一、我國(guó)薪酬管理存在的問(wèn)題

　　顯而易見(jiàn),薪酬激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人才激勵(lì)管理中占據(jù)著重要的位置和作用,薪酬管理的科學(xué)性合理性,也影響著企業(yè)的人才聚集和發(fā)展,影響企業(yè)整體實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力的提高。但是當(dāng)前我國(guó)企業(yè)薪酬管理卻存在諸多缺陷,這很不符合人才激勵(lì)機(jī)制的要求和規(guī)范。

　　1、行政手段調(diào)控過(guò)度干擾

　　政府往往對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過(guò)多。我國(guó)企業(yè)的分配主體地位還沒(méi)有根本確立起來(lái),為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平,很多企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門(mén)掌握,政府通過(guò)行政手段進(jìn)行調(diào)控。對(duì)企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干等辦法。國(guó)家對(duì)企業(yè)的工資調(diào)控主要靠行政手段調(diào)控工資總量,已不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求,甚至?xí)璧K建立現(xiàn)代企業(yè)制度的步伐。

　　2、薪酬平均主義傾向嚴(yán)重信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　改革開(kāi)放以來(lái),“大鍋飯”的局面被打破,提出了“多勞多得”的思想,堅(jiān)持“按勞分配效率優(yōu)先,兼顧公平”的原則,然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很?chē)?yán)重。

　　一是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入存在平均主義傾向。信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與員工收入水平平均,縱向比較,與同類(lèi)企業(yè)間經(jīng)營(yíng)管理者也存在收入平均的現(xiàn)象。尤其是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者與員工的收入平均化現(xiàn)象較為嚴(yán)重。

　　二是企業(yè)員工之間薪酬水平平均。

　　企業(yè)內(nèi)部掌握公司開(kāi)發(fā)技術(shù)的高級(jí)人才收入?yún)s與普通員工平均。企業(yè)技術(shù)人才在企業(yè)應(yīng)該是工資較高的一個(gè)部門(mén),但是我國(guó)企業(yè)技術(shù)管理人才的工資收入與一般員工工資收入差距不大。然而關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平卻相當(dāng)于普通崗位人員的工資水平不到2倍。在薪酬決定因素當(dāng)中,代表身份的工齡和資歷占據(jù)重要地位,而與受教育程度關(guān)系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金的形式平均發(fā)放,項(xiàng)目多、分配復(fù)雜。

　　3、福利薪酬設(shè)計(jì)缺乏彈性和長(zhǎng)期激勵(lì)

　　員工福利也是激發(fā)員工積極性的重要手段之一,然而我國(guó)企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利,如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、洗理補(bǔ)貼、子女入托補(bǔ)助等等。對(duì)于高級(jí)人才的福利更是沒(méi)有特別的說(shuō)法,還不夠貼切人性化。薪酬激勵(lì)方面缺乏長(zhǎng)效機(jī)制,形式主義嚴(yán)重,雖然現(xiàn)在企業(yè)不定級(jí)了,不分級(jí)別了,但是人們潛意識(shí)里還是按照原來(lái)的級(jí)別來(lái)進(jìn)行。對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)的機(jī)制,使經(jīng)營(yíng)者的行為難以控制。

　　二、造成我國(guó)薪酬管理現(xiàn)狀的深層原因

　　1、企業(yè)尚未成為自主分配的主體

　　薪酬管理是一個(gè)時(shí)期企業(yè)集團(tuán)組織內(nèi)外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物,改革開(kāi)放后,我國(guó)企業(yè)薪酬管理水平有了明顯提高。但是傳統(tǒng)思想的束縛作用扔揮之不去,加上企業(yè)內(nèi)部原因,我國(guó)企業(yè)薪酬管理與國(guó)外企業(yè)仍存在著很大差距。在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,企業(yè)一個(gè)時(shí)期內(nèi)并不能轉(zhuǎn)變思想,企業(yè)只是整個(gè)社會(huì)計(jì)劃生產(chǎn)和分配的一部分,一切按照計(jì)劃進(jìn)行,所有資源都是有計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)享有分配自主權(quán)成為分配主體的過(guò)程是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程,需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的改革才能達(dá)到目的。

　　2、薪酬管理技術(shù)上的失誤

　　薪酬管理流于形式,目前,我國(guó)企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)重疊、崗位職責(zé)不清、人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遍,人員能進(jìn)不能出,崗位能上不能下的問(wèn)題仍然突出。這一問(wèn)題嚴(yán)重制約著分配制度改革的進(jìn)行。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)往往忽略崗位職責(zé),不提前對(duì)崗位進(jìn)行分析,全憑主管判斷,也不考慮崗位之間的差異,這樣的薪酬管理本身就缺乏激勵(lì)作用。雖然有些企業(yè)已認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要作用,但是仍然缺乏現(xiàn)代薪酬管理理念,以及可靠的運(yùn)行機(jī)制和方法,更沒(méi)有科學(xué)的技術(shù)和相關(guān)人才,企業(yè)薪酬管理無(wú)法起到其應(yīng)該的作用。

　　3、薪酬管理配套措施建設(shè)滯后

　　我國(guó)企業(yè)薪酬管理很大程度受外部環(huán)境的影響,隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速度的增長(zhǎng),企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善,但是仍然存在著一些不足,缺乏一個(gè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者強(qiáng)有力的考核激勵(lì)約束主體。另外,國(guó)家尚未能針對(duì)這件事情出臺(tái)一項(xiàng)成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定,因此各地各企業(yè)根據(jù)自己的情況做法不一,差距很大,很不平衡。

　　還有就是目前中國(guó)資本市場(chǎng)很不健全,股票市場(chǎng)的表現(xiàn)是缺乏一個(gè)成熟、穩(wěn)健法制化的股市,期權(quán)、期股實(shí)行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。在這企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部薪酬分配界限不清,二者的福利待遇也沒(méi)有明確規(guī)定。

　　三、加強(qiáng)我國(guó)薪酬管理機(jī)制的對(duì)策建議

　　1、轉(zhuǎn)變政府職能優(yōu)化外部環(huán)境

　　如何利用好薪酬這個(gè)激勵(lì)杠桿,調(diào)動(dòng)員工的積極性,令其獲得經(jīng)濟(jì)上和心理上的滿(mǎn)足是企業(yè)發(fā)展。我國(guó)企業(yè)必須結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際實(shí)施科學(xué)合理的薪酬管理政策。企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題不是企業(yè)本身可以完全解決的,還要依靠外部環(huán)境的支持,需要外部有良好的環(huán)境。筆者認(rèn)為,國(guó)家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持,同時(shí)要改掉附著在企業(yè)上的政治、社會(huì)功能的習(xí)慣,使其真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。給予企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán),這樣企業(yè)才能根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。

　　2、科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系,提升薪酬管理技巧

　　科學(xué)的改革薪酬制度,首先要打破平均主義,科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系。管理人員、技術(shù)人員卻對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用,是企業(yè)的人才,是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱。雖然這部分人的人數(shù)比較少,但是他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)部的地位卻是要重視起來(lái)的。

　　筆者認(rèn)為,他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制,同時(shí)要保證結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性,這很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級(jí)。結(jié)構(gòu)工資其構(gòu)成如下:工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資+績(jī)效工資+福利。這樣恰巧適應(yīng)了能者多勞,多勞多得的原則,對(duì)于對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的人才就要獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給予適當(dāng)?shù)男匠昙?lì),實(shí)行年薪制、股票期權(quán)制。
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