都曾經有過的念頭。當然，有的人僅停留在念頭，有的人付諸于行動，還有人鎩羽而歸。而作為企業(yè)面試官，對職業(yè)經理人群體的創(chuàng)業(yè)沖動當然不會視而不見，所以在面試過程中，“你是否打算創(chuàng)業(yè)”已成為面試官經常提及的一個問題。

    面試官為何拋出創(chuàng)業(yè)話題？

    談論創(chuàng)業(yè)，核實簡歷

    在這創(chuàng)業(yè)的年代，今天市場上處于成熟期的職業(yè)經理人，至少有50%都不同程度地創(chuàng)過業(yè)。但有些創(chuàng)業(yè)由于時間不長，因而簡歷中沒有寫，在與面試官前期的交流中也沒談這段經歷。然而，有經驗的面試官往往會從前期聊的過程中，發(fā)現(xiàn)某一階段經歷不實，能從經驗上判斷有可能去創(chuàng)業(yè)了。所以，當面試官這么一問，就很容易把候選人這一段經歷給勾出來。這是個簡單的心理學問題。候選人會情不自禁地把這一段不堪回首的創(chuàng)業(yè)經歷給描述出來。如果候選人繼續(xù)有意掩蓋創(chuàng)業(yè)的短暫歷史，面試官就會猜想是否有其它原因，在沒有核實前會先擱置一段時間，這樣反而對候選人不利。

    考察求職動機及職業(yè)穩(wěn)定性

    一個職業(yè)人求職動機有多種，其中就有人已選擇好了創(chuàng)業(yè)的領域，然后進入這個領域的目標企業(yè)積累幾年，再去創(chuàng)業(yè)。作為面試官，會盡可能判斷出每位求職者“來此的目的”。

    畢竟招聘一個人要花費很高成本，那么進來一個人能干多長時間，是否還會去創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)業(yè)是否會給企業(yè)帶來麻煩等，招聘方都將綜合考慮。創(chuàng)過業(yè)的人雖然有其很大的優(yōu)勢，知道老板的辛苦，但多次創(chuàng)業(yè)失敗的人，又都有很強的個性，有很強的個人主觀愿望和成就動機，以及愛自己做主的習慣，這些都會影響他在企業(yè)的穩(wěn)定性。

    即使候選人態(tài)度非常堅決，且真心、真誠地表達他再也不會創(chuàng)業(yè)了，請千萬不要相信。面試官應該獨立判斷，進而決定是否錄用，錄用后以及如何安排其工作。

    考察職業(yè)價值取向

    如果沒有創(chuàng)過業(yè)的人，面試官問這個話題，是想考察出候選人的價值取向。下面是一位初入職場年輕人與面試官的對話。

    從上面的這段對話中，這位夢想創(chuàng)業(yè)的年輕人的職業(yè)價值取向已一目了然。其實大多數(shù)創(chuàng)過業(yè)的人，也是這么想的，只是面對面試官不會這么明確表達。

    考察能否適應企業(yè)文化

    創(chuàng)業(yè)期、快速成長期的企業(yè)，都需要有創(chuàng)業(yè)精神的人；有些企業(yè)文化的核心就是創(chuàng)新，始終視創(chuàng)新精神為財富和前進的動力，安于現(xiàn)狀的人會被認為是“異類”，這類企業(yè)正需要這種有創(chuàng)業(yè)激情的人去不斷創(chuàng)新；還有的企業(yè)處于業(yè)務轉型或者新業(yè)務推出階段，正在尋找有過創(chuàng)業(yè)經驗的激情員工。創(chuàng)過業(yè)的人一般都很有激情，面試官就這個問題與候選人對話后，判斷候選人的創(chuàng)業(yè)激情還有多少，創(chuàng)業(yè)經驗有多少，如個性特質、價值取向、職業(yè)取向、主觀意識等剛好能在企業(yè)文化可包容的文化范圍內，那么可考慮錄用。

    定位進入公司后的發(fā)展

    在確定能夠適應企業(yè)文化的前提下，面試官還要對有創(chuàng)業(yè)想法的人，尤其是有豐富閱歷、創(chuàng)業(yè)失敗后繼續(xù)打工的人，考慮其進入后的角色定位、崗位安排及其他人員的匹配。

    層面安排。對于回答“有創(chuàng)業(yè)想法”的應聘者，面試官會追問對創(chuàng)業(yè)的設想。候選人通過表述“創(chuàng)業(yè)設想”，判斷候選人所要設想創(chuàng)業(yè)的行業(yè)選擇，對商業(yè)模型的理解、企業(yè)各層面機制安排等的深入程度、合理程度，判斷出候選人分析問題、判斷問題、表達問題的能力，以及對行業(yè)、商業(yè)、企業(yè)的認知程度，從而判斷候選人進入組織后的層面安排。

    角色定位。面試官通過與候選人通過創(chuàng)業(yè)問題的深入探討，可以考察候選人風險的承擔程度、對壓力的承受程度，可以確定候選人進入后的角色定位、大致工作內容，如正需要開疆拓土的角色人選。

    角色搭配。面試官還會通過與候選人通過創(chuàng)業(yè)問題的深入探討進一步了解候選人的性格特征、主觀意識強弱，及自己主觀的職業(yè)定位等，從而判斷進入后誰可以與之合作搭檔。

    防范商業(yè)風險

    千軍萬馬爭過“團購”獨木橋的創(chuàng)業(yè)景觀曾經何等壯觀，這也是每一位“死去”和“活著”的團購公司老板共同心痛之處。商業(yè)模式的抄襲之痛折磨著每一位創(chuàng)業(yè)者。因此，成熟有經驗的創(chuàng)業(yè)者，一般會在開始階段悶頭賺錢，發(fā)展壯大之后再在市場上呼風喚雨。特別是進入門檻低、商業(yè)模式易于復制或對核心技術有高度保密習慣的公司，會尋找沒有什么創(chuàng)業(yè)欲望的踏實員工。

    回答“是”，還是回答“否”？

    面對“是否打算創(chuàng)業(yè)”的話題，職場人往往不知道該如何回答，尤其面對面試官是老板時更不知道如何回答是好。于是心里開始揣摩，開始犯嘀咕，甚至前后矛盾沖突。其實完全沒有必要，這就是一道面試題。那么究竟該如何回答呢？那就是：不必顧慮，直來直往。

    回答想創(chuàng)業(yè)與否，不是面試官錄用與否的標準。面對是否有創(chuàng)業(yè)打算這一道面試題，候選人首先不必顧慮，任何答案都沒有對與錯。你說創(chuàng)業(yè)也好，不想創(chuàng)業(yè)也好，不是面試官判斷錄用與否的標準。如果你明白這一點，就不用有任何顧慮。候選人要明白面試官問你的目的，不是要一個答案，而是要看你到底怎么想的，你是屬于哪一類的人，你的能力特長在什么地方?；卮稹皠?chuàng)”還是“不創(chuàng)”都沒關系，關鍵看你怎么回答。

    無論你回答創(chuàng)業(yè)還是不創(chuàng)業(yè)，面試官都不會真信，面試官會做出獨立判斷：你是否會去創(chuàng)業(yè)，或是否會再創(chuàng)業(yè)。即使你還會再創(chuàng)業(yè)，也并不一定影響到錄取你。

    盡管有的候選人首先表達了不會再次創(chuàng)業(yè)了，可后面的回答，會讓面試官做出判斷候選人未來有可能還會繼續(xù)創(chuàng)業(yè)。因為候選人在談論創(chuàng)業(yè)失敗原因時，把失敗的原因歸因于資源不夠、資金不足、創(chuàng)業(yè)伙伴不行等外在原因上，面試官就會認為你在外在條件允許的情況下仍然會放棄現(xiàn)在的工作，再次投入到創(chuàng)業(yè)中去。如果候選人沒有創(chuàng)過業(yè)，心里一直惦記著創(chuàng)業(yè)，盡管口頭上很堅決地表達等資源和各種條件都夠了一定會去創(chuàng)業(yè)，請相信，這些人創(chuàng)業(yè)永遠停留在口頭上，因為這類人永遠在等外部條件。

    綜合前面，候選人完全沒有必要顧慮回答創(chuàng)與不創(chuàng)的問題，心里怎么想的就怎么說，直來直往。顧慮太多，影響發(fā)揮，反而會耽誤了自己。

    如何談論創(chuàng)業(yè)構想？

    如果創(chuàng)業(yè)只是念想，面對這個問題應這樣回答：“想過，但還沒想清楚，怎么創(chuàng)，創(chuàng)什么，只是停留在念想層面?！边@樣回答就把面試官進一步的追問念頭給打消了。

    如果有了創(chuàng)業(yè)構想，常見回答方式有三種：一是，目前處于保密階段，不便回答。這種故作神秘玄虛的回答，面試官會認為你不透亮，自我保護意識太強。二是，還只是初步的想法，不成熟，不值得分享。這叫回避問題。三是，激情四射，大談概念和戰(zhàn)略，炫耀自己的構想。這給面試官的感覺是不落地，不成熟。

    正確的回答方式應該是：“有些初步的構想，正想征詢一下您（面試官）的看法?！蹦憧梢跃托袠I(yè)領域、商業(yè)模式、競爭對手等最基礎的方面給以簡單的分析。無論怎么敘述構想，都要注意不與法律和邏輯相沖突。

    如何應對各級面試官？

    應該實話實說，并不是說你把你內心所想不分對象全倒出來。還是要有針對性、策略性。面對老板、人力資源總監(jiān)、招聘經理這些不同級別的面試官時，對于創(chuàng)業(yè)話題應該有不同的應對技巧。

    面對老板如何應對

    老板問面試者是否打算創(chuàng)業(yè)，一定會進行深層次的挖掘：如果打算創(chuàng)業(yè)具體的構想是什么，如果不打算創(chuàng)業(yè)的原因是什么，之前創(chuàng)業(yè)失敗的原因是什么。這時，候選人應像一位弈者，不僅僅回答是與否，而且要考慮周全老板之后會問到的問題。老板會綜合考量候選人的價值取向、性格特點、能力模型，如果你對這個問題的回答與之前老板得出的判斷相左，那么老板會得出你不誠實的結論。所以在面對老板時一定要展示真實、自信的自己，而不要投其所好編造一些不符合自己身份的答案。

    如果實事求是與老板深入溝通，老板不僅不會拒絕你，還會為你提供一個施展的舞臺；或者有新的領域需要開拓的時候，會派你去做先鋒。曾經有一位面試者向老板提出“給我300萬元，三年超過李嘉誠”的想法，經過深入交流，這位企業(yè)老板覺得候選人很有思路和魄力，首先說服應聘者放棄“超過李嘉誠”的想法后，直接安排他去做一個新項目，結果這位應聘者確實干得不錯！

    面對hrd如何應對

    人力資源總監(jiān)關于創(chuàng)業(yè)構想的探討，更多是在價值取向和你的職業(yè)規(guī)劃性及崗位是不是匹配的問題上。所以在談創(chuàng)業(yè)構想時，要時刻注意職業(yè)生涯的規(guī)劃不要與此職業(yè)相沖突，能力模型不要與所應聘崗位不匹配。

    另外，資深人力資源工作人員得到回答后會再提出不同的問題，為面試者的回答做一個佐證。所以面對人力資源總監(jiān)時，也不要有意隱瞞自己的真實想法。

    面對招聘經理如何應對

    招聘經理如果問創(chuàng)業(yè)問題，主要是面對職位說明做復核性工作，考察面試者工作的穩(wěn)定性，心態(tài)是否穩(wěn)定，是否會全心投入當下的工作，所以招聘經理如果問到創(chuàng)業(yè)構想的相關問題，盡量避之不談，因為這有可能讓你喪失進入復試的機會。

    不同職業(yè)階段如何回答？

    處在職場的不同階段，經歷不同，對于創(chuàng)業(yè)的想法不同，面試者想要從創(chuàng)業(yè)相關問題上得到的信息也就不同，那么處于不同階段的候選人在這個問題上又該怎樣應對呢？

    初入職場者如何應對

    對于30歲不到的大學畢業(yè)生來講，經歷簡單，如果想創(chuàng)業(yè)、有夢想是很正常的，但是同時又不太實際。如果候選人對創(chuàng)業(yè)是沖動多于理性，同時企業(yè)提供的是需要一個比較認真、負責、有責任心、細心的職位的話，面試官會擔心他們干不長，不穩(wěn)定。但如果候選人不單是想著創(chuàng)業(yè)，還能就創(chuàng)業(yè)做一些理性的分析判斷，則是加分的機會。

    職場熟手如何應對

    如果候選人有10年以上工作經驗，人脈、專業(yè)經驗、資金都有了一定的積累，在面試中面試官會更關注候選人的創(chuàng)業(yè)計劃和動機。因此你在談論創(chuàng)業(yè)計劃時要做到有的放矢，思路清晰，同時要注意一定不要大談利用經歷過企業(yè)的人脈與資源——任何一個公司都不會聘用一個總想借別人的雞下蛋歸自己者。

    職場老手如何應對

    如果你已經進入不惑之年，成為職場老手，那么在應聘中要少談創(chuàng)業(yè)構想。40多歲了，還總是想過兩年再創(chuàng)業(yè)，這樣的人會給面試官留下這樣的印象：想法多于實際，進而顧慮候選人在做本職工作時，會不會也有一些類似的舉動，進而認為你的執(zhí)行能力會有欠缺。

    不可對創(chuàng)業(yè)問題毫無準備

    在創(chuàng)業(yè)的年代，創(chuàng)業(yè)是正常話題，沒有創(chuàng)業(yè)沖動和創(chuàng)業(yè)思考的人可想是什么人。所以，在面試官問到這個問題是，不能說沒想過，或者頭腦一片空白，毫無準備。如果對“你是打算創(chuàng)業(yè)”這一問題只是回答到是或否的程度，而無法給出更明確的原因，那么面試官會認為你對于自身發(fā)展的關注，對于目前的市場環(huán)境，對于機會的關注度不夠高，主動性、積極性可能不夠高，從而為整個面試減分。不創(chuàng)一定有不創(chuàng)的理由，認為自己不是那塊料也是一種思考。想創(chuàng)業(yè)，當然應該有更多的思考。