如何改善員工的績效，是每一個(gè)管理人員都面臨的挑戰(zhàn)。下面給出一些體會(huì)和建議，希望對(duì)管理者們有所啟發(fā)：

　　1、用人所長

　　基層員工績效不好，經(jīng)理常常從員工身上找原因，其實(shí)，還應(yīng)該反省一下經(jīng)理自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發(fā)揮出員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹，然后又去責(zé)怪它爬得不好，因?yàn)楣凡⒉簧瞄L爬樹，即便是一條優(yōu)秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應(yīng)該檢討我們自己是否應(yīng)該安排一只普通的貓去爬樹。

　　2、加強(qiáng)培訓(xùn)

　　通過培訓(xùn)可以改善員工的績效，進(jìn)而改善部門和整個(gè)組織的績效。這里需要指出的是，并不是當(dāng)公司出現(xiàn)問題的時(shí)候才安排培訓(xùn)，也不是只對(duì)那些公司認(rèn)為有問題的員工實(shí)施培訓(xùn)。或者象有些公司那樣只對(duì)優(yōu)秀的員工才培訓(xùn)。其實(shí)，公司的培訓(xùn)應(yīng)該是依據(jù)企業(yè)需求長期的、持續(xù)的、有計(jì)劃的進(jìn)行。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　3、明確目標(biāo)

　　我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應(yīng)該是銷量第一?還是服務(wù)第一?還是利潤優(yōu)先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標(biāo)，那么通常會(huì)比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當(dāng)然工作效率會(huì)受到影響，同時(shí)，由于員工沒有得到明確的目標(biāo)指引，員工的努力方向同公司所希望達(dá)到的結(jié)果難免有所不同。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　4、建立績效標(biāo)準(zhǔn)

　　清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經(jīng)達(dá)到或者超出了公司的要求，這種成就激勵(lì)的效果對(duì)層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯。清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)可以使沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工有一個(gè)努力的目標(biāo)，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標(biāo)。注意：清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)，必須成為公司薪酬發(fā)放的依據(jù)，才能保證激勵(lì)的有效。

　　5、及時(shí)監(jiān)控績效考評(píng)

　　考評(píng)周期可以是一個(gè)月、一個(gè)季度或者一年。但是，監(jiān)控應(yīng)該是隨時(shí)隨地進(jìn)行的。監(jiān)控不及時(shí)，當(dāng)然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導(dǎo)致考評(píng)之前爭表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生，使“聰明人”鉆空子，考評(píng)不公平。

　　6、及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果

　　在績效考評(píng)剛剛出結(jié)果的時(shí)候，正是員工對(duì)績效問題最關(guān)心的時(shí)候，也是思考最多的時(shí)候。這個(gè)時(shí)候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對(duì)一些出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時(shí)改進(jìn)。如果過了這個(gè)時(shí)期，考評(píng)者和被考評(píng)者都已經(jīng)把考評(píng)的事放在一邊了，效率一定降低;同時(shí)，員工會(huì)對(duì)公司的考評(píng)產(chǎn)生不良印象，會(huì)認(rèn)為公司也不重視考評(píng)。由于其他工作已經(jīng)展開，考評(píng)反饋也會(huì)占用工作時(shí)間，對(duì)其他工作難免會(huì)帶來不良影響力。

　　7、幫助下屬找到改進(jìn)績效的方法

　　當(dāng)發(fā)現(xiàn)您的下屬的績效不好時(shí)，僅僅告訴他/她“你的績效不夠理想”是不夠的，重要的是您還應(yīng)該要指出他/她績效不好的原因是什么?改進(jìn)的方法有哪些?

　　業(yè)績不好的下屬一般自己也很著急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改進(jìn)。問自己的同事?lián)膭e人認(rèn)為自己無知、沒面子。請(qǐng)教經(jīng)理又害怕由于業(yè)績不好挨批評(píng)。

　　這時(shí)候，做經(jīng)理的應(yīng)該主動(dòng)找到他/她們，同他/她們分析業(yè)績不佳的原因，并且?guī)椭?她們找到改善的方法，同時(shí)，如果有可能得話，最好提供相應(yīng)改善的機(jī)會(huì)和一定資源支持。經(jīng)理人能夠成功，重要的一點(diǎn)是他/她能指導(dǎo)下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎么服她呢?這種情況下，員工多半不會(huì)非常努力，業(yè)績自然不會(huì)好。

　　8、給出改進(jìn)的最后限制

　　對(duì)于長時(shí)間工作績效不佳的下屬或者來公司不久表現(xiàn)不佳的新員工，通常人們較多采用的方法是將員工辭退。果斷地辭退低績效員工沒有錯(cuò)，不過，我們比較主張?jiān)谵o退之前再給他/她們一次機(jī)會(huì)。比如，明確告訴他/她，公司再給他/她一個(gè)月的時(shí)間，他/她的績效必須達(dá)到公司的要求，否則，請(qǐng)他/她另謀高就。

　　這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來的成本和風(fēng)險(xiǎn)(誰能夠保證重新招聘的人比他/她們更好)，還有另外兩個(gè)好處，一個(gè)是我們對(duì)辭退的員工做到了仁至義盡，他/她離開企業(yè)后也不會(huì)因?yàn)榻夤筒簧茖?dǎo)致詆毀公司等情況發(fā)生。另外，對(duì)留在企業(yè)的其他/她員工也是一個(gè)信號(hào)：公司對(duì)待員工是仁至義盡的，但是工作不努力可能會(huì)失去工作。

　　9、及時(shí)激勵(lì)

　　我們的經(jīng)理們往往很關(guān)注績效不好的情況，對(duì)績效不好的員工、部門很敏感，批評(píng)很及時(shí)。但是，對(duì)于員工工作中的亮點(diǎn)注意不夠。成功的管理者應(yīng)該以正面激勵(lì)為主。對(duì)員工工作中哪怕一點(diǎn)點(diǎn)的進(jìn)步也要及時(shí)肯定、贊揚(yáng)。讓員工始終處于一種自信、興奮的狀態(tài)。這樣，才能激發(fā)出員工的聰明才智和工作熱情，工作績效才會(huì)達(dá)到最佳。

　　另外，容易犯的一個(gè)錯(cuò)誤就是經(jīng)濟(jì)激勵(lì)不及時(shí)，甚至只有感到員工的工作狀態(tài)有問題的時(shí)候，才想到是否員工激勵(lì)不夠;而當(dāng)看到員工的工作熱情很高時(shí)，就忘記了激勵(lì)。

　　正確的做法應(yīng)該在員工狀態(tài)很好時(shí)就激勵(lì)，等到員工表現(xiàn)出現(xiàn)問題時(shí)才激勵(lì)效果不好，并且還會(huì)給員工一種錯(cuò)覺：鬧情緒能獲得好處。及時(shí)激勵(lì)并不意味著對(duì)員工的任何出色表現(xiàn)都予以經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)際上不可能對(duì)員工的任何出色表現(xiàn)都給與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。那樣做實(shí)際上是在賄賂我們的員工。正確的方法應(yīng)該是，隨時(shí)隨地給予精神激勵(lì)—贊美、表揚(yáng)。

　　10、建立良好的人際關(guān)系

　　勿庸置疑，緊張的(惡劣的)人際關(guān)系，會(huì)消耗人的精力、降低人的智慧，影響員工之間的合作，肯定會(huì)降低工作績效。建立良好的人際關(guān)系通常會(huì)有利于提高工作績效。

　　但是，要注意不能為了搞好關(guān)系，對(duì)下屬的錯(cuò)誤視而不見，更不可以為了搞好人際關(guān)系而放棄原則甚至討好下屬。對(duì)于粗暴的指責(zé)，下屬會(huì)抗拒;但是下屬大多數(shù)能夠接受上司善意的批評(píng)。如果上司在指出下屬錯(cuò)誤的同時(shí)，又能夠幫助下屬分析錯(cuò)誤的原因以及今后改進(jìn)的方法，下屬不僅不會(huì)抗拒，還會(huì)感謝。這樣的上司會(huì)得到下屬的愛戴。

　　相反，討好下屬往往會(huì)助長員工的不良習(xí)慣，根本不可能改善關(guān)系，并且，這樣的上司會(huì)被下屬看低，對(duì)工作和人際關(guān)系都沒有好處。

　　11、充分的溝通

　　從溝通的主體上來劃分可以分成：1、自上而下的和自下而上的縱向溝通。2、部門之間以及員工之間的橫向溝通。3、同公司之外的關(guān)聯(lián)機(jī)構(gòu)的溝通。
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