回顧幾年來做過的企業(yè)績效咨詢項(xiàng)目，發(fā)現(xiàn)將績效管理工作體系真正做成功、做到位、對(duì)企業(yè)經(jīng)營真正帶來幫助的都是企業(yè)一把手“負(fù)責(zé)”的項(xiàng)目。何為“負(fù)責(zé)”?得益于時(shí)下盛行的管理培訓(xùn)，目前大多數(shù)企業(yè)一把手已清楚了解績效管理工作體系是一把手工程，需要企業(yè)一把手負(fù)責(zé);確實(shí)很多企業(yè)績效管理工作體系工作名義上也是由企業(yè)一把手“抓”;但是這種“抓”與企業(yè)績效管理工作體系落地所需要的“抓”還是存在較大的距離。目前很多企業(yè)一把手在績效管理工作體系推進(jìn)中的“負(fù)責(zé)”主要是提供績效管理工作體系專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，認(rèn)真點(diǎn)的幫忙吆喝幾句，再認(rèn)真點(diǎn)的參與一下績效指標(biāo)和績效管理工作體系制度的評(píng)審;至于績效管理工作體系推進(jìn)工作則全權(quán)交給人力資源部去做了。

　　一把手在績效管理工作體系推進(jìn)中真正負(fù)起責(zé)來，我覺得至少應(yīng)包括以下幾方面內(nèi)容：

　　1、為績效管理工作體系項(xiàng)目提供資金支持

　　企業(yè)推進(jìn)績效管理工作體系，一般是采取兩種方式。第一種方式是聘請(qǐng)外部人力資源咨詢機(jī)構(gòu)，如果是聘請(qǐng)咨詢機(jī)構(gòu)當(dāng)然需要提供咨詢項(xiàng)目資金;第二條方式是由企業(yè)自身推動(dòng)，企業(yè)自身推動(dòng)也需要為績效管理工作體系項(xiàng)目提供專項(xiàng)培訓(xùn)資金，需要對(duì)參與公司績效管理工作體系項(xiàng)目的所有成員以及項(xiàng)目相關(guān)人員進(jìn)行績效管理工作體系知識(shí)培訓(xùn)，另外還有一些與績效管理工作體系項(xiàng)目相關(guān)其他費(fèi)用。如果企業(yè)以前從未有過推行績效管理工作體系的經(jīng)驗(yàn)，首次推動(dòng)績效管理工作體系工作，建議聘請(qǐng)有成功實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的人力資源咨詢顧問擔(dān)當(dāng)績效推進(jìn)顧問。績效推進(jìn)顧問具體做什么呢?提供績效管理工作體系知識(shí)培訓(xùn);參與績效管理工作體系項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn);協(xié)助對(duì)績效管理工作體系方案和績效管理工作體系中出現(xiàn)的重大事項(xiàng)進(jìn)行把關(guān)。聘請(qǐng)顧問可以有效幫助企業(yè)避開績效管理工作體系推進(jìn)中的很多誤區(qū)，提高績效管理工作體系推行的成功率。

　　2、參與績效管理工作體系培訓(xùn)，掌握績效管理工作體系思想信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　很多企業(yè)一把手聽說績效管理工作體系能幫助企業(yè)，所以要做績效管理工作體系項(xiàng)目，但其實(shí)自己對(duì)績效管理工作體系的概念和思想并不了解，實(shí)踐中自己做甩手掌柜，全權(quán)交給人力資源總監(jiān)或副總來負(fù)責(zé)。但是交托的績效管理工作體系工作負(fù)責(zé)人有時(shí)并不負(fù)責(zé)，甚至有些本來就對(duì)績效管理工作體系工作有抵觸情緒(民營企業(yè)績效管理工作體系工作負(fù)責(zé)人并不一定是人力資源負(fù)責(zé)人，有的甚至可能由生產(chǎn)副總負(fù)責(zé))，所以對(duì)績效管理工作體系推進(jìn)不積極、不認(rèn)真，導(dǎo)致績效項(xiàng)目滯后或者達(dá)不到預(yù)期效果。當(dāng)一把手問起時(shí)，他不是檢討自身工作的問題，而是將責(zé)任推到績效管理工作體系上，說績效管理工作體系不好用，績效管理工作體系不適合自己企業(yè)。一把手自己并不知情，加上自身對(duì)績效管理工作體系也是一知半解，所以糊里糊涂地以為績效管理工作體系不適合企業(yè)，績效管理工作體系項(xiàng)目最后不了了之。

　　作為企業(yè)一把手，不一定需要成為績效管理工作體系專家，但是對(duì)績效管理工作體系的基本概念和思想還是需要理解;否則很容易被下屬經(jīng)理忽悠。績效管理工作體系本來就是一種管理工具，下屬經(jīng)理以前沒有績效指標(biāo)，沒有工作壓力，日子過得很滋潤;現(xiàn)在突然要搞績效管理工作體系，當(dāng)然很多人都不希望自己頭上每天頂著績效指標(biāo)，所以有些經(jīng)理會(huì)明里或暗里地進(jìn)行，有的說績效管理工作體系不適合企業(yè)，有的說制度不合理等等。這時(shí)一把手如果不明就里，加上耳根子軟，績效管理工作體系很容易無功而返。一把手只有真正了解績效管理工作體系思想，才能樹立起對(duì)績效管理工作體系的信心，才能有效推動(dòng)績效管理工作體系工作。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　3、組織制定企業(yè)組織績效指標(biāo)

　　企業(yè)的組織績效指標(biāo)，是企業(yè)年度的工作重點(diǎn)，是企業(yè)年初必須定下來的。但是有些民營企業(yè)老板自己不操心，以工作忙為借口，交給副總或人力資源總監(jiān)來負(fù)責(zé)。但是，副總對(duì)一把手的管理要求并不一定理解得很到位，甚至個(gè)別副總有點(diǎn)私心，不希望給自己制定過高的績效指標(biāo)，導(dǎo)致制定出來的績效指標(biāo)實(shí)際上難以滿足企業(yè)要求。

　　年度組織績效指標(biāo)和指標(biāo)值的設(shè)定，是企業(yè)一把手不容推卸的責(zé)任;作為企業(yè)一把手，必須參與到公司年度組織績效指標(biāo)的制定中來，并且在其中起主導(dǎo)作用。

　　4、考核直接下屬

　　很多民營企業(yè)一把手常常自己也直管公司幾個(gè)部門，比如常見直管部門的有行政部、財(cái)務(wù)部、采購部。對(duì)這些部門，一把手一方面沒有掌握績效管理工作體系知識(shí)，另一方面一把手都很忙，平時(shí)很難認(rèn)真收集下屬經(jīng)理的績效數(shù)據(jù)，所以到了考核的時(shí)候常常拖后腿，不是考核打分不準(zhǔn)確，無法體現(xiàn)部門的實(shí)際工作績效，就是考核打分延遲，拖延整個(gè)績效考核進(jìn)度，導(dǎo)致最后只要是一把手主管的部門績效考核就不了了之。而公司中非一把手負(fù)責(zé)的部門績效管理工作體系一般都能執(zhí)行得很好，所以非一把手主管的各部門經(jīng)理會(huì)覺得不公平，抱怨連連，覺得自己有績效指標(biāo)壓力，而一把手負(fù)責(zé)的部門主管就卻沒有績效壓力，整個(gè)公司的績效文化氛圍出現(xiàn)問題。

　　5、建立績效文化

　　績效管理工作體系當(dāng)中難免會(huì)遇到各種困難，比如員工的不理解，績效指標(biāo)設(shè)置的不合理等。作為一把手要協(xié)助績效推進(jìn)負(fù)責(zé)人排除困難，需要站出來支持的時(shí)候要給與及時(shí)強(qiáng)有力的支持，因?yàn)榭冃Ч芾砉ぷ黧w系推進(jìn)不是一步就能到位的，績效管理工作體系推進(jìn)一定是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，不因一時(shí)的困難而放棄;需要提供資源的時(shí)候及時(shí)提供有關(guān)資源，比如績效管理工作體系知識(shí)和理念的宣傳培訓(xùn)。通過各種措施，在企業(yè)內(nèi)部建立良好的績效文化，那么企業(yè)績效管理工作體系工作一定能出成效，真正有效地推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
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