“誠招：聰慧、富有創(chuàng)造性、甘于冒險的員工，設計一套將求職者技能與公司職位相匹配的高效系統(tǒng)。有意者請聯(lián)系人力資源部門?！?
這是一項艱巨的任務。一方面，找工作的人可以毫不費力地在線提交數(shù)百份工作申請，但也不報什么得到回復的希望;另一方面，公司收到的簡歷泛濫成災，以至于要靠“粗礪”的追蹤系統(tǒng)來快速篩選申請者，這些申請者包括不符合既有標準的潛在合格人員。
并不奇怪，這個過程對雙方來說都令人沮喪。正如沃頓商學院管理學教授彼得?？ㄆ绽?peter cappelli)談到的，“對一個求職者來說，追蹤工作申請的軟件讓他幾乎不可能脫穎而出，至少在最初篩選階段如此。這是一個二分過程”——需要“是”或者“否”的答案——“其依據(jù)是對和資格和經(jīng)驗相關的關鍵詞的搜索。如果你是在南極洲學的java程序設計，那么，從這種軟件的角度來看，你就不如在本地社區(qū)學院的學習經(jīng)歷更好?！?
此外，卡普利還認為，雇主“幾乎不會根據(jù)這一系統(tǒng)提供反饋，讓求職者感覺相當無助。他們不知道沒有聽到回音到底是怎么回事兒。如果他們被拒絕了，他們也不知道原因何在。這個過程看起來相當隨意。”正如一位求職者最近談到的：投出簡歷就像“把紙飛機扔進了銀河系……它們似乎飛進了巨大的黑洞?！?
設在弗吉尼亞州阿靈頓的研究和咨詢服務機構企業(yè)執(zhí)行委員會(corporate executive board，簡稱ceb)常務董事克里斯托弗。艾里赫尤斯(christopher ellehuus)談到，對公司而言，“他們一直是把社交媒體工具當作發(fā)布職位廣告的渠道，他們構建了比自己需要的更大的通道”，這個通道最終引來了數(shù)量過多的不合格求職者的工作申請?！艾F(xiàn)在，這些公司正在付出必須篩選所有求職者的代價?！?span style="color:#ffffff;line-height: 0; display: block; height: 0px; font-size: 0px">信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志
對求職者來說：從一開始就是“令人傷心的”
專注于招聘科技和人事戰(zhàn)略的國際性咨詢顧問機構careerxroads的合作創(chuàng)建者格里。克里斯賓(gerry crispin)認為，從工作申請者的角度來看，數(shù)十年來，招聘過程“一直都是非常令人傷心的?！彼劦?，20世紀70年代和80年代，很多公司認為，這個過程應該包括看完求職者的求職申請以后知會他們，此外，還應該通知他們職位空缺何時已得到填補。在驗證這一過程是否依然如此的行動中，克里斯賓和合作者每年都用假名申請“《財富》雜志100家最佳雇主”(fortune 100 best companies to work for)上榜企業(yè)招聘的職位。2011年，在這些企業(yè)中，有27家公司通知了克里斯賓和合作者職位已招滿，這意味著其余73家公司沒有這么做。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志
為什么不知會求職者呢?正如克里斯賓談到，畢竟，“幾乎所有公司都有找到每位求職者的能力，嚴格說來，他們?yōu)槊课磺舐氄甙l(fā)送一封回應電子郵件只需90秒的時間……部分原因在于懶惰。他們構建了招聘系統(tǒng)，但沒有妥當處理這類問題?！?
去年，克里斯賓和另外兩人組建了“人才委員會”(the talent board)，這個非營利性基金會專注于確認為求職者提供“令人振奮”求職體驗——也就是正面體驗——的公司。作為這個計劃的一部分，該委員會宣布，將創(chuàng)建“求職者體驗獎”(candidate experience awards)，該項獎勵根據(jù)對雇主和求職者的調查和訪談確定。在評獎過程中，58家公司申請了這項獎勵，并采集了對超過1.15萬求職者進行調查的結果。
克里斯賓談到，在進入求職最后階段的求職者中，有大約20%的人稱，在求職過程中，“公司對自己未予理睬”?！八?，即便在進入最后階段的求職者中間，我們也看到了未能與公司取得聯(lián)系的情形，這些公司認為，與求職者的交流是沒有必要的?！?克里斯賓表示，這種狀況會(給公司)帶來嚴重的后果。“不妨想一想，在這個社交媒體時代，一個零售企業(yè)每個職位有100求職者的情形。企業(yè)可能會面試4到5名求職者，最后會聘用一人，但會忽略其他95位求職者。那些‘被晾起來’的求職者可能會因此而不買這家公司的產(chǎn)品?！彼麄兏嬖V朋友們也不要買該公司產(chǎn)品的可能性有多大呢?“公司現(xiàn)在已經(jīng)開始考慮糟糕的求職體驗造成的損失了?！?
克里斯賓談到，如果大型公司繼續(xù)無禮對待求職者，“那么，最優(yōu)秀和最聰慧的求職者可能也會將他們一腳踢開?！彼劦?，“我看到，在這些人中間，越來越多的人稱，他們不想為大公司工作，而是更愿意在初創(chuàng)企業(yè)或者小型公司工作。我們對待他人的方式——從他們開始考慮向一家公司求職的那一刻起——確實很重要?！?
沃頓商學院管理學教授伊萬。巴蘭科(iwan barankay)在聘用員工禮節(jié)的討論中提出了一條附加說明，他認為，公司“在能說什么的問題上有很大的法律局限性?！币驗楣緭模舐氄呖赡軐镜恼衅高^程提起歧視訴訟，所以，公司“往往會給求職者非常寬泛性的反饋。這種狀況不會改變?！彼劦??！叭绻舐氄呦胫罏槭裁醋约簺]有成功的話，那么，顯而易見的答案就在于，其他求職者的條件更好。你得到了這份工作——就是公司的正面反饋。”
對公司來說：其中“總有那么點運氣的因素”
《華爾街日報》(the wall street journal)最近的一篇文章報道稱，去年，有760萬人申請星巴克(starbucks)6.5萬個公司職位和零售職位;近100萬人申請寶潔公司(procter & gamble)的2，000個職位，200萬人申請谷歌公司的7，000個職位。這篇文章還指出，大約90%的大公司都會使用工作申請追蹤系統(tǒng)來篩選求職人員，并為他們排位。研究機構企業(yè)執(zhí)行委員會的數(shù)據(jù)顯示，只有大約35%的求職者符合他們所申請的工作的基本要求。
不同規(guī)模的企業(yè)都發(fā)現(xiàn)，求職者的在線申請過程令人畏懼。去年，當費城擁有28位建筑師的建筑師事務所雅各布斯/韋珀爾(jacobs/wyper)在網(wǎng)上發(fā)布招聘兩位建筑設計師的廣告之后，他們收到了400份工作申請。一位職員負責篩選簡歷，并根據(jù)寫進這些職位描述的某些標準進行初步挑選，這些標準包括擁有該事務所從事的項目類型(比如綜合性的研究和制造設施，以及公司辦公建筑等)的特定經(jīng)驗，擁有熟練使用該事務所使用的畫圖軟件的專業(yè)技能，以及符合地點的要求(公司只想聘用本地人員)等。“從本質上來說，我們是在想方設法淘汰求職者。”該事務所的創(chuàng)建者之一杰米。韋珀爾(jamie wyper)談到?！拔覀儼焉暾堈叩臄?shù)量減少到了12人，并對他們進行了電話面試，之后，選取了4人來公司，并讓他們與公司的各專業(yè)人員見面。”
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