一項針對2003年跳槽狀況的調(diào)查表明:八成被調(diào)查者欲和雇主說“再見”。在日益追求個人價值實現(xiàn)的今天———
“如何吸引和留住人才”是企業(yè)永恒的話題,而“跳槽”則是一些企業(yè)的心頭之痛。許多企業(yè)都試圖通過改善薪酬和福利制度吸引和留住優(yōu)秀的員工,但令企業(yè)不解的是,在企業(yè)積極行動的時候,一些優(yōu)秀的員工仍“無情”地離開。
一項針對2003年跳槽狀況的調(diào)查表明,在參加調(diào)查的22766人中,17%的人在2003年有過跳槽一次體驗,此外,80%的人正在醞釀跳槽。其中,45%的調(diào)查對象正在考慮和設(shè)想跳槽中,25%的正在積極準備跳槽,而苦于沒有機會跳。只有16%的人安心于目前的工作狀態(tài),明確表示不準備跳槽。
調(diào)查同時顯示,引發(fā)員工跳槽最主要的五個因素分別是:上級領(lǐng)導(dǎo)不贊賞下級引發(fā)跳槽率為71.6%;提薪制度為68.4%;上級領(lǐng)導(dǎo)不能合理征求下級意見為67.4%;福利制度為62.8%;受訓(xùn)機會為55%。
白玲認為,這表明一線領(lǐng)導(dǎo)在很大程度上決定下屬員工是否跳槽,而并非我們以往一直認為的企業(yè)文化,組織目標(biāo),薪酬福利等宏觀的因素。其實這并不矛盾,企業(yè)文化最終要在日常的工作中體現(xiàn),而一線領(lǐng)導(dǎo)是最直接接觸、領(lǐng)導(dǎo)員工的。
上海波特曼麗嘉酒店連續(xù)幾年被評為最佳雇主,員工的離職率一直低于行業(yè)平均水平4-5%,其中的原因是波特曼麗嘉強調(diào)管理一線的中低層管理人員與員工要加強溝通。每年酒店都會做“員工滿意度調(diào)查”,這份調(diào)查包括企業(yè)文化、公司發(fā)展、工作環(huán)境等,特別把一線領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系調(diào)查也作為“員工滿意度調(diào)查”的一部分。做完調(diào)查,公司會在信息欄上公布反映的問題和解決的情況。另外,鼓勵管理人員和員工經(jīng)常溝通,鼓勵員工把困擾說出來。其人力資源部門的負責(zé)人丁萍解釋道,看起來復(fù)雜,其實這些工作的投入并不大,主要是打破溝通的障礙,不讓不滿積累,及時解決。
在對中層以上管理者(含中層)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn),選擇明知自己的離開會使組織付出很大的代價的人中,仍然有73.2%選擇跳槽。
白鈴認為,這說明跳槽的人群中已經(jīng)有相當(dāng)多的人將自己個人的利益放到組織利益之上。白鈴指出,員工更多的是謀求從企業(yè)中獲得現(xiàn)實與個人發(fā)展的利益,而非奉獻。因此企業(yè)留住人才的策略需要比以前更加務(wù)實,從職業(yè)忠誠的角度也許更適宜留住人才。
而波特曼麗嘉認為,盡管企業(yè)忠誠度對于留住人才顯得很蒼白,但依然應(yīng)該提倡企業(yè)忠誠度,企業(yè)可以創(chuàng)造一些條件讓員工忠誠。比如企業(yè)應(yīng)該對員工承諾,為員工設(shè)計職業(yè)規(guī)劃,在員工對職業(yè)的忠誠和對企業(yè)的忠誠中找到一個結(jié)合點。波特曼麗嘉經(jīng)常告訴員工:“在麗嘉,你是一個優(yōu)秀的員工,在酒店服務(wù)這個行業(yè)你毫無疑問的是一個出色的從業(yè)人員?!?
浩竹獵頭總經(jīng)理王常江認為,企業(yè)和員工的忠誠度是互動的,企業(yè)對員工的忠誠度并不是說實行終身制,而是一種負責(zé)任的態(tài)度,比如ibm不僅為員工設(shè)計職業(yè)規(guī)劃,在辭退員工或是裁員的時候,會為員工提供一筆不小的補償金,甚至?xí)椭鷨T工尋找新的工作,這樣的做法應(yīng)該是會讓員工忠誠的。當(dāng)然,在忠誠上,強調(diào)員工的品質(zhì)也是非常重要的。(王英)
來源:深圳新聞網(wǎng)
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