一、人員招聘系統(tǒng)設(shè)計的出發(fā)點

　　1、招聘系統(tǒng)應(yīng)該具有較強的準(zhǔn)確性

　　目前大部分企業(yè)并沒有建立相應(yīng)的招聘系統(tǒng)，招聘人員主要根據(jù)經(jīng)驗確定候選人是否能滿足職位的要求。這種判斷往往容易受到招聘人員能力水平、經(jīng)驗和情緒等因素的影響，具有很強的主觀性，并極有可能做出錯誤的決策。招聘系統(tǒng)的開發(fā)就是為了降低決策的錯誤率，因此在設(shè)計招聘系統(tǒng)時一定要嚴(yán)格把關(guān)，確保招聘系統(tǒng)的準(zhǔn)確性，以提高決策的正確率。

　　2、開發(fā)出來的招聘系統(tǒng)必須能夠高效運作

　　在設(shè)計招聘系統(tǒng)時，一定要考慮組織的運作流程，人員的分工，各項現(xiàn)實條件，把招聘系統(tǒng)的各項工作有機地整合起來，使得企業(yè)的整個招聘工作能夠做到無縫連接，以提高招聘的有效性。這一點往往是國有企業(yè)和民營企業(yè)最容易忽視的，一般外企如果某個職位出現(xiàn)空缺的話，很快能找著合適的人來填補職位空缺，而國有企業(yè)或者民營則極有可能職位空缺出現(xiàn)了很長時間卻還沒有找著合適的人選。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　3、要注意招聘系統(tǒng)的經(jīng)濟性

　　在開展招聘工作時，要達(dá)到同樣的效果，可能會有幾種不同的選擇。比如，要招聘一名文秘人員，企業(yè)可以選擇不同的招募渠道，包括通過獵頭，通過熟人推薦，或者internet都有可能找到合適的人選。但是，不同的選擇可能會有不同的經(jīng)濟成本，也可能會有不同的效率。企業(yè)必須在綜合考慮準(zhǔn)確性、效率的前提下，盡可能降低招聘的成本。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　此外，在設(shè)計招聘系統(tǒng)時還必須考慮一些其他的因素。比如，保護(hù)和樹立公司的形象。招聘其實也是公司與外部人員溝通宣傳的一種方式，外部人員會通過這一過程來形成對公司的看法。而如果招聘人員在招聘過程中沒有注意這一點的話，可能會給應(yīng)聘的人員留下不好的印象，損害公司的形象。

　　二、人員招聘過程的基本環(huán)節(jié)

　　一般來說，企業(yè)的人員招聘過程包括如下幾個主要環(huán)節(jié)：

　　人員招聘系統(tǒng)的開發(fā)就是要圍繞以上環(huán)節(jié)，進(jìn)行全面系統(tǒng)的規(guī)劃，以建立科學(xué)規(guī)范的人員招聘系統(tǒng)。

　　三、人員招聘系統(tǒng)的設(shè)計

　　1、職位空缺的確定

　　在確定職位空缺的時候，對于戰(zhàn)略性的職位空缺，企業(yè)可以參照行業(yè)經(jīng)驗，并根據(jù)各項業(yè)務(wù)指標(biāo)與人員供求情況之間關(guān)系的歷史記錄，建立相應(yīng)的統(tǒng)計預(yù)測模型。這就要求企業(yè)整理各項業(yè)務(wù)指標(biāo)以及人才需求情況的歷史數(shù)據(jù)，并整合管理人員的經(jīng)驗，借助各種統(tǒng)計分析技術(shù)，包括回歸分析技術(shù)，結(jié)構(gòu)方程技術(shù)等來建立預(yù)測模型。這樣，當(dāng)企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展計劃之后，就可以根據(jù)預(yù)測模型預(yù)測企業(yè)的人才需求情況。而對于臨時性的職位空缺，可以制定一套流程來對人才需求的申請和審批程序和手續(xù)進(jìn)行規(guī)定。

　　在確定職位空缺數(shù)量要求的同時，企業(yè)還應(yīng)該重視職位空缺的質(zhì)量要求，即企業(yè)究竟需要什么樣的人員，這一點也是人員招聘系統(tǒng)的基石。如果對職位空缺的質(zhì)量要求不明確或者不正確，不管招聘系統(tǒng)的后續(xù)環(huán)節(jié)有多完美，最后招聘來的人員都有可能不理想。在傳統(tǒng)的人力資源管理過程中，一般借助職位分析(job analysis)來確定對職位空缺的質(zhì)量要求，即知識、技能、能力等方面的要求。但是越來越多的研究和實踐證明，采用職位分析所確定的指標(biāo)來進(jìn)行人員招聘，所得到的結(jié)果并不一定準(zhǔn)確。目前，越來越多的企業(yè)開始建立competency model，把competency作為人才評價的主要指標(biāo)，這種方法的優(yōu)越性已經(jīng)在眾多跨國公司的實踐中得到了證明。國內(nèi)企業(yè)在建立招聘系統(tǒng)時，很有必要引進(jìn)competency作為確定職位空缺質(zhì)量要求的主要指標(biāo)。

　　2、招聘渠道的確定和招聘信息的發(fā)布

　　公司的人才來源不外乎內(nèi)部選拔和外部招聘兩個途徑。內(nèi)部選拔在強化現(xiàn)有的企業(yè)文化，激勵員工等方面有著明顯的優(yōu)勢，而外部招聘則有更大的選擇面，在新觀念、新方法和新思路的引入方面，以及激發(fā)現(xiàn)有人員的斗志和潛能方面有著更為積極的作用。企業(yè)可以根據(jù)以往的經(jīng)驗來確定一些基本的準(zhǔn)則，規(guī)定哪些人員主要從內(nèi)部選拔，哪些人員主要從外部招聘，并制定清晰的流程來指導(dǎo)企業(yè)開展招聘工作。

　　即使選擇了外部招聘，企業(yè)還必須從不同的招聘渠道中進(jìn)行選擇，包括獵頭、熟人推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、報紙雜志招聘、人才交流會、直接給各公司打電話挖人等。每一種招聘渠道都有其優(yōu)勢，也有其不足。比如，獵頭比較適合用來招聘高級管理人員和高級技術(shù)人員，但是成本也比較高;網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點是速度比較快，覆蓋面廣，但是也可能會因為不符合要求的候選人太多，加大公司的負(fù)擔(dān)。即使是同一種招聘渠道，企業(yè)也會面臨多種選擇。比如，現(xiàn)在開展招聘業(yè)務(wù)的網(wǎng)站就特別多，包括51job, chinahr, zhaopin, cjol和地方性的網(wǎng)站。不同的招聘網(wǎng)站提供的服務(wù)不同，招聘的成本、效率和效果也會不一樣。企業(yè)應(yīng)該在實踐過程中總結(jié)經(jīng)驗，對各種不同渠道的招聘效果與效率進(jìn)行比較，并形成有自己特色的招聘渠道分析系統(tǒng)，包括公司可以使用的有哪些渠道，各種不同招聘渠道最適合的職位，從招聘信息發(fā)布到獲得候選人信息所需要的時間，公司獲得的候選人的數(shù)量及與公司職位匹配的程度，公司所投入的成本等等。

　　確定了招聘渠道以后，企業(yè)還必須決定如何通過這些渠道來向潛在的候選人傳遞信息，傳遞哪些信息。一般來說，企業(yè)應(yīng)該傳遞的信息至少應(yīng)該包括公司的簡單介紹，招聘職位的基本情況(包括職位基本職位以及職位的任職者基本素質(zhì)要求)等信息。在傳遞招聘信息時，信息越準(zhǔn)確，吸引的候選人就更有可能符合公司的要求，最后招聘合適人員的可能性越大。此外，企業(yè)在傳遞招聘信息，其實同時還在傳遞公司的形象，尤其是在現(xiàn)場招聘時更是如此。因此，企業(yè)在設(shè)計招聘系統(tǒng)時，必須清晰地規(guī)劃每次招聘應(yīng)該傳遞哪些信息，應(yīng)該如何來傳播這些信息，如何樹立和保護(hù)公司的形象，特別是在現(xiàn)場招聘時更應(yīng)該考慮由哪些人來傳播這些信息，應(yīng)該以何種方式來傳播這些信息，以做到即能準(zhǔn)確傳播信息，又能樹立和保護(hù)公司的形象。

　　3、獲取候選人的信息和對候選人的評價

　　企業(yè)通過各種招聘渠道傳遞招聘信息，目的就是獲取優(yōu)秀候選人的信息，而候選人求職申請表和候選人簡歷是企業(yè)獲取信息的重要環(huán)節(jié)。但是在實際操作過程中，很多企業(yè)對于求職申請表中要求候選人填寫的信息并沒有給予足夠的重視，最后搜集的信息對于企業(yè)的錄用決策并沒有什么幫助。在這一方面，國外有些公司的做法和經(jīng)驗值得我們學(xué)習(xí)。比如，有些公司的求職申請表不僅要求候選人填寫基本信息，還要求對自己的competency進(jìn)行評價并給出具體的實例，這樣公司拿到求職申請表之后就可以對候選人進(jìn)行初步評價。國內(nèi)的企業(yè)在設(shè)計招聘系統(tǒng)時，也應(yīng)該考慮如何來設(shè)計求職申請表，在求職申請表中應(yīng)該包括哪些方面的信息，以提高公司招聘錄用的效率和準(zhǔn)確性。
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